Анализ организации работы по обучению персонала в «мираж»

Анализ управленческой документации «Мираж» (Устав, Положение о службе управления персоналом) не выявил наличие разработанных положений по обучению сотрудников.

Между тем, анализ Положения о Службе по работе с персоналом (См. Приложение 2) не выявил задачи, входящие непосредственно в решение проблемы обучения персонала.

Практически вопросами обучения в «Мираж» занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это ведущий специалист службы по работе с персоналом, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель - сделать процесс обучения, приспособления молодых работников к организации как можно более коротким и безболезненным. Процесс обучения непосредственно начинается в службе по работе с персоналом при приеме и оформлении на работу.

Прежде чем приступить к работе в «Мираж» каждый сотрудник должен ознакомиться с Правилами поведения сотрудников гостиницы. После прочтения им должно быть подписано и датировано заявление, в котором указано, что он ознакомился с содержанием этих правил. Данное заявление помещается в персональную картотеку служащих в Службе по работе с персоналом и хранится там в течение срока работы служащего в гостинице.

Менеджер Службы по работе с персоналом «Мираж» проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю.

Менеджер по персоналу знакомит новичков с гостиницей, ее историей, кадровой политикой, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, оформляет кадровые документы.

После ознакомительной беседы, для передачи знаний и опыта, руководитель предлагает новичку начать работу под руководством наставника. Наставник осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в обучения, проводит вводный инструктаж по технике безопасности.

Каждый служащий проходит обучение, проводимое руководителем отдела, чья задача состоит в том, чтобы привить навык, необходимый сотруднику для выполнения своих обязанностей.

Первичная подготовка отобранных сотрудников в гостинице «Мираж» осуществляется поэтапно.

Первый этап – подготовка. Наставник знакомится с вновь прибывшими работниками, подготавливает их психологически, создает непринужденную и дружественную атмосферу.

Второй этап – представление. Наставник знакомит обучающихся с внутренним строением гостиницы «Мираж», организацией служебных помещений, показывает основные службы и помещения и коротко объясняет, какие функции на каких из них выполняют работники гостиницы.

Третий этап – теоретическое обучение. Этот этап обычно проводится в помещении комнаты отдыха, оборудованной видео техникой. Сотрудники получают теоретические знания в области трудовой дисциплины, техники безопасности труда. Наставник объясняет каждую производственную ступень отдельно, демонстрирует видео.

Четвертый этап – практическое обучение. На этом этапе сотрудник получает практические навыки работы в определенных службах «Мираж». Наставник показывает и объясняет (до 90% информации запоминается при использовании этого приема). Затем сотрудник пробуют работать сам, а наставник лишь помогает ему избежать ошибок.

Как показала практика, обучение новых сотрудников зависит от опыта работы, должности. Так новые горничные несколько дней работают в паре с горничными, имеющими больший опыт работы. Повара проходят стажировку во всех цехах. Сотрудники отдела бронирования, телефонные операторы и административный персонал начинают работу с ознакомления с документами и работают под руководством более опытных коллег.

В течение первых двух недель непосредственный руководитель ежедневно видится с работником, узнает об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволяет как можно раньше составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности.

Руководитель периодически интересуется мнением коллектива своего отдела о новом сотруднике. Часто такие беседы в дружественной, спокойной обстановке позволяют руководителю под совершенно новым углом взглянуть на процессы, протекающие внутри коллектива.

Для устранения факторов, мешающих успешной обучения, новичок через полтора месяца работы дает оценку коллективу, в котором он трудится.

На протяжении всего испытательного срока менеджер по персоналу осуществляет контроль за обучением нового сотрудника. С ним проводятся неформальные беседы, в ходе которых становится ясным, насколько он удовлетворен работой. С целью получения информации о том, насколько успешно овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе, менеджер по персоналу проводит беседы с куратором данного сотрудника. В результате постоянных и систематических контактов менеджера по персоналу с новым сотрудником и его куратором делаются выводы об успешности процесса обучения:

- выполняются ли должностные обязанности;

- удалось ли установить дружеские связи с некоторыми членами коллектива;

- стала ли работа для сотрудника привычной;

- соответствует ли новый сотрудник требованиям компании.

Помимо периодических бесед с новым сотрудником, вывод о прохождении испытательного срока осуществляется менеджером по персоналу и руководителем отдела на основании оценки, данной непосредственным наставником и коллегами по работе, в виде отзыва.

Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса обучения со стороны отдела кадров не проводится.

Как показал анализ, особые потребности в обучения испытывают сотрудники старшего возраста. Руководителям необходимо постоянно повышать свой образовательный уровень. Некоторые особенности имеет обучение женщин возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми; сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по обучению в «Мираж».

В системе организации труда «Мираж» важное место занимает обеспечение повышения профессионального уровня и квалификации педагогических работников. Формы и сроки курсов повышения квалификации определяются с учетом возможностей и потребностей гостиницы.

Основными формами повышения квалификации выступают: переподготовка в институтах повышения квалификации, самообразование. Повышение квалификации осуществляется на непрерывной основе по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет.

Следует отметить, что качество подготовки не всегда соответствует современным требованиям развития туриндустрии, а именно:

- отсутствуют практические навыки;

- отмечается недостаточное знание иностранных языков;

- имеет место низкая профессиональная подготовка и т.д.

Ценность дополнительного образования состоит в том, что оно максимально приближено к требованиям жизни и, в большинстве случаев, непродолжительно.

Учитывая, что значительное число специалистов «Мираж» не имеют базового отраслевого образования, краткосрочное дополнительное образование позволяет оперативно получить знания, не отвлекаясь от практической деятельности.

Таким образом, можно сделать следующий вывод. Обучение сотрудников «Мираж» осуществляется стихийно под руководством наставника. Отсутствуют документы, определяющие порядок обучения, контроль за качеством обучения не систематический.