Понятие и функции трудового договора.

Понятие «трудовой договор» в законодательстве о труде и науке трудового права обычно рассматривается в трех основных аспектах:

- один из важнейших институтов трудового права – представляет собой систему правовых норм, регламентирующих порядок заключения трудового договора, изменение трудового договора, прекращение трудового договора, а также совокупность норм, объединенных в нормативных актах, регулирующих прием на работу, перевод на другую работу, увольнение с работы и т.д.

- юридический факт, влекущий возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений;

- соглашение о содержании и условиях труда между работником и нанимателем.

Легальное определение понятия трудового договора закреплено в ч. 3 ст. 1 ТК, согласно которой трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать ВТР, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать надлежащие условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашениями сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Признаки трудового договора:

- добровольность в заключении и реализации трудового договора. Она проявляется в свободном волеизъявлении сторон по выработке договорных условий, а в последующем и возможном их изменении;

- двусторонность – все оговоренные соглашением условия касаются лишь сторон, его заключивших, т.е. работника и нанимателя, и никакая другая сторона в выработке условий конкретного договора, как правило, не принимает участия;

- возмездность – вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы за вложенный труд согласно достигнутой договоренности, если иное не предусмотрено законом;

- целенаправленность – трудовой договор заключается между работником и нанимателем для выполнения трудовой функции и решения вытекающих из этого соглашения соответствующих задач;

- многоплановость – трудовой договор регулирует отношения как по поводу применения труда, так и производные от них, т.е. гармонически сочетает в себе черты, направленные на повышение эффективности производства, совершенствование стимулов к труду и улучшение его условий.

- мобильность – возможность заключения на различные сроки действия.

Функции трудового договора:

- средство реализации права на труд;

- основание возникновения трудовых отношений;

- регулятор рационального использования кадров, повышения стабильности трудовых отношений;

- предпосылка возникновения иных, производных от трудовых, правоотношений и др.

 

Стороны трудового договора.

Стороны трудового договора:

- работник:

- наниматель.

Работник – это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Термин «работник» в равной степени относится и к рабочим, и к служащим.

Работником по трудовому договору может быть трудоспособные гражданин, достигший 16 лет. Прием на работу лиц моложе 16 лет по общему правилу не допускается. В исключительных случаях с письменного согласия одного из родителей трудовой договор может заключаться с лицом, достигшим 14 лет. При этом труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса обучения (ст. 21 ТК).

Выполнение работником трудовой функции, вытекающей из трудового договора, носит строго личный характер, а следовательно, ее выполнение, по общему правилу, не может быть перепоручено другому лицу.

Наниматель (наниматели) согласно ст. 1 ТК - это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Заключение трудового договора от имени нанимателя осуществляют его уполномоченные должностные лица. В соответствии со ст. 1 ТК уполномоченное должностное лицо нанимателя – это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Действующим законодательством к нанимателям отнесены также ИП и граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками (например, для нужд своего личного потребительского хозяйства прием на работу лица в качестве домашней работницы, шофера).

Наниматель так же как и работник должен обладать трудовой правосубъектностью. У предприятий, учреждений, организаций, обществ и т.д. она возникает с момента регистрации их в качестве юридического лица.

 

Содержание трудового договора.

В правовой литературе под содержание договора принято понимать совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон.

Закон (ст. 19 ТК) подразделяет эти условия, определяемые соглашением сторон, на обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные).

Обязательные условия – условия, при отсутствии которых трудовой договор признается несостоятельным. Это условия:

- данные о работнике и нанимателе.

В отношении нанимателя - это сведения, касающиеся наименования организации (полное название, а в необходимых случаях и сокращенное, например, Минский автомобильный завод (МАЗ); предприятие государственное, частное или основанное на совместной собственности, т.е. организационно-правовая форма организации), фирменное наименование (для коммерческих юридических лиц), место нахождения юридического лица (юридический адрес).

В отношении работника – это ФИО, место жительства, данные паспорта (или другого заменяющего документа).

- место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу.

Место работы – это конкретная организация (предприятие, учреждение, общество, товарищество, иной наниматель), с которой заключен трудовой договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению) на день его заключения.

Рабочее место – участок трудовой деятельности работника (или группы работников), оборудованный всем необходимым для успешного выполнения им своей трудовой функции.

Если место работы – это организация (расположенная в определенной местности) в целом, то конкретное рабочее место – это участок, цех и другие структурные подразделения, которых в организации может быть несколько. Таким образом, отсутствуя на рабочем месте (например, вышел из цеха, где выполняет свою трудовую функцию) работник тем не менее может находиться на месте работы (например, в другом цеху). В такой ситуации отсутствие, которое длилось хотя и более 3 часов без уважительных причин, считается не прогулом со всеми вытекающими последствиями (п. 5 ст. 42 ТК), а обычным нарушением трудовой дисциплины.

Существенным в разграничении этих понятий является и то, что перемещение работника у того же нанимателя на другое рабочее место не считается переводом на другую работу и не требует его согласия, в то время как перемена места работы является переводом, требующим согласия работника (ст. 30, 31 ТК).

- трудовая функция работника – это соглашение о работе по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией.

Профессия – охватывает комплекс специальностей, определяющих всю сферу приложения труда, которая требует определенных теоретических знаний и практических навыков, необходимых работнику для выполнения работ (например, профессия слесаря, учителя, преподавателя).

Специальность – составная часть профессии, выражает результат разделения труда в связи с расчленением его на отдельные законченные стадии производственного процесса и характеризуется относительно меньшим объемом знаний и практических навыков (например, слесарь-авторемонтник, учитель младших классов).

С понятиями «профессия», «специальность» неразрывно связано понятие «квалификация» работника (например, слесарь-инструментальщик 3-го разряда, шофер 2 класса).

Круг прав, обязанностей и ответственность управленческих работников, специалистов и служащих определяются понятием «должность».

- основные права и обязанности работников.

Основные права и обязанности работников определены ст. 11 и 53 ТК.

Обязанности нанимателя – ст. 54-55 ТК.

- срок действия трудового договора. В ст. 17 ТК максимальный срок установлен в 5 лет. Законодательством для некоторых видов договоров предусмотрены более короткие максимальные сроки (например, для сезонной работы – 6 месяцев).

- режим труда и отдыха.

В ст. 112 ТК установлена максимальная продолжительность рабочего времени в неделю (не может превышать 40 часов). Это означает, что продолжительность рабочего времени увеличивать нельзя, а уменьшать ее наниматель вправе исходя из обстоятельств дела, специфики работы с указанием на это в трудовом договоре.

Ст. 181 ТК устанавливает, что ежегодный трудовой отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 календарных дней, т.е. устанавливается нижний предел, верхняя же граница остается открытой.

- условия оплаты труда. Конкретный размер заработной платы оговаривается сторонами при заключении трудового договора.

Дополнительные условия – условия, включаемые в трудовой договор по усмотрению сторон. Это могут быть условия: об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, о продвижении по работе и т.д. Иными словами, это могут быть любые условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

В п. 1 ст. 23 ТК установлено, что условия трудового договора о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением, являются недействительными.

Предварительное испытание при заключении трудового договора.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Установление срока предварительного испытания не является обязательным условием трудового договора, но если по нему достигнуто соглашение, оно должно быть указано в трудовом договоре. Если условие о предварительном испытании в трудовом договоре отсутствует, следовательно, это означает, что работник принят без предварительного испытания.

Продолжительность предварительного испытания не может превышать 3 месяцев. Срок предварительного испытания исчисляется только рабочими днями. Так, в испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

При расторжении трудового договора с предварительным испытанием сторона, расторгающая договор, обязана предупредить письменно другую сторону за 3 дня до истечения срока предварительного испытания либо в день его истечения. Неудовлетворительный результат испытания дает право нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником.

При этом если расторжение трудового договора следует по инициативе нанимателя, он обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Работник имеет право обжаловать действия нанимателя в суд.

В период предварительного испытания на работника распространяется законодательство о труде, за исключением некоторых изъятий (например, период временной нетрудоспособности и другие уважительные причины не входят в срок предварительного испытания, при расторжении трудового договора необходимо предупредить письменно другую сторону за 3 дня или в день истечения срока предварительного испытания).

Если срок предварительного испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и последующее увольнение его с работы допускается только на общих основаниях.

Предварительное испытание не устанавливается:

- при приеме на работу лиц моложе 18 лет, молодых рабочих по окончании ПТУ;

- молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;

- инвалидов;

- временных и сезонных работников;

- при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

- при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

- в др. случаях, предусмотренных законодательством.