Перечень практических вопросов

 

Практическое задание 1

Отдел человеческих ресурсов ведущей гостиничной цепи провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой в отелях по классической схеме: ежегодное аттестационное собеседование с руководителем, специальные формы оценки и плана развития, повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой.

Всего было собрано 750 из разосланных 850 анкет. Результаты опроса показали, что

· 65% сотрудников не удовлетворены аттестацией. кок методом оценки их работы;

·50% сотрудников считают, что их руководители не могут объективно оценить их работу поскольку не располагают необходимой для этого информацией;

·45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным оглашением заранее принятого решения;

- 12% утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заполненную заранее форму;

·68% сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо помимо повышения оклада;

·75% проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения;

-25% руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых и регулярно завышают аттестационные оценки.

ВОПРОСЫ

1. О чем говорят результаты опроса?

2. В чем причины сложившейся ситуации?

3. Какие меры по усовершенствованию системы оценки вы бы предложили отделу человеческих ресурсов?

Практическое задание 2

Гостиница имеет самый высокий процент текучести кадров среди горничных. За 2014 год уволилось 30 горничных; за полгода 2015 ода – 17 человек. Потребность в горничных, согласно штатному расписанию 20 сотрудников.

Работа горничных достаточно сложная, требующая физической выносливости и усилий. Обучение горничных производится непосредственно на рабочем месте в течение десяти часов. Обучают горничных наставники.

Прием горничных в гостиницу осуществляется отделом кадров без участия руководителя гостиничного хозяйства. Кандидаты заполняют стандартную форму (см. ниже) и проходят собеседование с инспектором отдела кадров, который принимает решение о приеме на работу, утверждаемое начальником отдела кадров.

Вопросы

1. Существует ли, по вашему мнению, связь между высокой текучестью кадров среди горничных и методом их отбора? Как усовершенствовать этот процесс?

2. Рассчитайте процент текучести горничных.

3. Кого из кандидатов, данные на которых приведены, вы бы приняли на место горничной? Какую информацию вы использовали? Какая информация оказалась лишней? Какой информации не достаточно для принятия решения?

	Кандидат А	Кандидат Б	Кандидат В
Возраст
Стаж работы		-
Число организаций, в которых работал кандидат
Образование	средне-специальное	высшее	среднее
Специальность	повар	инженер
Семейное положение	замужем, 2 детей	не замужем	разведена, 3 детей
Место рождения	г. Москва	Моск. обл. г. Мытищи	г. Тамбов

 

Практическое задание 3

Составить требования на вакансию Официант для размещения в специализированных изданиях по подбору персонала. Разработать и обосновать план проведения собеседования с кандидатом на должность.

Практическое задание 4

В соответствии с классическими рекомендациями составить собственное резюме.

Практическое задание 5

Составить программу работы с персоналом во время кризиса предприятия, направленную на удержание ключевых сотрудников и повышение лояльности персонала.

Практическое задание 6

Гостиница категории 2 звезды на 56 номеров. Предлагаются услуги: уборка номеров– ежедневно; замена полотенец – ежедневно; замена постельного белья – 1 раз в три дня; в гостинице имеется ресторан, в котором предлагается континентальный завтрак с 7.00 до 10.00.

Рассчитать потребность в горничных с учетом средней загрузки гостиницы 60%.

Практическое задание 7

Согласно Приказу Минкультуры России от 11.07.2014 №1215 об «Утверждении порядка классификации объектов туристской индустрии, включающих гостиницы и иные средства размещения, горнолыжные трассы и пляжи, осуществляемой аккредитованными организациями» требуется знание не менее двух иностранных языков для сотрудников, непосредственно контактирующих с гостями (один иностранный язык –свободное владение).

Разработайте план организации обучения сотрудников гостиницы второму иностранному языку.

Практическое задание 8

Сформировать план работы гостиницы на этапе START-UP с различными источниками набора персонала.

 

Практическое задание 9

Подготовить план адаптации различных групп персонала (топ-менеджеры, руководители отделов, рабочие) для гостиницы.

Практическое задание 10

Разработать план организации и проведения в гостинице численностью 100 человек тренинга по адаптации.

Практическое задание 11

Составить план работы специалиста по адаптации по всем направлению – адаптация. Дополнительная информация: гостиница на 726 номеров; общее кол-во персонала 760 работников; должность специалиста по адаптации вводится впервые.

Практическое задание 12

Составить план повышения квалификации специалиста по кадрам с точки зрения концепции непрерывного образования (в плане отразить реальные мероприятия).

Практическое задание 13

Составить план собственной карьеры вплоть до пенсионного возраста по схеме «должность - мероприятия по продвижению – должность».

Практическое задание 14

Составить план мероприятий по адаптации новых сотрудников; разработать сценарий мероприятия, направленного на введение новых сотрудников в коллектив, ознакомление с компаний, введение в должность, усвоение особенностей внутренней коммуникации и т.д.

Рассчитать ресурсные затраты гостиницы на мероприятия по адаптации персонала.

Практическое задание 15

СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА «В коллектив пришел новичок»

Леонид Ковшов, выпускник колледжа, пришел на собеседование к шеф-повару в ресторан за полчаса до начала работы отдела кадров. Накануне в отделе кадров ему дали телефон шеф-повара. Минут 10 он пытался дозвониться до него, пока, наконец, не застал на месте. «Направили ко мне? – спросил тот.

– Через 10 минут планерка, подходи к этому времени» – и повесил трубку. Ресторан был большой, незнакомый. Только через 15 минут Ковшов разыскал служебный вход ресторана.

Шеф-повар отвел повара сразу на кухню к бригадиру. Бригадир рассказ историю о предыдущем поваре горячего цеха. «Вот только не повезло тому, кто до тебя здесь работал. Позавчера пошел на обед, а оттуда – в больницу. Пока побудь на его месте, а вернется – посмотрим. Ты прибери пока здесь, после потолкуем, что к чему.»

Новичок с готовностью принялся за уборку, бригадир вернулся и тут же дал новичку указание по приготовлению горячего блюда для гостя и убегая, добавил: «По всем вопросам обращайся к Галине». Кто такая Галина, Леонид, конечно не понял, а спросить, конечно не успел.

Вопросы:

1. Какие ошибки допустил специалист по персоналу при приеме на работу новичка?

Опишите процесс адаптации сотрудников в ресторане.

Практическое задание 16

Специалист по персоналу, проводящий собеседование, должен четко представлять себе его цели, которые состоят в следующем:

1. оценивать способности данного работника к выполнению работы по конкретной должности;
2. выяснять мотивацию претендента, т.е. почему он желает работать именно в данной организации;
3. выяснить, управляем ли претендент, понимает ли, что такое субординация, насколько он уживчив, коммуникабелен с другими людьми.

Эти цели можно достичь с помощью предварительно составленных и тщательно продуманных вопросов, которые затем будут заданы кандидату в ходе собеседования.

Составить вопросы к собеседованию с кандидатом на вакантную должность администратора гостиницы.

Практическое задание 17

Описание ситуации

Менеджер по персоналу находится на полпути к достижению конечной цели своей карьеры. В организации, где он работает, наметились структурные изменения, которые могут привести к непредвиденным ранее дополнительным перестановкам.

Постановка задачи

Менеджеру необходимо дать оценку сложившейся ситуации в организации и взвесить свои возможности и перспективы продвижения по службе.

Разработайте для менеджера личный жизненный план карьеры.

 

Задание 18

Определите и обоснуйте, какой из методов обучения, приведенных в таблице 1, может быть наилучшим для эффективной адаптации персонала:

Таблица 1 – Использования методов обучения

Метод обучения	Приобретение знаний	Развитие способностей	Изменение отношения
Инструктаж
Наставничество
Консультирование
Менторский подход
Моделирование ситуаций
Круглые столы
дискуссии
Рабочие группы
«Мозговая атака»
Лекции
тренинги

 

Перечень тем курсовых работ

 

1. Зарубежные и отечественные практики управления персоналом на предприятиях туризма и гостеприимства.

2. Формирование кадровой политики на предприятиях индустрии туризма и гостеприимства.

3. Формирование кадрового резерва на предприятиях туризма и гостеприимства.

4. Развитие кадрового резерва отеля на предприятиях туризма и гостеприимства.

5. Развитие потенциала сотрудников.

6. Оценка эффективности бюджета расходов на персонал. Способы и структура оптимизации.

7. Социальная ответственность как стратегия управления персоналом на предприятиях туризма и гостеприимства.

8. Разработка профилей должностей для предприятий туризма и гостеприимства.

9. Разработка стандарта проведения собеседований.

10. Повышение эффективности персонала на предприятиях туризма и гостеприимства.

11. Адаптация персонала на предприятиях туризма и гостеприимства.

12. Кадровое планирование на предприятиях туризма и гостеприимства.

13. Профессиональное обучение персонала на предприятиях туризма и гостеприимства.

14. Система адаптации персонала на предприятиях туризма и гостеприимства.

15. Концепции управления персоналом на предприятиях туризма и гостеприимства.

16. Развитие лидерства персонала.

17. Подбор и отбор персонала на предприятиях туризма и гостеприимства.

18. Управление персоналом при реорганизации.

19. Система мотивации персонала на предприятиях туризма и гостеприимства.

20. Развитие службы персонала на предприятиях туризма и гостеприимства.

21. Организация системы оценки персонала для периодической аттестации.

22. Внутрикорпоративные коммуникации на предприятиях туризма и гостеприимства.

23. Стандарты поведения персонала.

24. Методы и стили управления.

25. Управление талантами на предприятиях туризма и гостиничного хозяйства.

26. Технологии построения карьеры сотрудников на предприятиях туризма и гостепримства.

27. Соцсети – как ресурс подбора персонала.

 

 

Раздел 8. Перечень основной и дополнительной учебной литературы, необходимой для освоения дисциплины