Организационные аспекты управления персоналом

Мотивация

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В данном разделе мы узнаем, почему это обычно оказывается успешным, хотя, по существу, и неверно

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был «Метод кнута и пряника». В Библии, древних преданиях и античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто экономические и социальные условия жизни в то время были очень тяжелыми. Поэтому принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Постепенно, однако, благодаря в основном эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 —1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5 — 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.

После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Современные теории мотивации в основном опираются на мотивацию людей через потребности (рис. 3.1). Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

Рис. 3.1 Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

 

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности.

Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.

При всей наглядности показанной модели мотивация через потребности достаточно сложна. Дело в том, что не все сотрудники испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. Существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.

В связи с этим становится понятно, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии — все это усугубляет сложность мотивации.

Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Вот простой пример. Чемодан, полный стодолларовых банкнот, будет восприниматься большинством людей цивилизованных наций как весьма ценное вознаграждение, а для членов примитивного филиппинского племени Тасадей сам чемодан, вероятно, будет представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги.

Вознаграждения подразделяются на внутренние и внешние.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов, страховки и т.д.).

 

К содержательным теориям мотивации относятся:

1. Иерархия потребностей по Маслоу

2. Теория потребностей МакКлелланда

3. Двухфакторная теория Герцберга

Важнейшей из указанных теорий является иерархия потребностей Маслоу (рис. 3.2). Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

Рис. 3.2 Иерархия потребностей Маслоу

Методы удовлетворения потребностей высших уровней:

1. Социальные потребности

a. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться

b. Создавайте на рабочих местах дух единой команды

c. Проводите с подчиненными периодические совещания

d. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба

e. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

2. Потребности в уважении

a. Предлагайте подчиненным более содержательную работу

b. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами

c. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты

d. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений

e. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия

f. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице

g. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

3. Потребности в самовыражении

a. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал

b. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи

c. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

К процессуальным теориям мотивации относятся:

1. Теория ожиданий

2. Теория справедливости

3. Модель Портера - Лоулера

Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума (рис.3.3), базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание ВУЗа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе

 

Рис. 3.3 Модель мотивации В. Врума

 

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

Ожидания в отношении затрат труда - результатов (3-Р) это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, менеджер по продажам может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%.

Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Продолжая приведенный выше пример, отметим, что при повышении объема продаж на 15% менеджер по продажам может ожидать 10% премии.

В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Так, например, если менеджер по продажам будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Под валентностью понимается ценность поощрения или вознаграждения. То есть это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, то есть ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Использование теории ожиданий в управлении:

1. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

2. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.

Сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность

 

Л.Портер и Э.Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости(Модель Портера – Лоулера, рис. 3.4).

В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилии действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Рис. 3.4 Модель Портера - Лоулера

Деньги — наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

Рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда только при наличии определенных условий:

1. Люди должны придавать зарплате большое значение;

2. Люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты.

Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали однако, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов

Формы оплаты труда

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Общим принципом рыночной экономики является договорное определение условий оплаты труда. Но оплата труда регулируется не только путем определения ее условий в договорном порядке, но и путем реализации государственных гарантий по оплате труда работников. Например установление величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

Организация оплаты труда включает в себя нормирование труда, тарифную систему, формы оплаты труда (рис. 3.5).

В организациях должны быть разработаны следующие документы, регламентирующие условия оплаты труда:

• Документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;

• Схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

• Положения о текущем премировании за основные результаты деятельности;

• Положения о единовременных поощрениях;

• Положения о надбавках и доплатах и др.

Рис. 3.5 Элементы организации оплаты труда

 

Эти документы на большинстве предприятий в настоящее время объединяются в один – положение об оплате труда, состоящее из ряда разделов.

Важнейшей проблемой кадровой политики коммерческого предприятия является установление такого уровня заработной платы работников, который будет способствовать прибыльности предприятия, включая при этом меры по повышению производительности труда и снижению текучести рабочей силы.

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную. Под основной заработной платой принято понимать ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам (окладам) за конкретный рабочий период. К дополнительной оплате принято относить поощрительные выплаты – ту часть системы оплаты, которая нацеливает работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг обязанностей, предусмотренных основной нормой труда. Деление зарплаты на основную и дополнительную поднимает вопрос об их соотношении. Чтобы оправдать свое название, основная зарплата должна составлять не менее 50%, а дополнительная соответственно, менее 50%.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх установленных норм, гарантирующая получение работниками заработной платы в соответствии с достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

В зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, все системы труда принято подразделять на две группы, называемые формами заработной платы: сдельная и повременная (рис. 3.6).

Право выбора систем оплаты труда предоставлено работодателю. Формы, системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетным финансированием, должны быть согласованы с представителями профсоюзной организации предприятия или с другими представителями работающих. Вопросы оплаты труда регулируются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

 

Рис. 3.6 Формы и системы оплаты труда

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания. Система премирования должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.

Премия – это денежная сумма, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения в работе.

Можно выделить следующие группы поощрительных систем:

• Текущие премии за производственные результаты;

• Надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т.д.);

• Единовременные премии и вознаграждения (по итогам работы за год, за выполнение особо важных заданий, за образцовое выполнение трудовых обязанностей и за другие достижения в работе).

Премии за текущие результаты работы увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Такие премии являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной, повременно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Текущие премии устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставки) и имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера увязывают основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и отношением к работе. Конкретные показатели высокого профессионального мастерства разрабатываются непосредственно на предприятиях. К ним относятся:

• Более высокая, чем у остальных выработка (производительность труда)

• Более высокое качество работ

• Владение передовыми приемами работ

• Наличие документов, подтверждающих постоянный рост профессиональной подготовки и т.д.

Единовременные премии и вознаграждения дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность. Такие премии, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате, при этом работодатель никаких обязательств перед работником не несет. Потребность в системах единовременных поощрений возникает на предприятиях всех форм собственности и позволяет более избирательно воздействовать на достижение необходимых результатов в процессе производства. Такие премии нередко являются не только материальным, но и моральным поощрением.