Тема: Предмет и метод трудового права

Тема: Предмет и метод трудового права

Вид занятия: вводная лекция.

Время выполнения: 2 часа.

Цель занятия:

- сформировать знания о предмете и методе трудового права, взаимосвязи трудового права с иными отраслями права, о системе трудового права и его функциях;

- способствовать становлению практических навыков по отграничению трудового права от иных отраслей права, в частности гражданского права;

- способствовать становлению активной гражданской позиции и воспитании. Учащихся в духе уважения трудового законодательства.

Методическое обеспечение:

- Трудовое право. Учебник / Под общ. ред. В.И. Семенкова. – Минск: Амалфея, 2006. – С. 7-38.

- Трудовой кодекс Республики Беларусь;

- Кеник К.Н., Важенкова Т.Н. Практикум по трудовому праву – Минск: Амалфея, 2002. – С. 5-16.

Междисциплинарные связи:

- гражданское право;

- общая теория права;

- административное право;

- право социального обеспечения;

- гражданский процесс;

- конституционное право.

План занятия:

1. Организационный момент: приветствие, беседа о внешнем виде и поведении на занятии, проверка явки учащихся, сосредоточение внимания учащихся на предстоящем занятии путем оглашения цели и задачи учебной деятельности.

Лекция.

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:

1. Предмет трудового права

В юридической науке нет единства взглядов по поводу принципов построения системы права, т.е. оснований дифференциации юридических норм на отрасли и институты. Однако в настоящее время детерминирует позиция, в соответствии с которой основными критериями такой дифференциации признаются предмет и метод правового регулирования.

Под предметом правового регулирования понимаются качественно однородные группы общественных отношений, являющиеся объектом регулирования юридических норм. Следовательно, для определения предмета той или иной отрасли права необходимо установить, какой круг общественных отношений подвергается правовому регулированию.

Для обособления соответствующей группы юридических норм в качестве отрасли права необходим и другой важный системообразующий фактор – метод правового регулирования. Метод правового регулирования рассматривается как обусловленные характером соответствующей группы общественных отношений (предмет правового регулирования) приемы и способы воздействия права на участников этих отношений.

Отсюда отрасль права можно определить как совокупность объективно обособленных взаимосвязанных юридических норм, регулирующих специфическим методом обширный круг общественных отношений, обладающих внутренним единством, качественно однородными свойствами.

Названные научные подходы относятся и к определению предмета трудового права.

Определение предмета трудового права представляет известную сложность, так как с трудом связаны многочисленные общественные отношения, любая сфера человеческой деятельности. Между тем к предмету трудового права относится лишь часть этих отношений, а именно те, которые складываются по поводу применения труда. Их предметом является сам процесс труда, его организация и условия.

В сферу предмета трудового права не попадают отношения, сам процесс трудовой деятельность в которых выступает как средство осуществления определенных договорных обязательств имущественного и иного характера – договорные отношения подряда, поручения и т.д. Эти отношения относятся к предмету гражданского права и существенно отличаются правовой формой регулирования. В них не регламентируется порядок организации и осуществления трудовой деятельности по выполнению договора, поскольку здесь важен конечный результат труда. Они осуществляются не на постоянной основе и оканчиваются сроком выполнения договорных обязательств, достижения целей соглашения. Причем работник в процессе выполнения работ сам организует свой труд, обеспечивает его безопасность и т.д.

Объектом же трудовых отношений выступает сам труд, различные аспекты его применения, способность осуществлять определенный вид трудовой деятельности.

Трудовые отношения обладают рядом характерных, специфических признаков, особенностей, позволяющих их отличать от других видов отношений, возникающих в связи с осуществлением различной трудовой деятельности:

- выполнение работником своих обязанностей, как правило, обусловливается включением его в состав коллектива работников организации. Обычно это осуществляется на основе распорядительный актов нанимателя путем зачисления работника в штат организации;

- зачисленный в штат работник должен осуществлять трудовую деятельность лично, своим собственным трудом;

- работник обязан подчиняться установленным правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять распоряжения нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам;

- возмездный характер работы, реализуемый путем выплаты нанимателем установленного размера заработной платы;

- длящаяся во времени трудовая функция, не завершающаяся выполнением определенной производственной операции или изготовлением конечной продукции;

- трудовая функция предполагает выполнение работы по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям;

- обязательное социальное страхование работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Таким образом, трудовые отношения представляют собой волевые общественные отношения, связанные с реализацией индивидами своих способностей к труду. Они складываются между собственниками средств производства (нанимателями), с одной стороны, и трудящимися (наемными рабочими) – с другой.

Содержанием трудовых отношений является организация труда по осуществлению в интересах нанимателя наемными работниками за заработную плату определенной трудовой функции с условием включения их в списочный состав организации и подчинения установленному там внутреннему трудовому распорядку.

Индивидуальные трудовые отношения, основанные на договоре, являются основой предмета трудового права. Вместе с тем сфера действия трудового права не ограничивается регулированием договорных отношений по применению труда наемными работниками. Трудовые отношения являются ядром более широкого комплекса социальных отношений, которые связаны с собственно трудовыми отношениями, не могут быть оторваны от них и также входят в предмет трудового права, так как обеспечивают реализацию трудового договора, стабильность трудовых отношений, создают благоприятные условия для осуществления его сторонами прав и обязанностей. Законодательство и наука трудового права выделяют ряд групп общественных отношений, связанных с трудовыми и входящих в сферу действия трудового права:

1) Отношения по профессиональной подготовке работников на производстве.

- Подготовка новых рабочих кадров непосредственно на производстве производится по курсовой и индивидуальной формам обучения. Таким путем осуществляется подготовка лиц, ранее не имевших профессий. Возникающие в этих случаях отношения по обучению по своему содержанию отличаются от трудовых. Их непосредственная цель – подготовка ученика по определенной профессии. Они предшествуют трудовым отношениям, тесно с ними связаны, так как после завершения обучения и присвоения ученику определенной квалификации наниматель предоставляет ему работу в соответствии с полученной квалификацией.

- Повышение квалификации работников – это обучение, направленное на совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по уже имеющимся профессиям в соответствии с требованиями производства в новых условиях.

Метод трудового права

В качестве основных признаков метода правового регулирования общая теория права выделяет:

- состав юридических фактов, необходимых для возникновения, изменения или прекращения правоотношений;

- юридическое положение участников правоотношений, способ формирования, содержание прав и обязанностей субъектов;

- специфику санкций, способов и процедур их применения.

Признаки метода трудового права:

- договорной метод возникновения трудовых отношений;

Трудовые правоотношения возникают на основе договора между нанимателем и наемными работниками.

Договорной метод установления трудовых отношений используется не случайно. Конституция РБ закрепляет право граждан на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей. При этом договорной метод возникновения трудовых отношений дополняется мерами стимулирования и поощрения (например, путем дифференциации заработной платы, установления доплат и надбавок к заработной плате, дополнительных отпусков, права на часть прибыли нанимателя и т.д.).

- особенности правового положения участников трудовых правоотношений;

Специфика метода трудового права проявляется и при анализе правового положения участников трудовых отношений. Так как основанием возникновения трудовых правоотношений является договор, то и правовое положение участников этих отношений характеризуется в первую очередь признаками их равенства, т.е. они выступают в качестве равноправных субъектов, установивших отношения по собственной воле и в собственных интересах.

Для трудового права, как известно, отличительным является то, что работник, заключивший трудовой договор, включается в списочный состав организации и подчиняется установленному режиму труда и указаниям нанимателя по вопросам, относящимся к осуществлению им трудовых обязанностей. Более того, наниматель правомочен применять к работнику предусмотренные законодательством меры воздействия в случае ненадлежащего выполнения им трудовых обязанностей, правил внутреннего распорядка и соответствующих распоряжений. Этим и обусловлена необходимость сочетания в трудовом правоотношении начал равенства и подчинения.

С другой стороны, существенную роль в процессе организации и применения труда у нанимателей играют профсоюзы. Их деятельность существенно укрепляет положение работников в решении широкого круга вопросов организации и условий труда и удерживает правомочия нанимателя в рамках, установленных законодательством.

- сочетание централизованного и локального способа установления прав и обязанностей участников трудовых правоотношений;

Для трудового права присущ особый способ формирования содержания прав и обязанностей субъектов трудовых отношений. Часть нормативно-правовых установлений формируется централизованно, на уровне законодательного регулирования. Таким путем устанавливаются принципиальные положения и единые нормы применения наемного труда, обеспечивающие охрану жизни и здоровья работающих, достаточный уровень их материального вознаграждения. Эти положения и нормы являются обязательными для всех нанимателей независимо от форм собственности. Они могут изменяться лишь в сторону улучшения. К ним, например, относятся нормы, устанавливающие максимальную продолжительность рабочего времени, минимальный размер заработной платы, условия по охране труда и технике безопасности, порядок применения труда женщин, несовершеннолетних, инвалидов, определяющие платежи по социальному страхованию и содействию занятости и др.

Вместе с тем широкая хозяйственная самостоятельность нанимателей обуславливает применение методов локального регулирования трудовых отношений. в локальных нормах на основе общих норм законодательства о труде отражается специфика и особенности конкретных производств.

Наиболее важный акт локального регулирования – коллективный договор, соглашения.

- особые способы закрепления и распределения между субъектами трудовых отношений прав и обязанностей.

Дозволение – наиболее распространенный способ правового регулирования в сфере трудовых отношений. В дозволительных нормах закрепляется право субъектов по собственному усмотрению регулировать достаточно широкий круг отношений. Например, по соглашению сторон может определяться срок трудового договора, его содержание и условия, устанавливаться неполный рабочий день или неделя и т.д. Однако такие договоренности не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде.

Запреты. Например, запрещается дискриминация в сфере трудовых отношений, применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, привлечение работников моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работам и к работам в государственные праздники и праздничные дни, в выходные дни.

Нормы, содержащие запреты, не могут быть изменены участниками общественных отношений.

Поощрения ( дополнительные поощрительные отпуска, поощрение работников, совмещающих работу с обучением и т.д. ).

- характер санкций, способов и процедур их применения.

В нормах трудового права предусматриваются санкции, которые характерны только для данной отрасли и используются лишь в ее пределах. В первую очередь к ним относятся меры дисциплинарной ответственности, а также материальная ответственность, которая может применяться по отношению к субъектам трудового правоотношения в случаях причинения ими ущерба другой стороне.

В целях оперативного разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров создаются специальные органы (КТС, примирительные комиссии, арбитражи). Но это не исключает возможность защиты трудовых прав и законных интересов работников и в судебном порядке.

Перечисленные наиболее характерные специфические приемы и способы, применяемые для правового регулирования рудовых отношений, в совокупности и составляют метод трудового права.

 

3. Система трудового права

Системой отрасли права принято называть сложившуюся внутреннюю структуру права, выражающую единство и взаимосогласованность составляющих его норм.

Система трудового права:

- Общая часть – охватывает нормы, которые содержат правовые положения, касающиеся труда всех работников, и отражают единство трудового права. Она включает в себя те разделы, в которых определяются задачи отрасли трудового права, сфера его действия, источники регулирования, принципиальные положения, относящиеся к установлению и осуществлению трудовых отношений, к условиям труда, соотношению норм белорусского национального и международного права, закрепляются основные трудовые права и обязанности субъектов, сроки возникновения, изменения или прекращения правоотношений. В Общую часть входят нормы о коллективном договоре, о профессиональных союзах, об участии работников в управлении организациями, о контроле и надзоре за соблюдением законодательства о труде.

- Особенная часть – охватывает нормы, регулирующие конкретное содержание трудового отношения, отдельные элементы, определенные его стороны или отдельные виды общественных отношений, являющихся предметом данной отрасли права. К Особенной части трудового права относятся институты трудоустройства, рабочего времени и времени отдыха, трудовой дисциплины, заработной платы, охраны труда, трудовых споров, материальной ответственности и др.

 

4. Отграничение трудового права от смежных отраслей

Трудовое право регулирует не все общественные отношения, связанные с трудом. Некоторые отношения, связанные с применением труда, регулируются другими отраслями права: гражданским, административным. Не только предмет, но и метод правового регулирования названных отраслей имеют определенное сходство с основными критериями самостоятельности трудового права, т.е. с предметом и методом этой отрасли права. Поэтому гражданское право, административное право являются смежными с трудовым правом.

Гражданское право регулирует имущественные отношения, связанные с ними личные неимущественные отношения, а также некоторые личные неимущественные отношения, не связанные с имущественными отношениями. К предмету трудового права относятся трудовые отношения, и отношения, тесно с ними связанные. Имущественный элемент присутствует и в трудовом правоотношении, так как его обязательным признаком является возмездность. Но объектом трудового правоотношения является сам процесс труда. Объектом гражданских правоотношений, связанных с применением труда (например, возникших на основе договора подряда, поручения, договора возмездного оказания услуг, авторского договора и т.п.), является овеществленный труд. По трудовому договору работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию: работу по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию, а целью гражданско-правового договора является достижение определенного результата: выполнение определенной работы, задания (оказание услуги) в установленный срок. Трудовые правоотношения носят личный характер, работник выполняет работу, обусловленную трудовым договором, лично. Совершение гражданско-правового договора возможно и через представителя. В гражданско-правовых отношениях гражданин трудиться по собственным правилам, задание выполняет по своему усмотрению и на свой риск, в трудовых правоотношениях все это обеспечивает наниматель.

В Конституции Республики Беларусь закреплен межотраслевой принцип свободы труда. В гражданском праве он отражен в отраслевом принципе свободы договора, а в трудовом праве конкретизируется в принципе свободы трудового договора. Рассматривая такой признак метода правового регулирования, как юридическое положение участников правоотношений, необходимо отметить, что стороны при заключении трудового договора юридически равны, в дальнейшем работник подчиняется установленной дисциплине, внутреннему распорядку организации. Гражданско-правовые договоры строятся на началах юридического равенства.

Смежными отраслями являются трудовое и административное право, поскольку соприкасаются нормы и институты: государственной службы, совмещении работы с обучением, дисциплинарной и административной ответственности и др. Сходство этих отраслей состоит в том, что и трудовое, и административное право регулируют управленческие отношения. К числу отношений, тесно связанных с трудовыми, относятся организационно-управленческие отношения. К ним относятся взаимоотношения между работниками и нанимателями; отношения, связанные с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей; отношения, связанные с ведением коллективных переговоров и заключением коллективного договора и соглашений. Трудовое право регулирует отношения по управлению трудом на предприятии, а административное право регулирует отношения по управлению трудом вне предприятия.

Из трудового права в 60-70-е гг. 20 в. выделилась такая самостоятельная отрасль права, как право социального обеспечения. Трудовое право и право социального обеспечения тесно взаимосвязаны, т.к. от размера заработной платы и трудового стажа зависят пенсионное обеспечение граждан, размер пособия по безработице; у нанимателя существуют обязанности по государственному социальному страхованию работника. Но право социального обеспечения – это совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения, возникающие при осуществлении мероприятий по обеспечению престарелых и нетрудоспособных граждан денежными средствами и натуральными материальными благами, а также мероприятий по предоставлению гражданам услуг и льгот. Право социального обеспечения регулирует порядок материального обеспечения, а не процесс трудовой деятельности. Различие касается и метода правового регулирования указанных отраслей. Для права социального обеспечения, в отличие от трудового права, не характерен договорной порядок возникновения, изменения и прекращения правоотношений, децентрализованное регулирование общественных отношений, составляющих предмет права социального обеспечения.

Следует обратить внимание и на соотношение трудового права и гражданского процесса. Известно, что порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде определяется как гражданским процессуальным законодательством, так и Трудовым кодексом. При этом в Трудовом кодексе установлены некоторые особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде: при рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов; некоторые решения и постановления по трудовым делам подлежат немедленному исполнению; истцом по трудовым спорам является работник.

 

Лекция.

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:

Лекция.

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:

1. Предмет источников трудового права.

Источник права – способы официального выражения (закрепления) правовых норм.

Источники трудового права – это различные нормативные акты органов власти и управления, регулирующие трудовые и другие тесно связанные с ними отношения.

Нормой ст. 8 Конституции Республики Беларусь признается приоритет общепризнанных принципов международного права, а следовательно, и принципов международного трудового права. В указанной статье предусмотрено, что если международным договором (соглашением, конвенцией), в котором участвует Республика Беларусь, установлены иные правила по сравнению с предусмотренными в ее законодательстве о труде, то применяются правила этого договора (соглашения, конвенции).

Международные акты, регулирующие трудовые правоотношения:

- Всеобщая декларация прав человека от 10.12.1948 г. (провозглашение права на труд и права на благоприятные и справедливые условия труда);

- Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. (конкретизация права на справедливые и благоприятные условия труда:

· условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

· вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся справедливую зарплату и равное вознаграждение за равный труд без какого бы то ни было различия;

· периодические отпуска, с сохранением заработной платы и вознаграждение за работу в праздничные дни, а также разумное ограничение числа рабочих часов).

- конвенции и рекомендации МОТ. Национальное законодательство должно соответствовать им;

- двусторонние межгосударственные соглашения по регулированию отношений в сфере труда. Например, Соглашение между Правительством РБ и Правительством РФ о трудовой деятельности и социальной защите граждан РБ, работающих на территории РФ, и граждан РФ, работающих на территории РБ от 17.10.1994 г.

 

Лекция.

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:

Лекция.

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:

Трудовые правоотношения.

Трудовое правоотношение – юридическая связь работника с нанимателем, в которой работник обязуется выполнять работу по одной или нескольким определенным профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации с подчинением ВТР, а наниматель обязуется предоставить обусловленную трудовым договором работу, своевременно оплачивать его труд и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, локальными актами, трудовым договором и соглашениями сторон.

Отличительные признаки трудового правоотношения, отграничивающие его от смежных правовых связей:

- включение работника по общему правилу в определенный трудовой коллектив, чего нет при гражданском правоотношении, хотя возможно и наличие у нанимателя лишь одного работника;

- процесс труда работника по установленной трудовой функции как предмет трудового правоотношения, в то время как при гражданско-правовой связи им является овеществленный результат труда;

- подчинение работника ПВТР данного нанимателя и наступление ответственности за их нарушение, что не предусмотрено в гражданском правоотношении;

- обязанности нанимателя (соответствующих органов и должностных лиц) организовать труд, создавать для него все необходимые условия (в том числе и по охране труда), между тем как в гражданском правоотношении гражданин самостоятельно организует свой труд и обеспечивает его безопасность;

- субъектами трудового правоотношения (работниками) могут быть как граждане РБ, так и иностранцы и лица без гражданства;

- в качестве нанимателей могут выступать юридические или физические лица, которым предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст. 1 ТК).

Необходимой предпосылкой участия сторон в трудовых правоотношениях является наличие у них соответствующей правосубъектности. Согласно ст. 21 ТК для граждан она устанавливается с 16 лет, а в исключительных случаях – с 14 лет, но только с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя). Помимо возрастного критерия законодателем и нанимателем при приеме на работу учитывается и состояние волевой способности граждан, их специальная трудовая правосубъектность (возможность выполнять работу по определенной специальности, квалификации), а также состояние их здоровья.

В ряде случаев закон устанавливает известные пределы осуществления трудовой правосубъектности. Так, состояние в близком родстве препятствует, как правило, совместной службе в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) и в негосударственных организациях по решению собственника на должности руководителя, главного бухгалтера (его замов) и кассира, если эта служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 27 ТК); не могут быть субъектами трудовых правоотношений лица, не достигшие необходимого для этого возраста, если их работа связана с производством, хранением и торговлей спиртными напитками и табачными изделиями; по приговору суда гражданину может быть запрещено в течение указанного срока заниматься определенной деятельностью.

Трудовая правосубъектность нанимателя является специальной и означает его возможность нанимать и увольнять работников, предоставлять работу членам – собственникам коллективного производства, осуществлять организацию и управление процессом труда и производить его оплату и возникает при условии факта регистрации организации и наличия у него фонда оплаты труда. У бюджетных организаций трудовая правосубъектность возникает с момента утверждения штатного расписания и открытия счета оплаты труда.

Содержание трудового правоотношения составляют субъективные трудовые права и обязанности его участников.

Под субъективным правом понимаются вид и мера возможного поведения правомочного лица, выражающиеся в 3-х возможностях:

- совершение им определенного действия (допустимого поведения);

- требования надлежащего поведения от обязанных лиц;

- притязания на принудительное воздействие на лицо, не исполняющее юридическую обязанность.

Под субъективной обязанностью понимаются вид и мера должного поведения, которое проявляется в следующих ситуациях:

- в совершении определенного активного действия (выполнять установленные нормы труда);

- в воздержании от действий, нарушающих интересы другого лица (не нарушить установленный трудовой распорядок, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности);

- при применении принудительного воздействия за допущенное правонарушение.

Субъективные права и обязанности сторон взаимообусловлены: правомочиям одного субъекта корреспондируют соответствующие обязанности другого, и наоборот.

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений – это определенные юридические факты, предусмотренные нормами трудового права.

Трудовые правоотношения обычно возникают из юридических актов – правомерных волеизъявлений сторон, направленных на их установление. Чаще всего в основе возникновения трудовых правоотношений лежит трудовой договор.

В основе возникновения трудовых отношений, основанных на членстве в организациях любых организационно-правовых форм, могут лежать учредительные документы и локальные нормативные акты этих организаций.

В некоторых случаях трудовые отношения возникают из совокупности юридических фактов, на основе сложного юридического (фактического) состава. Так, при приеме на работу по конкурсу (научных сотрудников НИИ, профессорско-преподавательского состава вузов, творческих работников и др.) трудовое правоотношение возникает на основе факта избрания на должность по конкурсу и трудового договора, заключенного с избранным работником. При приеме на работу лица, направляемого в счет установленной квоты (брони) службой занятости, правовая связь возникает на основе двух юридических актов – направления службы занятости и трудового договора, заключенного нанимателем с трудоустраиваемым лицом.

Сложный фактический состав требуется и для возникновения трудовых отношений с 14-летними подростками: заключению с ними договора должно предшествовать письменное согласие одного из родителей.

Фактический допуск работника к работе компетентным лицом даже при отсутствии надлежащего оформления приема на работу является фактом, свидетельствующим о наличии трудового правоотношения.

Основанием для изменения трудовых правоотношений являются правомерные действия сторон в форме юридических актов, выражающих волю обоих субъектов или одного из них. Изменение содержания трудовых правоотношений в части места и рода работы (перевод на другую работу) по общему правилу возможно лишь при условии соглашения между работником и нанимателем. В порядке исключения из этого правила в случаях, предусмотренных законодательством, возможен перевод на другую работу в силу одностороннего акта (в случае производственной необходимости и при простое – ст. ст. 33, 34 ТК).

Перечень оснований прекращения трудового договора содержится в ст. ст. 35, 42, 47, 43, 46, 44 ТК.

 

Лекция.

Проблема для рассуждения учащихся: «Место и значимость коллективного договора в системе права Республики Беларусь».

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ:

Содержание коллективного договора, соглашения.

В соответствии со ст. 364 ТК содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также законодательными актами в предусмотренных ими случаях. В них также определяется примерный перечень положений, которые может содержать коллективный договор:

- организация труда и повышение эффективности производства;

- нормирование, формы, системы оплаты труда, иные виды доходов работников;

- размеры тарифных ставок и служебных окладов, доплаты и надбавки к ним;

- продолжительность рабочего времени и времени отдыха;

- создание здоровых и безопасных условий труда;

- улучшение охраны здоровья, гарантии медицинского страхования членов трудового коллектива и их семей, охрана окружающей среды;

- заключение и расторжение трудовых договоров;

- обеспечение, переподготовка, трудоустройство высвобождаемых работников;

- регулирование внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

- строительство, содержание и распределение жилья, объектов социально-культурного назначения;

- организация санаторно-курортного лечения и отдыха трудящихся и членов их семей;

- предоставление дополнительных льгот многодетным и неполным семьям, семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

- улучшение условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

- создание условия для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

- минимум необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

- ответственность сторон за невыполнение коллективного договора;

- гарантии социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

- ответственность нанимателя за вред, причиненный здоровью работников;

- иные трудовые и социально-экономические условия.

По своему характеру и правовой природе условия коллективного договора делятся на 2 основных вида:

1) Нормативные:

- состоящие из положений централизованного законодательства – имеет не только регулятивное, но и важное информационное значение, так как знакомит работников с установленными законодательством важнейшими условиями труда, дополнительными трудовыми льготами и т.д. Содержание этих нормативных положений должно соответствовать действующим законодательным актам, внесение в них изменений и дополнений не допускается. Отбор и включение этих положений в коллективный договор должны быть оптимальными, чтобы не перегружать его, их число не должно преобладать над его основной частью – локальными нормами и обязательственными положениями.

- состоящие из положений локальных норм права – устанавливаются по таким вопросам, которые либо совсем не урегулированы правом в централизованном порядке, либо урегулированы нормами, допускающими дальнейшую конкретизацию предусмотренных в них положений применительно к условиям данного производства.

2) обязательственные – предусматривают конкретные действия сторон. Обязательства должны быть четко сформулированы с указанием конкретных сроков их исполнения, ответственных лиц, а при необходимости – источников финансирования.

В качестве приложений к коллективному договору могут быть оформлены:

- сметы расходов фонда производства, науки и техники;

- сметы расходов фонда материального поощрения (фонда оплаты труда);

- сметы расходов фонда социального развития;

- соглашение по охране труда;

- положение о премировании;

- положение о предоставлении отпусков и т.п.

Содержание соглашений согласно ст. 360 ТК определяется сторонами в пределах их компетенции.

Генеральное соглашение может содержать положения о:

- развитии социального партнерства и сотрудничества; содействии заключению коллективных договоров; предупреждении трудовых конфликтов и забастовок; запрещении массовых увольнений;

- основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе минимальном потребительском бюджете, размерах минимальной заработной платы, пенсии, государственных пособий, стипендий;

- заработной плате работников организаций, финансируемых из бюджета;

- государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом;

- обеспечении занятости;

- охране труда и окружающей среды;

- иных трудовых и социально-экономических условиях.

Необходимые изменения и дополнения в коллективный договор в течение срока его действия вносятся сторонами в порядке, определенном в коллективном договоре, и оформляются в виде приложений к нему.

 

Социальное партнерство.

Социальное партнерство – это форма взаимодействия органов государственного управления, объединений нанимателей, профсоюзов и иных представительных органов работников, уполномоченных в соответствии с актами законодательства представлять их интересы (субъектов социального партнерства) при разработке и реализации социально-экономической политики государства, основанная на учете интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов.