Поняття, цілі та принципи управління персоналу

Управління персоналу — це сукупність впливів на організаційну поведінку людей, спрямованих на активізацію ще невикористаних професійних і духовних можливостей для розв'язання поставлених завдань. На основі принципу розподілу праці виникає ієрархічна система субординації. Таким чином, одна людина може бути водночас і керівником, і підлеглим.

Адміністративно-кадрове регулювання полягає в організації роботи персоналу. Кадрова робота охоплює розрахунок заробітної плати, кадровий облік, прийняття на роботу, звільнення з роботи, кадрові переміщення.

Проблеми управління персоналом необхідно розглядати в їх розвитку, зокрема у сферах інформації та адміністративного управління. Отже, керівництво сучасної організації має бути забезпечене інформацією. До останніх десятиліть тільки завдяки стабільному стану в окремих галузях можна було успішно керувати організаціями, спираючись на досвід. Інша ситуація склалася в галузях, що розвиваються, де велику роль відіграють динамізм та інтуїція. У цих галузях підвищилися вимоги до особистих якостей керівника організації, а не до належного здійснення ним управління. Істотні помилки керівників можуть призвести до банкрутства організацій, а незначні помилки в окремих організаціях компенсуються розвитком усієї галузі.

Нині досвід уже не завжди є визначальним чинником, інколи він навіть гальмує прогрес. Висока динаміка розвитку окремих галузей в умовах інтернаціоналізації та глобалізації економіки зумовлює зміни в організації виробництва продукції, в оновленні товарів і методів їх збуту, реклами фірмової марки на основі істотної диференціації її видів. Нові види продукції та виробництва потребують застосування відповідного управління, а отже, й адекватної інформації.

Ціль зводиться до: забезпечення підприємства в потрібній кількості й якості персоналу на поточний період і на перспективу; створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду; задоволення розумних потреб персоналу; забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних до вимог робочого місця;
максимальної можливості виконання різних операцій на робочому місці.

Управління персоналу ґрунтується на таких принципах:
науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень;
поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціональною і цільового управління; контроль за виконанням рішень.

Особистість — це соціальне явище. Вона є продуктом спілкування людей. Щоб зрозуміти людину як особистість, а значить ефективно управ­ляти нею, потрібно скласти картину її особливого погляду на світ. Така картина формується в еталонній групі: родині, серед друзів по навчанню і роботі і під їх впливом. Людина формує свою картину світу в спілкуванні з іншими людьми.

Природні властивості особистості — це те, що закладено в неї від на­родження і, як правило, характеризується тією чи іншою мірою виражеи- ності таких динамічних рис, як активність та емоційність.

Термін «темперамент» був введений ще у Стародавній Греції, коли Гіпократ виявив відмінності у поведінці людей.

Темперамент — сукупність індивідуальних особливостей особистості людини, які характеризують динамічну й соціальну сторони її діяльності та поведінки. Виходячи з темпераменту, ще Гіпократом у Уст. до н.е. було виділено чотири його типи, назви яких збереглися до нашого чйсу. Дос­товірність цієїтипології підтверджена масовими експериментами І.П.Пав- лова, який виділив чотири типи вищої нервової діяльності людини. В да­ний час відомі такі типи темпераментів: сангвінік, холерик, флегматик та меланхолік. Темпераменту цих групах проявляється по-різному:

— у сангвініків — рухливістю, зміною настрою, та чуйністю;

— у холериків — бурхливими реакціями, відкритістю, різкими змінами настрою, вираженою раціональністю, нестійкістю та загальною рухомістю;

— у флегматиків —повільними діями, замкненістю, недостатнім вира­женням емоційного стану, переживаннями, логічністю роздумів;

— у меланхоліків — нестійкістю характеру, неконтактністю, здатністю сильно та емоційно переживати будь-які події.

Всі типи темпераменту є відносно стійкими і мало змінюються під впливом середовища і виховання. Знання характеристик особистості доз­воляє правильно обрати форму поведінки з нею. Так, на гнів холерика по­трібно реагувати виважено і тактовно. Меланхоліку можна допомогти че­рез оптимізм.

Однією з головних психологічних характеристик особистості є характер.

Характер — це сукупність стійких психологічних властивостей, які виз- начаютьлінію поведінки людини, відношення їїдо справи, іншихлюдей і до самої себе. В літературі відмічають полярність характерних рис: прин­циповість — безпринципність; працелюбство — лінь; щедрість — марно­тратство; акуратність — неохайність; переоцінка — недооцінка себе; орга­нізованість — неорганізованість і т.д.

Риси характеру формуються за конкретних умов соціального середо­вища роботи людини і значною мірою визначаються природними дани­ми, які проявляються у здібностях. Здібності — це сукупність властивос­тей, потрібних для виконання певного виду діяльності. Вони визначають­ся динамікою набуття людиною знань, умінь, навичок і можливістю займатися певним видом діяльності. Основою здібностей є задатки — пси­хофізіологічні властивості, які проявляються у природній схильності до певного виду діяльності і перетворюються в здібності під впливом життє­вих умов і виховання. Таким чином, здібності — це поєднання природних і набутих якостей. За формою прояву виділяють задатки до репродуктивної (засвоєння та застосування інформації) та творчої діяльності. За діапазо­ном здібності класифікуються за трьома рівнями: обдарованість, талано­витість та геніальність.

Потреби людини значною мірою визначають успіх бізнесу. Товари, по­слуги, що пропонуються на ринку, займають певне місце тоді, коли задо­вольняють потреби людей. Відомий американський спеціалістз управлін­ня П.Друкер писав: «...ніхто не платить за товар, платять за задоволення як таке».

Все розмаїття потреб особистості і формує мотив її діяльності. Мотив — це внутрішній поривдодіяльності, викликаний певною потребою. Знан­ня мотивів поведінки людини допоможе попередити можливі конфлікти, звільнення працівників тощо.

 

Методи управління персоналу

Методи управління персоналу поділяються на:

- економічні методи;

- організаційно – розпорядчі (адміністративні) методи;

- соціальні методи.

Економічні методи. Визначення сучасних економічних методів менеджменту є непростою проблемою, оскільки за багатоукладної економіки їх застосування залежить від організаційно-правових форм підприємств. Наприклад, на підприємст­вах державної форми власності економічний вплив дер­жави має прямий директивний характер, а щодо приватних підприємств чи підприємств змішаної форми власності — регулюючий. За цих умов один і той самий економічний метод управління може бути задіяний у прямій дирек­тивній формі й у формі непрямого, побічного впливу.

Такі методи орієнтовані на індивідуальні й колектив­ні економічні інтереси людей. Серед них виокремлюють методи прямого економічного впливу на працівників і економічні методи побічного регулювання діяльності орга­нізації.

До методів прямого економічного впливу на працівників належать організаційно-виробниче планування, цільові комплексні програми організацій, бізнес-планування, комерційний розрахунок, система внутрішніх економічних регуляторів.

Підгрупу методів побічного економічного регулюван­ня діяльності організацій представляють загальнодержавні (галузеві) комплексні цільові програми, а також система загальнодержавних, місцевих і внутрішніх економічних регуляторів господарської діяльності.

Економічні методи ґрунтуються на економічних інте­ресах людей у поєднанні їх за схемою: людина — колек­тив — суспільство. Формами вияву економічних методів є виражені економічними параметрами плани, завдання, програми, а також ступінь задоволення індивідуальних, групових, колективних інтересів, представлений стимулами індивідуальної і групової праці, зафіксованими в принципах комерційного розрахунку.

Організаційно-розпорядчі (адміністративні) методи. Методи менеджменту реалізують у межах системи ви­робничих відносин між працівниками трудового колекти­ву. Ця система охоплює економічні, соціальні, психологі­чні та організаційні відносини. Втіленням організаційних відносин є вертикальні та горизонтальні зв'язки праців­ників як реалізація їх зацікавленості у спільній праці.

Кожний працівник має певні обов'язки, права, відпо­відальність, які формуються в процесі здійснення функції менеджменту «організування» її виконання здійсню­ється за допомогою організаційно-розпорядчих методів. Організаційно-розпорядчі методи менеджменту — система ва­желів та регуляторів, яку використовують для організування пев­ної поведінки й діяльності індивідів, груп працівників і трудових ко­лективів організацій.

На практиці організаційно-розпорядчі методи переду­ють економічним, оскільки спочатку організаційно фор­мують об'єкт управління та структуру управління ним. У процесі функціонування господарської системи економіч­ні методи управління реалізуються у формі організацій­но-розпорядчого впливу суб'єкта управління на об'єкт (по­станови, накази, розпорядження і т. п.). Синтезоване ви­користання методів, що належать до обох груп, забезпечує ефективний вплив керуючої системи на керовану.

Основою організаційно-розпорядчих методів є такі люд­ські індивідуальні і групові риси, як почуття обов'язку, відповідальності, дисципліни та усвідомлення ймовірнос­ті адміністративного покарання. Вони зумовлені сутністю менеджменту, особливостями і властивими йому взаємо­відносинами і є стрижнем управлінського впливу, специ­фічним управлінським явищем.

Організаційно-розпорядчі методи управління застосову­ють за будь-якої системи господарювання. Вони опредметують управлінський вплив і спонукають до конкретних дій виконавців. Особливе значення має добір і застосу­вання їх при створенні нових підприємств, що передба­чає формування (регламентування діяльності) нових струк­тур управління, визначення раціонального співвідношен­ня між групами методів менеджменту та напрямів його оптимізації.

Організаційно-розпорядчі методи менеджменту слід зас­тосовувати з урахуванням вимог економічних законів, інак­ше вони можуть перетворитися на адміністративні, бюрок­ратичні, волюнтаристські, суб'єктивні методи впливу. До особливостей організаційно-розпорядчих методів належать:

—прямий вплив на об'єкт управління;

—обов'язковість і однозначність виконання актів управління: вказівок, розпоряджень, постанов та інших адміністративних рішень вищих органів менеджменту для підпорядкованих об'єктів;

—відповідальність за невиконання вказівок і розпо­ряджень.

Обидві підгрупи організаційно-розпорядчих методів менеджменту при використанні взаємодоповнюються. Крім того, вони взаємозамінні, що визначає особливості управління певним типом організації або організаційної діяльності в процесі менеджменту.

Трудова діяльність людей як об'єкта управлінського впливу потребує застосування розпорядчих актів у формі економічного, соціального та інших видів впливу.

Отже, організаційно-розпорядчі методи менеджмен­ту зумовлюються сутністю менеджменту, його особливо­стями, властивими йому взаємовідносинами і є стриж­нем управлінського впливу, специфічним управлінським явищем.

Соціальні методи. Економічні та організаційно-розпорядчі методи менедж­менту спрямовані в основному на виробничо-господарську діяльність організацій і підприємств як елементів соціаль­ної системи суспільства. Об'єктом соціального управління є трудовий колектив і окремі працівники. У функціонально­му аспекті соціальне управління постає як діяльність і пове­дінка керівника, соціальних груп, які формують колектив.

Відносини та інтереси людей визначають особливості їх соціальної діяльності. Цілеспрямований вплив на сус­пільні відносини і передусім на відносини з приводу ре­чей та засобів виробництва, що узгоджують різноманітні інтереси, організовують соціальні дії, досягнення наміче­них цілей, забезпечує соціальне управління.

Завдяки соціальному управлінню вдається досягти стій­кості, стабільності, підтримувати основні параметри, які­сну специфіку, цілеспрямований розвиток соціального об'­єкта. У цьому розумінні об'єктами соціального управління є соціальні процеси і явища, зумовлені діяльністю і розви­тком трудового колективу, становленням особистості, а су­б'єктами соціального управління — організаційно оформ­лені спільноти людей і сформовані ними органи управління, керівний склад, персонали, наділені управлінськими функціями. Суб'єкт і об'єкт управління, їх окремі компо­ненти вступають у відносини щодо організації всіх аспек­тів соціальної життєдіяльності, утворюючи систему соціального управління.

Найхарактернішою ознакою системи соціального управ­ління є людина як її суб'єкт і об'єкт, первинний елемент. Сутнісна риса соціального управління — управління лю­дьми через людей. Водночас соціальне управління — го­ловний інструмент соціальної політики, реалізації її ці­лей. Його суб'єктно-об'єктним змістом є свідомий вплив на різноманітні спільноти людей для координації, узго­дження, організації їх життєдіяльності, оптимізації вирі­шення виробничо-економічних і соціальних завдань. Реа­лізується цей вплив завдяки застосуванню соціальних ме­тодів управління.

Соціальні методи менеджменту — система засобів і важелів впли­ву на соціально-психологічний клімату колективі, на трудову та со­ціальну активність працівників.

Методи соціального управління спрямовані на гармоні­зацію соціальних відносин у колективі шляхом задоволен­ня соціальних потреб працівників — розвитку особистості, соціального захисту і т. п. Суть управління людськими ре­сурсами полягає у ставленні до людей як конкурентної вартості, яку необхідно спрямовувати, мотивувати, роз­вивати разом з іншими ресурсами з метою досягнення стра­тегічної мети.

Трудовий колектив — основне джерело задоволення соціальних потреб особистості. Засобами задоволення цих потреб є соціальне прогнозування, соціальне планування, соціальне нормування та соціальне регулювання.