Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Теоретичні аспекти управління персоналуСтр 1 из 7Следующая ⇒
ЗМІСТ Вступ …………………………………………………………………………......3 РОЗДІЛ 1. Теоретичні аспекти управління персоналу ……..5 1.1. Поняття, цілі та принципи управління персоналу……..5 1.2. Методи управління персоналу…………………………..8 1.3. Управління персоналу як система……………………..12 РОЗДІЛ 2. Здійснення управління персоналу у підприємстві ПСП «Восток-Запад» …………………………………………………...………...15 2.1. Загальна характеристика господарства…………………………………..15 2.2. Аналіз якісного складу і плинності персоналу в ПСП «Восток-Запад» 22 2.3.Управління персоналу у ПСП «Восток-Запад» ……………27 РОЗДІЛ 3. Шляхи удосконалення системи управління персоналу ……………………………………………………………………...……35 3.1. Роль кадрової служби в управлінні персоналу………….....35 3.2. Організація підбору, адаптації, перевірки здібностей та професійного розвитку працівників у підприємстві……………………………………………..41 3.3. Формування ефективної системи стимулювання працівників підприємства……………………………………………………………………..…47 ВИСНОВКИ …………………...…………………………………………….…53 СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ …………………………………...55
ВСТУП Актуальність теми. Серед багатьох практичних проблем менеджменту виробничих організацій в останні роки особливого значення набувала проблема ефективного управління поведінкою персоналом. Хоча цей напрям менеджменту вже давно став спеціалізованим, сьогодні найбільш актуальним є його поведінковий аспект. Зважаючи на інтенсифікацію процесів фемінізації ринку праці і на той факт, що поведінка жінки й поведінка чоловіка суттєво відрізняється за змістом і факторами, які її формують, важливим є застосування гендерного підходу до управління персоналом. Як показують дослідження останніх років, саме в цих особливостях закладений величезний особистісний потенціал, ігнорування якого стає небезпечним для підприємства. Саме з цих позицій потребує наукового обґрунтування перелік факторів, які впливають на активність творчих працівників виробничої організації, розроблення нових механізмів її впорядкування. Методологічні засади дослідження управління персоналу було закладено в наукових працях таких видатних учених, як Г. Беккер, Т. Веблен, Д. Мак-Грегор, К. Маркс, А. Маслоу, Е. Мейо, Г. Саймон, Ф. Тейлор та ін. Вагомий внесок у розробку теоретичних і практичних засад управління персоналу зробили такі вітчизняні та зарубіжні вчені: Д. Аккер, І. Бажин, К. Девіс, М. Дороніна, Т. Лепейко, Л. Маллінз, М. Наумов та ін.
Аналіз поданих у літературі концепцій дозволив оцінити проблему управління персоналу в різних системах координат і зробити висновок, що методичне забезпечення вирішення цієї проблеми в організації потребує уточнення в частині використання гендерного підходу. Недостатньо дослідженими залишаються такі проблеми, як систематизація зовнішніх і внутрішніх факторів, що формують поведінку персоналу різної статі в організації, методичне забезпечення діагностики та прогнозування типової поведінки жінки у виробничій організації, організаційне забезпечення управління персоналу. Мета і завдання дослідження. Метою курсової роботи є подальший розвиток теоретико-методичних положень з управління персоналу підприємств через активізацію впливу факторів, що її формують. Для досягнення поставленої мети в процесі дослідження було сформульовано та вирішено такі завдання: - аналіз еволюції теоретичних основ і проблем управління персоналом у контексті ускладнення моделі людини у виробничій організації; - обґрунтування актуальності та особливостей науково-методичного переходу на поведінкову модель управління персоналом підприємства з урахуванням гендерного аспекту; - підтвердження наявності процесів фемінізації ринку праці; - систематизація зовнішніх та внутрішніх факторів формування поведінки персоналу підприємства, які потребують першочергового дослідження; - обґрунтування посилення вимог працедавців на ринку праці до поведінкових характеристик найманих працівників з урахуванням гендерного аспекту; - аналіз особливостей залучення жінок до професійної діяльності з урахуванням орієнтації їх поведінки в економічному середовищі; - розроблення методичного забезпечення комплексної діагностики лідерського потенціалу керівника колективу та організаційної культури як факторів формування поведінки персоналу;
- розроблення методичних рекомендацій щодо управління трудовою поведінкою персоналу; - розроблення і практична перевірка методичного забезпечення формування системи заходів щодо створення розвитку управління персоналу підприємства. Об’єкт дослідження – поведінка персоналу організації. Предмет дослідження – методичне забезпечення діагностики та активізації факторів управління персоналу підприємств з урахуванням гендерних відмінностей. РОЗДІЛ 1 Методи управління персоналу Методи управління персоналу поділяються на: - економічні методи; - організаційно – розпорядчі (адміністративні) методи; - соціальні методи. Економічні методи. Визначення сучасних економічних методів менеджменту є непростою проблемою, оскільки за багатоукладної економіки їх застосування залежить від організаційно-правових форм підприємств. Наприклад, на підприємствах державної форми власності економічний вплив держави має прямий директивний характер, а щодо приватних підприємств чи підприємств змішаної форми власності — регулюючий. За цих умов один і той самий економічний метод управління може бути задіяний у прямій директивній формі й у формі непрямого, побічного впливу. Такі методи орієнтовані на індивідуальні й колективні економічні інтереси людей. Серед них виокремлюють методи прямого економічного впливу на працівників і економічні методи побічного регулювання діяльності організації. До методів прямого економічного впливу на працівників належать організаційно-виробниче планування, цільові комплексні програми організацій, бізнес-планування, комерційний розрахунок, система внутрішніх економічних регуляторів. Підгрупу методів побічного економічного регулювання діяльності організацій представляють загальнодержавні (галузеві) комплексні цільові програми, а також система загальнодержавних, місцевих і внутрішніх економічних регуляторів господарської діяльності. Економічні методи ґрунтуються на економічних інтересах людей у поєднанні їх за схемою: людина — колектив — суспільство. Формами вияву економічних методів є виражені економічними параметрами плани, завдання, програми, а також ступінь задоволення індивідуальних, групових, колективних інтересів, представлений стимулами індивідуальної і групової праці, зафіксованими в принципах комерційного розрахунку. Організаційно-розпорядчі (адміністративні) методи. Методи менеджменту реалізують у межах системи виробничих відносин між працівниками трудового колективу. Ця система охоплює економічні, соціальні, психологічні та організаційні відносини. Втіленням організаційних відносин є вертикальні та горизонтальні зв'язки працівників як реалізація їх зацікавленості у спільній праці. Кожний працівник має певні обов'язки, права, відповідальність, які формуються в процесі здійснення функції менеджменту «організування» її виконання здійснюється за допомогою організаційно-розпорядчих методів. Організаційно-розпорядчі методи менеджменту — система важелів та регуляторів, яку використовують для організування певної поведінки й діяльності індивідів, груп працівників і трудових колективів організацій.
На практиці організаційно-розпорядчі методи передують економічним, оскільки спочатку організаційно формують об'єкт управління та структуру управління ним. У процесі функціонування господарської системи економічні методи управління реалізуються у формі організаційно-розпорядчого впливу суб'єкта управління на об'єкт (постанови, накази, розпорядження і т. п.). Синтезоване використання методів, що належать до обох груп, забезпечує ефективний вплив керуючої системи на керовану. Основою організаційно-розпорядчих методів є такі людські індивідуальні і групові риси, як почуття обов'язку, відповідальності, дисципліни та усвідомлення ймовірності адміністративного покарання. Вони зумовлені сутністю менеджменту, особливостями і властивими йому взаємовідносинами і є стрижнем управлінського впливу, специфічним управлінським явищем. Організаційно-розпорядчі методи управління застосовують за будь-якої системи господарювання. Вони опредметують управлінський вплив і спонукають до конкретних дій виконавців. Особливе значення має добір і застосування їх при створенні нових підприємств, що передбачає формування (регламентування діяльності) нових структур управління, визначення раціонального співвідношення між групами методів менеджменту та напрямів його оптимізації. Організаційно-розпорядчі методи менеджменту слід застосовувати з урахуванням вимог економічних законів, інакше вони можуть перетворитися на адміністративні, бюрократичні, волюнтаристські, суб'єктивні методи впливу. До особливостей організаційно-розпорядчих методів належать: —прямий вплив на об'єкт управління; —обов'язковість і однозначність виконання актів управління: вказівок, розпоряджень, постанов та інших адміністративних рішень вищих органів менеджменту для підпорядкованих об'єктів; —відповідальність за невиконання вказівок і розпоряджень. Обидві підгрупи організаційно-розпорядчих методів менеджменту при використанні взаємодоповнюються. Крім того, вони взаємозамінні, що визначає особливості управління певним типом організації або організаційної діяльності в процесі менеджменту. Трудова діяльність людей як об'єкта управлінського впливу потребує застосування розпорядчих актів у формі економічного, соціального та інших видів впливу. Отже, організаційно-розпорядчі методи менеджменту зумовлюються сутністю менеджменту, його особливостями, властивими йому взаємовідносинами і є стрижнем управлінського впливу, специфічним управлінським явищем.
Соціальні методи. Економічні та організаційно-розпорядчі методи менеджменту спрямовані в основному на виробничо-господарську діяльність організацій і підприємств як елементів соціальної системи суспільства. Об'єктом соціального управління є трудовий колектив і окремі працівники. У функціональному аспекті соціальне управління постає як діяльність і поведінка керівника, соціальних груп, які формують колектив. Відносини та інтереси людей визначають особливості їх соціальної діяльності. Цілеспрямований вплив на суспільні відносини і передусім на відносини з приводу речей та засобів виробництва, що узгоджують різноманітні інтереси, організовують соціальні дії, досягнення намічених цілей, забезпечує соціальне управління. Завдяки соціальному управлінню вдається досягти стійкості, стабільності, підтримувати основні параметри, якісну специфіку, цілеспрямований розвиток соціального об'єкта. У цьому розумінні об'єктами соціального управління є соціальні процеси і явища, зумовлені діяльністю і розвитком трудового колективу, становленням особистості, а суб'єктами соціального управління — організаційно оформлені спільноти людей і сформовані ними органи управління, керівний склад, персонали, наділені управлінськими функціями. Суб'єкт і об'єкт управління, їх окремі компоненти вступають у відносини щодо організації всіх аспектів соціальної життєдіяльності, утворюючи систему соціального управління. Найхарактернішою ознакою системи соціального управління є людина як її суб'єкт і об'єкт, первинний елемент. Сутнісна риса соціального управління — управління людьми через людей. Водночас соціальне управління — головний інструмент соціальної політики, реалізації її цілей. Його суб'єктно-об'єктним змістом є свідомий вплив на різноманітні спільноти людей для координації, узгодження, організації їх життєдіяльності, оптимізації вирішення виробничо-економічних і соціальних завдань. Реалізується цей вплив завдяки застосуванню соціальних методів управління. Соціальні методи менеджменту — система засобів і важелів впливу на соціально-психологічний клімату колективі, на трудову та соціальну активність працівників. Методи соціального управління спрямовані на гармонізацію соціальних відносин у колективі шляхом задоволення соціальних потреб працівників — розвитку особистості, соціального захисту і т. п. Суть управління людськими ресурсами полягає у ставленні до людей як конкурентної вартості, яку необхідно спрямовувати, мотивувати, розвивати разом з іншими ресурсами з метою досягнення стратегічної мети. Трудовий колектив — основне джерело задоволення соціальних потреб особистості. Засобами задоволення цих потреб є соціальне прогнозування, соціальне планування, соціальне нормування та соціальне регулювання.
РОЗДІЛ 2 РОЗДІЛ 3 ВИСНОВКИ Управління персоналом вимагає узгодженості управлінських дій з психологічними закономірностями поведінки людини. Нехтування цими закономірностями призводить до виникнення психологічних конфліктів, що сприяє плиннбсті кадрів, порушенню трудової дисципліни та зниженню продуктивності праці. Здавніхдавен філософи, соціологи, менеджери хотіли з'ясувати, чому з однією людиною легко спілкуватись, знайти взаєморозуміння, аз іншою — немає такої можливості, і чим саме визначається логіка поведінки окремої людини. Поведінка — це форма взаємодії особистості з оточуючим середовищем, яке визначається рядом факторів: природними властивостями особи, її індивідуальністю. Управління персоналом є складним і складовим компонентом управління організацією. Складним тому, що люди за своїм характером відрізняються від інших ресурсів і вимагають особливих підходів і методів управління. Управління персоналом уданий час повинно акцентувати увагу на таких позиціях: - вся діяльність організації спрямована на досягнення економічних результатів і одержання прибутку; - успішна робота можлива тільки при забезпеченні організації високопрофесійним штатом працівників, фірма цінна своїми людьми. На думку багатьох зарубіжних економістів, головним у роботі з людськими ресурсами є: — використання індивідуальних здібностей працівників відповідно до стратегічних цілей організації, в першу чергу, для оволодіння новою технікою й технологіями; — інтеграція бажань, потреб і мотивів працівників з інтересами фірми. Суть управління людськими ресурсами в забезпеченні досягнень цілей Особистість не може жити за межами суспільства, колективу, групи, вона в них стверджується, реалізується. Процес адаптації особистості до соціального середовища називається її соціалізацією. Отже, особистість — це конкретна людина, носій свідомості та самосвідомості, володар певного статусу і ролі. Суть особистості людини прикривається «маскою», якою вона користується щоразу, коли вступає в соціальні контакти.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 1. Бойко О.С. Наука управління персоналом. Львів.: Галичина, 2008, 210 с. 2. Блейк Р. Р., Мутон Дж. С. Научные методы управления: Переклад с англ. — Київ, 2002. 3. Базарів Т. Ю., Маліновський П. В. Управління персоналом в умовах кризи. – Київ: Либідь, 2008. -350с. 4. Бранченко Г.Н. Менеджмент організації: посібник., Київ: ЖІТІ, 2008.-100с. 5. Братченко В.Ф Управління персоналу організації в сучасних умовах // Київ: Персонал, № 3, 2008.С.17-29 6. Бандурки О. М. Управління персоналу оргнізації.—Харків: Либідь, 1999. 7. Виноградський М. Д., Беляєва С. В., Виноградська А. М., Шканова О. М. Управління персоналом: Навчальний посібник – Київ: Центр навчальної дисципліни, 2006. – 504 с. 8. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала, М. МП “Сувенир”, 2008г.-100с. 9. Данюка В. М., Петюх В. М., Цимбалюк С. О. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник – Київ: КНЕУ, 2004 рік – 398 с. 10. Журавель П.В Сучасна парадигма в управлінні персоналом // Персонал, №5, 2007.С.80-92. 11. Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. Управління персоналом: Навчальний посібник – Київ: «Кондор», 2003 рік – 296 с. 12. Колпаков В. М. Методы управления. —Київ, 2005. 13. Хміль Ф. І. Основи менеджменту: Підручник. Видання 2-ге виправлене, доповнене — Київ: Академвидав, 576 с.— 2007. 14. Пашков А. С., Иванкина Т. В., Магницкая Е. В. Кадровая политика и право. — Москва: Красная площадь, 1989. 15. Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М., 2002.
ЗМІСТ Вступ …………………………………………………………………………......3 РОЗДІЛ 1. Теоретичні аспекти управління персоналу ……..5 1.1. Поняття, цілі та принципи управління персоналу……..5 1.2. Методи управління персоналу…………………………..8 1.3. Управління персоналу як система……………………..12 РОЗДІЛ 2. Здійснення управління персоналу у підприємстві ПСП «Восток-Запад» …………………………………………………...………...15 2.1. Загальна характеристика господарства…………………………………..15 2.2. Аналіз якісного складу і плинності персоналу в ПСП «Восток-Запад» 22 2.3.Управління персоналу у ПСП «Восток-Запад» ……………27 РОЗДІЛ 3. Шляхи удосконалення системи управління персоналу ……………………………………………………………………...……35 3.1. Роль кадрової служби в управлінні персоналу………….....35 3.2. Організація підбору, адаптації, перевірки здібностей та професійного розвитку працівників у підприємстві……………………………………………..41 3.3. Формування ефективної системи стимулювання працівників підприємства……………………………………………………………………..…47 ВИСНОВКИ …………………...…………………………………………….…53 СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ …………………………………...55
ВСТУП Актуальність теми. Серед багатьох практичних проблем менеджменту виробничих організацій в останні роки особливого значення набувала проблема ефективного управління поведінкою персоналом. Хоча цей напрям менеджменту вже давно став спеціалізованим, сьогодні найбільш актуальним є його поведінковий аспект. Зважаючи на інтенсифікацію процесів фемінізації ринку праці і на той факт, що поведінка жінки й поведінка чоловіка суттєво відрізняється за змістом і факторами, які її формують, важливим є застосування гендерного підходу до управління персоналом. Як показують дослідження останніх років, саме в цих особливостях закладений величезний особистісний потенціал, ігнорування якого стає небезпечним для підприємства. Саме з цих позицій потребує наукового обґрунтування перелік факторів, які впливають на активність творчих працівників виробничої організації, розроблення нових механізмів її впорядкування. Методологічні засади дослідження управління персоналу було закладено в наукових працях таких видатних учених, як Г. Беккер, Т. Веблен, Д. Мак-Грегор, К. Маркс, А. Маслоу, Е. Мейо, Г. Саймон, Ф. Тейлор та ін. Вагомий внесок у розробку теоретичних і практичних засад управління персоналу зробили такі вітчизняні та зарубіжні вчені: Д. Аккер, І. Бажин, К. Девіс, М. Дороніна, Т. Лепейко, Л. Маллінз, М. Наумов та ін. Аналіз поданих у літературі концепцій дозволив оцінити проблему управління персоналу в різних системах координат і зробити висновок, що методичне забезпечення вирішення цієї проблеми в організації потребує уточнення в частині використання гендерного підходу. Недостатньо дослідженими залишаються такі проблеми, як систематизація зовнішніх і внутрішніх факторів, що формують поведінку персоналу різної статі в організації, методичне забезпечення діагностики та прогнозування типової поведінки жінки у виробничій організації, організаційне забезпечення управління персоналу. Мета і завдання дослідження. Метою курсової роботи є подальший розвиток теоретико-методичних положень з управління персоналу підприємств через активізацію впливу факторів, що її формують. Для досягнення поставленої мети в процесі дослідження було сформульовано та вирішено такі завдання: - аналіз еволюції теоретичних основ і проблем управління персоналом у контексті ускладнення моделі людини у виробничій організації; - обґрунтування актуальності та особливостей науково-методичного переходу на поведінкову модель управління персоналом підприємства з урахуванням гендерного аспекту; - підтвердження наявності процесів фемінізації ринку праці; - систематизація зовнішніх та внутрішніх факторів формування поведінки персоналу підприємства, які потребують першочергового дослідження; - обґрунтування посилення вимог працедавців на ринку праці до поведінкових характеристик найманих працівників з урахуванням гендерного аспекту; - аналіз особливостей залучення жінок до професійної діяльності з урахуванням орієнтації їх поведінки в економічному середовищі; - розроблення методичного забезпечення комплексної діагностики лідерського потенціалу керівника колективу та організаційної культури як факторів формування поведінки персоналу; - розроблення методичних рекомендацій щодо управління трудовою поведінкою персоналу; - розроблення і практична перевірка методичного забезпечення формування системи заходів щодо створення розвитку управління персоналу підприємства. Об’єкт дослідження – поведінка персоналу організації. Предмет дослідження – методичне забезпечення діагностики та активізації факторів управління персоналу підприємств з урахуванням гендерних відмінностей. РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛУ
|
|||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-01-20; просмотров: 398; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.143.237.52 (0.054 с.) |