Кафедра управления и инновационных технологий в туризме и

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ НОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(НОУ ВПО РосНОУ)

Факультет бизнес технологий в туризме

Кафедра управления и инновационных технологий в туризме и

Гостиничном бизнесе

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

«Управление человеческими ресурсами в индустрии туризма и гостеприимства»

по направлению подготовки 080400.68 Управление персоналом

для всех форм обучения

 

Рабочая учебная программа

рассмотрена и утверждена на заседании кафедры

управления и инновационных технологий в туризме

и гостиничном бизнесе 28 августа 2014г., протокол №1

 

Заведующий кафедрой

управления и инновационных технологий в гостиничном бизнесе

и гостиничном бизнесе

д.э.н., доцент Н.С.Морозова

 

Москва

2014 год

 

Раздел 1. Наименование и цель освоения дисциплины

Цель учебной дисциплины «Управление человеческими ресурсами в индустрии туризма и гостеприимства»

Предметом курса «Управление человеческими ресурсами в индустрии туризма и гостеприимства» является система знаний о процессах управления персоналом, а именно – анализе рынка трудовых ресурсов, подборе, отборе, найме персонала, планировании численности, его мотивации, развитии карьеры, контроле и эффективном применении человеческих ресурсов в целях организации.

Цель курсасостоит в подготовке специалиста – менеджера, способного на основе полученных знаний творчески, оперативно, обоснованно и с минимальным риском принимать решения по различным вопросам управления человеческими ресурсами в современных условиях.

Основной образовательной задачей курса является формирование способностей магистрантов ориентироваться в социальных, экономических и организационных вопросах управления человеческими ресурсами, иметь собственное понимание и суждение о сущности, стратегии, принципах, функциях управления человеческими ресурсами, путях достижения успеха и конкурентоспособности любой организацией.

Изучение учебной дисциплины магистрантами будет способствовать становлению их профессиональной подготовки и качеств, способности и готовности, прежде всего, к:

- к применению современных технологий управления персоналом для формирования сильной конкурентоспособной команды;

- пониманию основных правовых аспектов управления персоналом и разработке документации по данным вопросам;

- организации работы исполнителей по кадровому администрированию; - способности контролировать выполнение технологических процессов, должностных инструкций, Положений и выполнении стандартов обслуживания в гостиничной деятельности.

Учебная дисциплина способствует углублению и расширению базовой профессиональной подготовки магистрантов, а также учитывает их образовательные потребности.

В связи с этим программа курса «Управление человеческими ресурсами» представлена в редакции с учётом специфики подготовки специалистов в сфере управления персоналом, успехи в будущей профессиональной деятельности которых зависят не только от знаний и навыков применения современных технологий кадровой работы, но и учета национальных и социокультурных особенностей российского управления персоналом.

Программа курса предусматривает системный, многоуровневый подход к управлению персоналом в организации, отражение специфики российской системы управления персоналом.

Учебная дисциплина способствует углублению и расширению базовой профессиональной подготовки магистрантов, а также учитывает их образовательные потребности.

 

 

Раздел 2. Место дисциплины в структуре ОП

Учебная дисциплина предназначена для магистрантов, обучающихся предназначена для обучающихся по направлению подготовки 080400.68 «Управление персоналом», квалификация – «Магистр», магистерская программа «Управление персоналом организации».

Дисциплина «Управление человеческими ресурсами в индустрии туризма и гостеприимства» относится к обязательным дисциплинам учебного плана. Изучение этой дисциплины позволит сформировать необходимый уровень знаний и компетенций магистра в сфере управления человеческими ресурсами в индустрии туризма и гостеприимства.

Дисциплина «Управление человеческими ресурсами в индустрии туризма и гостеприимства» читается в третьем семестре.

Параллельно с дисциплиной «Управление человеческими ресурсами в индустрии туризма и гостеприимства» изучаются дисциплины: «Современные методы социологических исследований»; «Инновационные технологии разработки, обоснования и принятия кадровых решений; «Полевые исследования рыка»; «Антикризисное управление персоналом»; «Сертификация персонала».

При освоении дисциплины «Управление человеческими ресурсами в индустрии туризма и гостеприимства» магистранты должны знать основы управления персоналом предприятий туризма и гостеприимства.

Содержание дисциплины «Управление человеческими ресурсами в индустрии туризма и гостеприимства» включает основные разделы, которые позволят студентам получить необходимый объем знаний по управлению персоналом и разработке эффективной кадровой политике на предприятиях туризма и гостеприимства.

Полученные в процессе изучения дисциплины «Управление человеческими ресурсами в индустрии туризма и гостеприимства» знания, умения и навыки будут использованы при формировании содержания государственной итоговой аттестации при написании магистерской диссертации в части обоснования кадровой политики организации.

Полученные в процессе изучения дисциплины знания послужат основой для более глубокого освоения студентами таких дисциплин, как «Инновационные технологии разработки, обоснования и принятия кадровых решений; «Антикризисное управление персоналом»; «Сертификация персонала».

 

ПЛАНИРУЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ, СООТНЕСЕННЫЕ С ПЛАНИРУЕМЫМИ РЕЗУЛЬТАТАМИ ОСВОЕНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ

В результате освоения дисциплины обучающийся по магистерской программе должен овладеть следующими компетенциями:

- умением разрабатывать и внедрять политику привлечения, подбора и отбора конкурентоспособного персонала (ПК-4)

 

ЭТАПЫ (УРОВНИ), ПЛАНИРУЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, КРИТЕРИИ ОСВОЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ

ПК-4 - умением разрабатывать и внедрять политику адаптации персонала организации (2 з.е)

(ПК-6) – умением определять цели, задачи и виды текущей деловой оценки в соответствии со стратегическими планами организации (2 з.е)

Этап (уровень) освоения компетенции	Планируемые результаты обучения	Критерии оценивания результатов обучения
незачтено	зачтено
Базовый уровень (этап) Способность разрабатывать и внедрять политику привлечения, подбора и отбора конкурентоспособного персонала (ПК-3 –Б)	Владеть: навыками разработки политики адаптации персонала организации (ПК-4 -Б –В4)     - навыками внедрения политики адаптации персонала организации (ПК-4 -Б –В3)	- не владеетнавыками разработки политики адаптации персонала организации;     не владеетнавыками внедрения политики адаптации персонала организации;	- способен применять навыки разработки политики адаптации персонала организации;     - способен применять навыки внедрения политики адаптации персонала организации
Уметь: применять современные методы по разработке политики адаптации персонала организации (ПК-4 -Б –У4);     - применять современные методики внедрения политики адаптации персонала организации (ПК-4 -Б –У3);	- испытывает трудности в выборе современных методов по разработке политики адаптации персонала организации;   - допускает грубые ошибки в периоды внедрения политики адаптации персонала организации;	- умеет применять современные методы по разработке политики адаптации персонала организации;   - способен применять методики по внедрению политики адаптации персонала организации;
Знать: современные методы по разработке политики адаптации персонала организации (ПК-4 -Б –З4);     - современные методики внедрения политики адаптации персонала организации (ПК-4 -Б –З3)	- не знает современных методов по разработке политики адаптации персонала организации   - не знает современные методики внедрения политики адаптации персонала организации	- знает современные методы по разработке политики адаптации персонала организации   - может назвать и дать характеристику современных методик внедрения политики адаптации персонала организации
Повышенный уровень (этап) Готовность разрабатывать и внедрять политику привлечения, подбора и отбора конкурентоспособного персонала (ПК-3 –Б)	Владеть: навыками разработки политики адаптации персонала организации (ПК-4 -Б –В4)   - навыками внедрения политики адаптации персонала организации (ПК-4 -Б –В3)	- не владеетнавыками разработки политики адаптации персонала организации;     не владеетнавыками внедрения политики адаптации персонала организации;	- готов применять навыки разработки политики адаптации персонала организации; разрабатывать и обосновывать разработанные программы адаптации     - готов применять навыки внедрения политики адаптации персонала организации и оценивать эффективность внедрения политики адаптации
Уметь: применять современные методы по разработке политики адаптации персонала организации (ПК-4 -Б –У4);     - самостоятельно применять современные методики внедрения политики адаптации персонала организации (ПК-4 -Б –У3);	- испытывает трудности в выборе современных методов по разработке политики адаптации персонала организации;   - допускает грубые ошибки в периоды внедрения политики адаптации персонала организации;	- умеет применять современные методы по разработке политики адаптации персонала организации; обосновывать их целесообразность в зависимости от текущей ситуации;   - способен применять методики по внедрению политики адаптации персонала организации; оценивать ее эффективность;
	Знать: современные и инновационные методы и подходы по разработке эффективной политики адаптации персонала организации (ПК-4 -Б –З4);     - современные методики внедрения политики адаптации персонала организации (ПК-4 -Б –З3)	- не знает современных и инновационных методов по разработке политики адаптации персонала организации     - не знает современные методики внедрения политики адаптации персонала организации	- знает лучшие мировые практики по адаптации персонала, современные методы и подходы по разработке политики адаптации персонала организации     - может назвать типичные ошибки при проведении адаптации персонала; дать характеристику современных и эффективных методик внедрения политики адаптации персонала организации

 

(ПК-6) – умением определять цели, задачи и виды текущей деловой оценки в соответствии со стратегическими планами организации (2 з.е)

Этап (уровень) освоения компетенции	Планируемые результаты обучения	Критерии оценивания результатов обучения
незачтено	зачтено
Базовый уровень (этап) Способность разрабатывать и внедрять политику привлечения, подбора и отбора конкурентоспособного персонала (ПК-3 –Б)	Владеть: навыками определения целей и задач для проведения деловой оценки в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-6 -Б –В2)     навыками определения видов текущей деловой оценки в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-6 -Б –В1)	- не владеетнавыками определения целей и задач для проведения текущей деловой оценки в соответствии со стратегическими планами организации   не владеетнавыками определения видов текущей деловой оценки в соответствии со стратегическими планами организации	- способен определять цели и задачи текущей деловой оценки в соответствии со стратегическими планами организации     - способен применять навыки проведения текущей деловой оценки в соответствии со стратегическими планами организации
Уметь: определять цели и задачи для проведения деловой оценки в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-6 -Б –У2);     - проводить текущую деловую оценку в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-6 -Б –У1)	- испытывает трудности в определении целей и задач для проведения деловой оценки в соответствии со стратегическими планами организации   - допускает грубые ошибки в проведении текущей деловой оценки персонала	- умеет применять цели и задачи в для проведения текущей деловой оценки в соответствии со стратегическими планами организации   - способен проводить текущую деловую оценку персонала
Знать: цели и задачи проектов по проведению деловой оценки в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-6 -Б –З2);     - современные методики проведения деловой оценки персонала (ПК-4 -Б –З1)	- не знает целей и задач проектов по проведению деловой оценки в соответствии со стратегическими планами организации   - не знает современные методики проведения деловой оценки персонала	- знает цели и задачи проектов по проведению деловой оценки в соответствии со стратегическими планами организации   - может назвать и дать характеристику современных методик проведения деловой оценки персонала
Повышенный уровень (этап) Готовность разрабатывать и внедрять политику привлечения, подбора и отбора конкурентоспособного персонала (ПК-3 –Б)	Владеть: навыками определения целей и задач для проведения деловой оценки в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-6 -Б –В2)     навыками определения и проведения текущей деловой оценки в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-6 -Б –В1)	- не владеетнавыками определения целей и задач для проведения текущей деловой оценки в соответствии со стратегическими планами организации   не владеетнавыками определения и проведения текущей деловой оценки в соответствии со стратегическими планами организации	- готов определять цели и задачи текущей деловой оценки, обосновывать свои решения по данной компетенции в соответствии со стратегическими планами организации   - готов эффективно и обоснованно применять навыки проведения текущей деловой оценки в соответствии со стратегическими планами организации, а также интерпретировать полученные результаты
Уметь: определять и формулировать цели и задачи для проведения деловой оценки в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-6 -Б –У2);     - проводить текущую деловую оценку, интерпретировать полученные результаты и составлять отчеты по результатам оценки в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-6 -Б –У1)	- испытывает трудности в определении и формулировке целей и задач для проведения деловой оценки в соответствии со стратегическими планами организации   - допускает грубые ошибки в проведении текущей деловой оценки персонала и интерпретировании полученных результатов	- умеет эффективно применять цели и задачи для проведения текущей деловой оценки, в соответствии со стратегическими планами организации     - готов проводить текущую деловую оценку персонала, интерпретировать полученные результаты и составлять отчеты.
	Знать: цели и задачи проектов по проведению деловой оценки в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-6 -Б –З2);     - современные методики проведения деловой оценки персонала (ПК-4 -Б –З1)	- не знает целей и задач проектов по проведению деловой оценки в соответствии со стратегическими планами организации   - не знает современные методики проведения деловой оценки персонала	- знает цели и задачи проектов по проведению деловой оценки в соответствии со стратегическими планами организации, может принимать участие в данных проектах     - может назвать и дать характеристику современных методик проведения деловой оценки персонала; разработать схему и технологию проведения деловой оценки, отчетов по полученным результатам.

4. Объем дисциплины в зачетных единицах с указанием количества академических часов, выделенных на контактную работу обучающихся с преподавателем (по видам учебных занятий) и на самостоятельную работу обучающихся

Дисциплина предполагает изучение 11 тем. Общая трудоемкость дисциплины составляет 4 зачетные единиц (144 часа)

Общий объем учебной дисциплины

№	Форма обучения	Семестр	Общая трудоемкость	В том числе контактная работа с преподавателем	Самост. раб.	Промежут. аттест.
в з.е.	в час.	всего	лекции	сем.	практ. зан.
	очная									экзамен, курсовая работа
	заочная									экзамен, курсовая работа

 

Тема 5.

Кадровое планирование.

ТЕМА 11. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА. ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Роль профессионального потенциала в развитии организации. Виды профессионального обучения: подготовка, переподготовка, повышение квалификации.

Цели и задачи развития персонала. Основные подходы к профессиональному обучению персонала.

Процедура управления развитием персонала. Анализ потребности в обучении. Разработка учебных программ и организация обучения. Современные технологии, формы и методы профессионального обучения.

Подходы к формированию корпоративных программ развития персонала.

Оценка эффективности обучения персонала.

Концепция непрерывного обучения персонала. Стимулирование процесса обучения.

 

Литература

Основная: 1; 2;3 4;

Дополнительная:1; 3; 4; 5; 9;

Интернет-ресурсы: 2; 3; 4; 8;10

 

Аттестация персонала

Оценка персонала как основа принятия решений при найме, продвижении, поощрении, обучении, увольнении работников.

Роль оценки персонала для эффективной работы работника, структурного подразделения, кадровой службы. Оценка результатов работы и оценка потенциала сотрудников. Экспертный и инструментальный методы оценки работников. Методы оценки персонала: описательный, ранжирования, свободного или принудительного выбора, коэффициентный и др.

Разработка оценочной технологии. Основные требования, предъявляемые к оценочной технологии. Критерии оценки сотрудников.

Аттестация: цели, задачи и принципы. Основные параметры при проведении аттестации и критерии их оценки. Личный вклад работника в достижение общих результатов. Подготовка к проведению аттестации. Разработка методики оценки качеств сотрудников в период аттестации. Издание нормативных документов по подготовке к проведению аттестации: состав аттестационной комиссии, график аттестации, приказ о проведении аттестации, программа подготовки руководителей, организация разъяснительной работы. Аттестационные листы. Отзывы (представления) руководителя. Порядок проведения заседаний аттестационной комиссии. Подведение итогов аттестации. Анализ данных, полученных в ходе аттестации, проведение собеседований по результатам аттестации. Основные этапы аттестации.

 

Литература

 

Основная: 1; 2;3 4;

Дополнительная:1; 3; 4; 5;

Интернет-ресурсы: 2; 3; 4; 8;10

ПЕРЕЧЕНЬ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ ОБУЧАЮЩИХСЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

6.1. Основные категории управления персоналом для самостоятельного изучения

Агенство кадровое - посредническая организация, которая по заказам предприятий подбирает н рекомендует им специалистов и руководителей для занятия вакантных должностей.

Аппарат управления - структурное подразделение организации, выполняющее в ней функции субъекта управления.

Аренда рабочей силы - форма найма рабочей силы, когда фирма работодатель заключает договор аренды с фирмой-арендодателем, которая за плату предоставляет работника на время. Арендованный работник числится в штате организации арендодателя и там получает заработную плату.

Безработица - социально-экономическое явление, заключающееся в том, что часть трудоспособного населения не может найти работу; которую эти люди способны и хотели бы выполнять.

Биржа труда - государственное упреждение, основной задачей которого является учёт и трудоустройство безработных. В России функции биржи труда выполняют отделы занятости населения при региональных органах власти.

Договор трудовой - договор, устанавливающий трудовые отношения между работником и работодателем на основе Трудового кодекса Российской Федерации.

Договор подряда - договор, устанавливающий трудовые отношения между работником и работодателем на основе Гражданского кодекса Российской Федерации.

Должность - понятие, определяющее положение работника в организации в связи с его конкретными служебными обязанностями. Синонимом слова «должность» является «рабочее место».

Занятость населения - степень участия трудоспособного населения в трудовой деятельности, приносящей заработок. Неполная занятость является источником безработицы.

Исполнитель - лицо, выполняющее работу.

Наём - взятие на работу за плату. В более узком смысле - заключительная процедура привлечения в организацию предварительно отобранных кандидатов на должности, заключающаяся в оформлении трудового договора или договора подряда.

Кадры - российское название работников предприятия, отрасли, сферы деятельности.

Персонал - работники организации, включая и руководителей-менеджеров, рассматриваемые с точки зрения их трудового потенциала, индивидуальных возможностей и особенностей.

Персонал технический (управленческий) - работники организации, оказывающие необходимую техническую помощь руководителям и специалистам.

Персонал управленческий - лица, участвующие в управлении: руководители, специалисты и технический персонал.

Подчинённый - работник, находящийся в зависимости от руководителя и исполняющий его волю скорее вынужденно, чем добровольно.

Политика кадровая - система принципов, норм, ограничений, которой следует высшее руководство организации в работе с персоналом.

Потенциал кадровый - трудовой потенциал коллектива организации.

Потенциал трудовой - возможности отдельного лица или трудового коллектива, организации выполнять какие-либо работы на уровне определённых требований.

Профессионально-важные качества (ПВК) - индивидуальные свойства работника, необходимые и достаточные для выполнения работы на уровне не ниже заданного.

Профессия - род деловых занятий.

Работник - человек, осуществляющий трудовую деятельность по найму; на законных или незаконных (нелегальных) основаниях.

Работодатель - юридическое или физическое лицо, предоставляющее людям работу на условиях найма (см. «наём»).

Рабочая сила - люди, предлагающие свой труд за плату или уже работающие.

Рекрутинг – в управлении персоналом данное слово используется в смысле привлечения персонала в организацию.

Рекрутинговая фирма - то же, что «агенство кадровое».

Руководитель линейный - руководитель, принимающий решения в отношении всех сторон деятельности коллектива.

Руководитель функциональный - руководитель, который принимает решения только по специальным вопросам деятельности коллектива.

Система управления персоналом - подсистема менеджмента организации, занимающаяся постановкой целей в отношении персонала и обеспечивающая их достижение.

Служащий - работник, труд которого связан с преимущественным использованием умственного или творческого труда, не требующего применения значительных физических усилий.

Топ-менеджер - один из высших руководителей фирмы; часто первый руководитель.

Управление персоналом - постановка целей в отношении персонала и организация воздействий для их достижения.

Адаптация профессиональная - привыкание и приспособление работника к рабочему месту; усвоение специфики работы и требований к трудовым операциям, принципов разделения и кооперации труда, освоение технических средств и т. д.

Адаптация социальная - вживание работника в коллектив, принятие существующих норм поведения, ценностей и целей, стиля взаимоотношений, форм общения, традиций и ритуалов, а также других элементов организационной культуры.

Динамика кадрового потенциала - изменения основных параметров кадрового потенциала организации, оцениваемые обычно за год.

Квалификационная модель - перечень профессионально-важных качеств руководителя или специалиста, то есть перечень требований к нему.

Контроль - проверка, слежение.

Концепция непрерывного образования - современная точка зрения на подготовку работника фирмы, согласно которой он должен учиться и повышать свою квалификацию в течение всего периода трудовой деятельности.

Методы мотивации - принципы воздействия на людей: принуждение и побуждение.

Мотив - внутренняя психологическая причина, определяющая выбор направленности поведения и меру активности.

Мотивация - слово имеет два значения: 1. Внутренняя психологическая установка человека на бездействие или на действие с определённой активностью. М. характеризуется направленностью и силой; 2. Настраивание людей на поведение, способствующее эффективному достижению целей организации. М. во втором значении есть функция управления и по смыслу близка к понятию «стимулирование».

Мотивация групповая - настройка группы на деятельность, способствующую эффективному достижению целей организации.

Мотивация индивидуальная - настройка отдельного человека на деятельность, способствующую эффективному достижению целей организации.

Мотивация трудовая - настройка работников на эффективный труд.

Наём работников - заключительная процедура привлечения в организацию предварительно отобранных кандидатов на должности, заключающаяся в оформлении трудового договора или договора подряда.

Отбор кадров - совокупность процедур оценки кандидатов на должности и решение вопроса о целесообразности их приёма на работу.

Оценка труда - определение уровня соответствия результатов труда плановым заданиям или их сравнение с аналогичными работами в данной области.

Прогноз потребности в кадрах - определение профессионального состава и количества работников на планируемый период, а также назначение требований к ним.

Профессия - род занятий.

Профессионально-важные качества (ПВК) - индивидуальные свойства работника, необходимые и достаточные для выполнения работы на уровне не ниже заданного.

Психодиагностика - практика и наука, занимающаяся проблемами разработки и постановки психологического диагноза с помощью совокупности тестов, позволяющих «инструментально» оценивать психику человека.

Резерв кадров - круг лиц в организации, целенаправленно подготавливаемых для занятия конкретных должностей.

Ротация кадров - способ обучения начинающих руководителей, предусматривающий временное (на срок от трёх месяцев до одного года) перемещение их из одного подразделения фирмы в другое, с последующим возвращением на исходную позицию. Иное значение - периодическая замена работников.

Ситуация трудовая - всё, что в сознании работника связано с трудом: заработок; стиль руководства; личные отношения с начальником, коллегами и подчинёнными; социально-психологический климат коллектива;

организация и условия труда; возможность роста; близость работы к месту жительства и др.

Стиль руководства - стиль управления, используемый руководителем в отношении подчинённых.

Стимулирование - процесс склонения к действиям или активизации действий путём создания стимулов.

Стратегия управления персоналом - специфический набор принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, типа кадровой политики.

Текучесть кадров - показатель стабильности коллектива, численно выражающийся отношением числа уволившихся к среднесписочному числу работающих за анализируемый период, обычно год.

Теории мотивационные - модели (схемы), с помощью которых пытаются объяснить отношение работника к труду в типовых ситуациях.

Увольнение - прекращение трудовых отношений работника с организацией-работодателем.

 

Задания для самостоятельной работы в целях формирования и оценки уровня сформированности профессиональных компетенций.

Сборник задач и упражнений для самостоятельной работы

Задача 1.

Исходные данные и постановка задачи.

Определите численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года, если за текущий год имеются следующие данные: численность населения трудоспособного возраста на начало года (Р_трн) - 70 млн. человек; численность умерших в трудоспособном возрасте в течение года (N) - 0,2 млн. человек; численность молодежи, достигшей в данном году трудоспособного возраста, Р_в - 2,0 млн. человек; численность лиц, достигших пенсионного возраста в текущем году (Р_п) - 1,6 млн. человек.

 

Задача 2.

Исходные данные и постановка задачи.

Определите статус лиц, перечисленных ниже:

а) работник, уволенный по собственному желанию и ищущий работу;

б) работник, переведенный на режим неполного рабочего дня;

в) учитель, который по состоянию здоровья (инвалидности) больше не может работать;

г) уволенный рабочий, который в течение длительного времени не мог найти работу и поэтому прекратил ее поиски;

д) студент, который учится на дневном отделении учебного заведения;

е) автомеханик, который учится на вечернем отделении учебного заведения;

ж) домашняя хозяйка, которая занимается только своим домом и семьей;

з) домашняя хозяйка, которая часть времени работает в качестве библиотекаря,

 

с точки зрения их отношения к занятости, если они классифицируются как:

• экономически активное население в составе трудовых ресурсов (Э_а);

• безработные (Б);

• экономически неактивное население (Э_н);

• не включаемые в состав трудовых ресурсов (Н).

 

Задание 3. «Функциональное разделение труда в аппарате управления онганизацией

Описание ситуации

Создается новая коммерческая организация. В аппарат управления предполагается включить следующие функциональные подразделения: юридический отдел, отдел безопасности, канцелярию, финансово-экономический отдел, отдел социально-бытового обслуживания, отдел управления персоналом, лабораторию социологических исследований, бухгалтерию, второй отдел.

Постановка задачи

Необходимо спроектировать функциональное разделение труда в процессе выполнения отделом управления персоналом функций при помощи построения схемы функциональных взаимосвязей этого отдела с другими подразделениями аппарата управления организации.

 

Задание 4. «Делегирование функций»

Задание 5. «Построение организационной структуры системы управления персоналом организации»

Описание ситуации

Разрабатывается организационный проект системы управления крупной организацией в условиях реструктуризации. Предполагается существенно перестроить и систему управления персоналом организации.

Постановка задачи

Постройте схему организационной структуры системы управления персоналом организации с учетом того, что крупная организация имеет весь набор функциональных подразделений, входящих в службу управления персоналом. Следует также учесть, что функции отдельных подсистем (рис. 3.4) могут выполнять несколько функциональных подразделений. Подумайте и о том, какие подразделения по управлению персоналом могут быть созданы на уровне производственных единиц (специализированных производств, корпусов, цехов, участков), входящих в состав крупного предприятия.

 

Задача 6.

Исходные данные

Служба управления персоналом машиностроительного завода включает несколько функциональных подсистем. Среднесписочная численность работников завода - 4300 человек. Состав функций для каждой подсистемы содержится в Положении о службе управления персоналом. Полезный фонд рабочего времени одного работника - 1940 ч в год. Коэффициент дополнительных затрат времени, не учтенных в плановой трудоемкости, - 1,15.

 

Рассчитана годовая трудоемкость функций для каждой подсистемы службы управления персоналом (чел.-ч):

управление наймом и учетом персонала 11510

управление развитием персонала 8230

планирование и маркетинг персонала 13 600

управление мотивацией поведения персонала 10 110

управление трудовыми отношениями 5108

обеспечение нормальных условий труда 6120

управление социальным развитием 1380

правовое обеспечение системы управления персоналом 2070

Постановка задачи

1.Рассчитайте плановую численность каждой подсистемы службы управления персоналом.

2. Определите общую численность службы управления персоналом машиностроительного завода.

3. Рассчитайте долю работников службы управления персоналом в общей численности работников завода. Сравните полученный показатель со средними данными отечественных и зарубежных компаний.

4. Рассчитайте, сколько работников завода приходится на одного служащего по управлению персоналом (т.е. «норму обслуживания»). Сравните с зарубежными данными.

5. Проанализируйте, какие факторы влияют на численность работников и состав звеньев службы управления персоналом завода.

6.Составьте оперограммы следующих управленческих процедур и определите трудоемкость операций по этим процедурам:

• отбор персонала;

• планирование обучения персонала;

 

Задача 7.

Исходные данные и постановка задачи

Рассчитайте нормативную численность м