Управління потенціалом якості праці

В епоху широкого вибору товарів, послуг і технологій, загострення конкуренції споживач диктує свої умови виробнику, і отже стає очевидною необхідність переходу на нові принципи організації управління підприємством, які мають базуватися на процесному підході. Першим запропонував елементи процесного підходу А. Файоль, який виділив основні принципи управління та його функції. Ф. Тейлор дослідив залежність продуктивності праці від уміння розподілити її на прості конкретні елементи з відповідною спеціалізацією робітників. М. Вебер сформулював права і обов’язки працівників, а також правила та процедури їх поведінки. Ідеї оптимальної організації функціонування підприємства з врахуванням впливу всіх факторів, техніки та процесів у різних сферах діяльності були сформульовані Г. Хопром (1882-1949). П. Друкер розробив концепцію управління за цілями, яка передбачає зміну логіки управління від початку розробки цілей до формування функцій, систем взаємодії та процесів. С. Сінк сформулював сім груп критеріїв оцінки результативності управління, пов’язаних з виконанням конкретних завдань (дієвість, економічність, якість, продуктивність, якість трудового життя, нововведення, прибутковість), які увійшли до розробленої Американським Центром продуктивності і якості (American Productivity &Quality Center) структури класифікації процесів.

Детально досліджено аспекти процесного підходу у теорії Е. Демінга, що стосується безперервного удосконалення бізнес-процесів (Continious Process Improvement) з метою постійного підвищення якості продуктів і послугПроцесно-орієнтований підхід дає можливість підприємству виконувати поставлені завдання своєчасно і якісно. Бізнес-процеси підприємства представляють циклічну сукупність взаємопов’язаних конкретних завдань (дій), які мають певні входи (необхідні ресурси) та виходи (результати), що являють цінність для споживача.

Після опису бізнес-процесів здійснюють їх моделювання, яке включає:

1. Стратегічний аналіз підприємства і взаємодії бізнес-процесів.

2. Постановку системи якості, пов’язаної з досягненням стратегічних цілей підприємства.

3. Організацію й оптимізацію логістичних ланцюжків підприємства, спрямованих на поліпшення показників його ефективності.

4. Формулювання технічного завдання для комп’ютеризації.

При моделюванні бізнес-процесів бажано дотримуватися таких принципів:

- функціональної декомпозиції (розбивки на прості операції та дії);

- контекстної діаграми;

- обмеження складності.

Для якісного моделювання бізнес-процесів використовують спеціальні стандарти:

1) IDEF0 (функціонального моделювання);

2) IDEFl (інформаційного моделювання);

3) IDEF 2 (математичного моделювання);

4) IDEF3 (побудови технологічних карт);

5) інші стандарти IDEF.

Існують також спеціалізовані системи моделювання. Методологія ARIS (Архітектура інтегрованих інформаційних систем) не накладає жорстких обмежень на послідовність опису різних аспектів діяльності підприємства і автоматично забезпечує узгодженість попередніх моделей. ARIS дозволяє документувати кожен базовий елемент системи управління якістю (TQM), що фігурує в стандарті ISO 9000 (посадові інструкції, ідентифікація продукції, її придбання, виготовлення і супровід, управління документообігом, а також переміщення, збереження, пакування і відправлення).

Управління якістю поліпшує існуючі процеси, у той час реінжиніринг замінює існуючі процеси новими. Реінжиніринг бізнес-процесів вносить глибокі зміни в діяльність підприємства за рахунок взаємозв’язку цілей і завдань розвитку із елементами його ресурсного потенціалу, що відображає алмазна модель системи внутрішньофірмового управління (business system diamond). Визначальним елементом цієї моделі є бізнес-процеси, тобто способи виконання робіт. До інших елементів моделі відносяться трудові завдання і організаційна структура; системи управління і оцінки результатів; організаційна культура (цінності та переконання працівників).

Правильно сформульована система цілей, завдань, операцій, стандартів та оптимальним чином відрегульовані процеси планування, керівництва, організації, контролю та адаптації дозволяють працівникам домагатися високих результатів роботи. Головні цілі функціонування систем мотивації полягають у вимірюванні, оцінці (зворотній зв’язок) та винагороді працівника за конкретні результати роботи.

У процесі оформлення трудових відносин важливо домагатися балансу інтересів сторін та створення умов взаємовигідної співпраці. Працівнику важливо надати вичерпну інформацію стосовно умов його діяльності та вимог до нього з метою самостійного усвідомленого вибору ним свого майбутнього робочого місця і прийняття рішення щодо подальшої ролі у житті трудового колективу підприємства.

Питання для самоконтролю

1. Залежність підходів до управління персоналом від типу організаційного розвитку підприємства.

2. Особливості сучасних стратегічних управлінських рішень у сфері мотивації персоналу підприємства.

3. Вимоги до розробки ефективних управлінських рішень з підвищення продуктивності праці на підприємстві.

4. Шляхи подолання опору змінам з боку працівників підприємства.

5. Вимоги до формування нових організаційних структур на підприємстві.

6. Види управлінських компетенцій та їх складові.

7. Особливості нових вимог до підготовки та практичної діяльності менеджменту підприємств.

8. Характер впливу зовнішнього середовища на діяльність підприємства за умов економічного піднесення та кризових явищ.

9. Умови організації ефективного управління, зорієнтованого на досягнення цілей розвитку підприємства.

10. Сутність заходів з активізації участі працівників в управлінні підприємством.

11. Вимоги до управління ефективністю роботи персоналу.

12. Засоби реалізації цілей в управлінні персоналом

Тестові питання

 

1. Перспективний потенціал підприємства формують з допомогою:

а) стратегічних управлінських рішень;

б) тактичних управлінських рішень;

в) поточних управлінських рішень;

г) позапланових управлінських рішень;

д) традиційних управлінських рішень.

 

2. Зміни корпоративної культури повинні:

а) здійснюватися опісля здійснення змін інших елементів системи управління;

б) випереджати інші перетворення у системі управління;

в) відбуватися синхронно із змінами елементів системи управління;

г) забезпечувати максимізацію поточного споживання ресурсів;

д) створювати умови для діяльності конкурентів.

 

3. Опір системи управління підприємством змінам залежить:

а) від кількості рівнів ієрархії управління;

б) від кількості поставлених завдань перед підлеглими;

в) від різниці між наявним та необхідним для вирішення завдань потенціалом;

г) від територіального розміщення підприємства;

д) усі відповіді правильні.

 

4. Яким чином управлінські рішення стратегічного характеру впливають на потенціал підприємства:

а) не впливають;

б) слабко впливають;

в) впливають на потенціал конкурентів;

г) справляють сильний вплив на потенціал підприємства;

д) усі відповіді правильні.

 

5. Завдання управління трудовими ресурсами підприємства включають:

а) забезпечення ефективної взаємодії керівників і виконавців;

б) налагодження сучасної системи мотивації праці;

в) підбір, розстановку і професійну підготовку кадрів;

г) нормування праці;

д) усі відповіді правильні.

 

6. Управління процесом формування трудового потенціалу підприємства має базуватися:

а) на чітко визначених пріоритетах та орієнтирах розвитку;

б) на показниках розвитку народного господарства країни;

в) на несприйнятті минулого досвіду;

г) на стандартних підходах;

д) усі відповіді правильні.

 

7. Управління використанням трудового потенціалу підприємства має на меті:

а) застосування бенчмаркінгу;

б) підвищення продуктивності праці;

в) підвищення соціальних стандартів в країні;

г) відвернення зовнішніх загроз діяльності підприємства;

д) усі відповіді правильні.

 

8. До методів підвищення мотивації праці відносять:

а) економіко-математичні методи;

б) методи примусу;

в) прямі та непрямі економічні методи;

г) методи капіталізації;

д) усі відповіді правильні.

 

9. До групових форм стимулювання праці відносяться:

а) премії винахідникам та раціоналізаторам;

б) доплата за стаж;

в) просування по службі;

г) розподіл прибутку;

д) усі відповіді правильні.

 

10. Індивідуальна результативність праці визначається:

а) здібностями працівника;

б) відношенням працівника до праці;

в) відповідним врахуванням нахилів працівника;

г) конкретними зусиллями працівника;

д) усі відповіді правильні.

Література

 

1. Хомяков В.І., Бакум І.В. Управління потенціалом підприємства. Навч. посібн. – К.: Центр навчальної літератури, 2009. - 400 с.

2. A. Белов: Борьба за эффективность. Время действовать. //Інтернет-ресурс. Режим доступу: http://www.e-xecutive.ru/community/articles/1094326/

3. Х.Рамперсад. Сопротивление переменам и его преодоление //Інтернет-ресурс. Режим доступу: http://www.elitarium.ru/2006/04/05/soprotivlenie_peremenam_i_ego_preodolenie.html