Положение об обучении персонала в «мираж»

 

1. Общие положения

 

1.1. Обучение персонала — это процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основным компетенциям, принятым в Компании и соответствующим требованиям к должности.

 

1.2. Необходимый уровень знаний, умений и навыков, как требование к каждой конкретной должности, определяется должностной инструкцией. Также в ней перечисляются направления обучения, прохождение которого желательно для данной должности или которое необходимо пройти сотруднику в случае несоответствия ряду требований.

 

1.3. Цель обучения персонала — формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований «Мираж»и перспектив развития.

 

1.4. Политика «Мираж»в области обучения:

разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и бюджетирование, организация обучения и контроль его результативности;

построение обучения в соответствии со спецификой бизнес-процессов «Мираж»;

построение обучения в соответствии со стратегическими целями «Мираж»;

формирование стандартов обучения;

развитие персонала в процессе обучения;

мотивация сотрудников к повышению эффективности работы.

 

1.5. Настоящее положение вводится в действие и отменяется приказом директора «Мираж».

 

1.6. Настоящее положение может пересматриваться, изменяться, дополняться менеджером по персоналу или руководством, если это будет обусловлено требованиями бизнеса.

 

2. Виды обучения

 

2.1. По формам планированиия и организации обучение подразделяется на плановое и внеплановое.

 

Плановое обучение осуществляется по программам повышения квалификации (ППК):

- управленческого персонала;

- целевых групп и подразделений «Мираж»;

-отдельных сотрудников;

- программа обучения новых сотрудников.

 

Внеплановое обучение проводится по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений «Мираж» и согласно потребностям сотрудников (после утверждения с руководством) и может осуществляться по инициативе непосредственного руководителя и заявки самого сотрудника.

 

2.2. По формам проведения обучение подразделяется на индивидуальное и корпоративное (групповое), внешнее и внутреннее.

 

Индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т. п.

 

Корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или посредством привлечения внутренних ресурсов «Мираж».

 

Внешнее обучение проводится с привлечением преподавателей и тренеров внешних обучающих организаций.

 

Внутреннее обучение организовывается посредством привлечения внутренних ресурсов «Мираж» и включает:

корпоративное обучение — индивидуальное (коучинг с наставником), групповое (обучение с внутренними тренерами) и проведение мини-тренинга (развернутой презентации) сотрудником после прохождения внешнего обучения;

дистанционное обучение;

видеокурсы;

использование корпоративной библиотеки;

самообучение и саморазвитие.

 

3. Планирование и организация обучения

 

3.1. Менеджер по персоналу отвечает за планирование, организацию и контроль процесса обучения.

 

3.2. При планировании годового бюджета на обучение 80% бюджетных средств на обучение персонала выделяется на плановое обучение, 20% — на внеплановое обучение по производственной необходимости.

 

3.3. План и бюджет на обучение сроком на год создается менеджером по персоналу. Совместно с планом бюджет утверждается директором «Мираж». План и бюджет на обучение на следующий год формируются в конце текущего года (в декабре) и утверждаются в январе следующего.

 

3.4. Для организации планового обучения менеджер по персоналу совместно с руководителями структурных подразделений по итогам ежегодной оценки персонала и задач, стоящих перед подразделениями на планируемый год, разрабатывает программы обучения и программы повышения квалификации в рамках плана обучения на отчетный период. Программа содержит информацию по:

составу обучающихся сотрудников;

содержанию обучения;

целям и задачам обучения;

периодичности и продолжительности обучения;

стоимости обучения (точной или приблизительной).

 

3.5. Организация внепланового обучения осуществляется следующим образом:

 

3.5.1. Определение потребности в обучении и направление на данное обучение сотрудника осуществляет руководитель подразделения.

 

3.5.2. При направлении сотрудника на обучение руководитель должен исходить из производственной необходимости обучения, включающей:

перевод на другую должность (ротация);

расширение функциональных обязанностей;

повышение квалификации в связи с недостаточными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей.

 

3.5.3. Направление сотрудников «Мираж» на внеплановое обучение организовывает менеджер по персоналу на основании утвержденной заявки руководителя подразделения, подаваемой не позднее, чем за месяц до предполагаемого обучения.

 

3.5.4. Сотрудник может быть направлен на внешнее обучение по инициативе руководителя не ранее, чем по прошествии 6 месяцев работы в «Мираж». В отдельных случаях (по решению руководителя) — после успешного прохождения испытательного срока.

 

4. Индивидуальное обучение

 

4.1. Каждый сотрудник имеет право и должен активно участвовать в процессе обучения, инициировать процесс повышения своих профессиональных знаний и навыков в соответствии с требованиями к должности.

 

4.2. Компания может принять на работу сотрудника, профессиональные компетенции которого не полностью соответствуют требованиям к должности. В этом случае сотруднику предоставляется возможность повысить уровень знаний и навыков до необходимого в должности посредством самообучения в течение заданного руководителем времени (испытательного срока, ведения конкретного проекта). Сотрудник может использовать свои ресурсы и внутренние ресурсы «Мираж».

 

4.3. Сотрудник, прошедший испытательный срок и желающий повысить уровень своих профессиональных знаний и навыков, может обратиться к руководителю с заявкой об индивидуальном обучении. Руководитель должен рассмотреть заявку и принять решение по данному вопросу в течение 1 месяца.

 

4.4. Сотрудник может быть направлен на индивидуальное обучение не ранее, чем после 1 года работы в «Мираж». В отдельных случаях (по решению руководителя) — раньше указанного срока.

 

4.5. Перед обучением по направлению «Мираж» перед сотрудником ставятся задачи овладеть конкретными знаниями и навыками и определяются качественные и количественные показатели применения их в работе.

 

4.5.1. С сотрудниками, проходящими индивидуальное обучение за счет «Мираж» на сумму более 50 тысяч единовременно, заключается договор на обучение.

 

4.5.2. Договор определяет условия обучения сотрудника, в т. ч. срок, который сотрудник должен отработать в «Мираж» по завершении обучения, и сумму компенсации, которую он должен выплатить в случае увольнения раньше оговоренного срока без уважительной причины.

 

4.5.3. После прохождения внешнего обучения сотрудник предоставляет копию диплома или сертификата менеджеру по персоналу. Копии документов, удостоверяющих прохождение обучения, хранятся в личных делах сотрудников.

 

4.6. Возможность получения МВА, второго высшего образования, международных сертификатов профессиональной деятельности предоставляется только сотрудникам, занимающим ключевые должности в «Мираж» и должности управленческого резерва (потенциально способным занять управленческие должности).

 

5. Управленческий состав

 

5.1. Цели обучения руководителей «Мираж»:

- обеспечение руководителей «Мираж» знаниями, необходимыми для успешного решения стоящих перед Компанией задач;

- систематизация имеющихся знаний и повышение уровня квалификации руководителей;

- подготовка руководителей к решению новых задач, которые необходимо будет выполнить в перспективе;

- формирование у руководителей различного уровня согласованного и разделяемого видения актуальных проблем управления и возможностей по его развитию.

 

5.2. Принципы обучения руководителей «Мираж»:

- содержание обучения управленческого состава должно отвечать целям «Мираж»;

- развитие руководителя должно оказывать влияние на развитие «Мираж» (подразделения), которой он управляет;

- содержание обучения руководителей должно находиться в тесной взаимосвязи с содержанием, структурой и конечным результатом их деятельности;

- обучение руководителей должно носить характер непрерывности и постоянно обновляться в соответствии с появлением новых тенденций на рынке;

- методы обучения руководителей должны быть органически связаны с целями и содержанием обучения;

- мотивация руководителя на достижение целей «Мираж» должна органично сочетаться с мотивацией на достижение личных успехов.

 

5.3. Методы обучения руководителей зависят от уровня профессиональных и личностных качеств, целей их деятельности, стратегических целей возглавляемого подразделения и занимаемой должности.

 

Обучение и развитие управленческого состава включает в себя следующие методы:

- тренинг по необходимым направлениям обучения;

- коучинг внешними специалистами;

- направление на стажировку за границу;

- посещение профессиональных семинаров и конференций.

7. Оценка эффективности обучения

 

7.1. С целью определения уровня усвоения сотрудником изученного материала, применения полученных навыков в профессиональной деятельности, а также рациональности расходования средств, вложенных в обучение, проводится оценка эффективности пройденного обучения.

 

7.2. Оценка эффективности обучения специалистов и руководителей проводится:

- во время плановой (ежегодной) оценки сотрудников;

- через 2 дня после окончания учебы — в целях оценки качества оказанных подрядчиками образовательных услуг (менеджер по персоналу проводит анкетирование сотрудников, проходивших внешнее обучение);

- по запросу руководителя подразделения менеджер по персоналу проводит оценку полученных при обучении знаний с помощью методов, определенных совместно с руководителем подразделения;

- спустя месяц после прохождения сотрудником обучения вышестоящий руководитель оценивает практическую эффективность применения полученных сотрудником знаний в работе.

 

7.3. На основании программы пройденного обучения может быть составлен план дальнейшего развития и закрепления полученных знаний и навыков.

 

8. Ответственность

 

8.1. Каждый руководитель структурного подразделения несет ответственность за:

- определение потребности в обучении (совместно с менеджером по персоналу);

- своевременную подачу заявки на обучение;

- соблюдение дисциплины посещения обучающих мероприятий в соответствии с программами и графиком обучения;

- контроль за применением сотрудником на практике полученных знаний и навыков.

 

8.2. Менеджер по персоналу несет ответственность за:

- подбор оптимальной формы и метода обучения;

- организацию обучения, включая подбор обучающей организации (совместно с руководителем подразделения);

- согласование договора, своевременное информирование сотрудника о дате и месте обучения.

 

8.3. В случае невозможности сотрудника пройти запланированное обучение менеджер по персоналу должен быть предупрежден не менее, чем за 1 неделю до планируемого обучения.

Приложение Г

Анкета оценки обучения

(заполняется сотрудником)

Участник обучения_________________________________________________

Подразделение, должность___________________________________________

Тема обучения_____________________________________________________

Дата обучения_____________________________________________________

Место проведения (город, учебное заведение)__________________________

 

1.Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 – отлично).

Критерии оценки	Оценка	Замечания
1. Соответствие содержания курса поставленным целям
2. Актуальность полученных знаний
3. Соответствие содержания курса программе
4. Новизна полученной информации
5. Понятность изложенного материала
6. Практическая ценность материала, применимость для работы
7. Смогли бы внести предложения по повышению результативности вашей деятельности, работы после посещения данного обучения?
8. Насколько обучение способствовало развитию навыков, каких именно?
9. Насколько обучение способствовало совершенствованию личных навыков?
10. Удовлетворенность полученными материалами
Сумма балов, (Хс)
Коэффициент результативности обучения, (Кс)

2. Ваши предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных при обучении знаний:_______________________________________________

_____________________________________________________________________________

1. Оценка качества преподавания по 10-балльной шкале

Критерий	Оценка	Комментарии
Доступность изложения материала
Использование различных методов (практические упражнения, групповая работа)
Умение преподавателя наладить связь с аудиторией
Профессионализм тренера

4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения ________________________

_____________________________________________________________________________

 

Дата________________ Подпись__________________

Ознакомлен:_________________________(подпись руководителя)

Приложение Д

Анкета оценки обучения

(заполняется руководителем)

Подразделение__________________________________________________

Руководитель (Ф.И.О.)____________________________________________

Участник обучения (Ф.И.О.)_______________________________________

Должность участника_____________________________________________

Тема обучения (семинара)_________________________________________

 

Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 - отлично).

 

Критерии оценки	Оценка	Замечания
1. Практическая ценность знаний, полученных при обучении для отдела, подразделения
2. Степень выполнения целей, поставленных перед сотрудником перед обучение
3. Удовлетворенность руководителя от внесенных сотрудником предложений по улучшению деятельности сотрудника/отдела
4. Удовлетворенность руководителя полученной информацией и материалами
5. Насколько обучение способствовало развитию у работника необходимых для работы навыков, каких именно?
6. Насколько обучение способствовало развитию у работника необходимых для работы личных качеств, каких именно?
7. Результативность обучения для выполнения задач подразделения
Сумма баллов, (Хс)
Коэффициент результативности обучения (Кс)

 

2. Какие еще знания и умения необходимы сотруднику для успешного выполнения его должностных обязанностей (ваши предложения по улучшению деятельности подразделения с учетом полученных при обучении знаний)__________________________________________ __________________________________________________________________________________

3. Какое еще обучение необходимо пройти сотруднику (по какой тематике):_________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения в организации______________

_____________________________________________________________________________

Дата_________________ Подпись____________

 

 

[1] Магура М.И. Организация обучения персонала компании/ М.И. Магура, М.Б. Курбатова– М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2013.- С.11

[2] Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. – М.:Дело, 2012. –С.78

[3] Сотникова С. И. Управление карьерой: Учебное пособие,- М.: ИНФРА-М. 2010.- С. 98

[4] Бакли Р., Кэйпл Дж. Теория и практика тренинга. - СПб: Питер, 2009. - С 35.

[5] Воротынцева Т. Н. Строим систему обучения персонала. - М.: «Экономпресс»,2013. –С.43

[6] Володина М. Ю. Обучение персонала: учебное пособие / М.Ю. Володина.- М.: Информпресс, 2010. – С.67

[7] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие/ Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М,2013. – С.54

[8] Батяев А. А. Идеальный персонал. Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации. - М.: Аспект Пресс, 2010. – С.56

[9] Блинов А.О. Тренинг персонала. Учебное пособие / А.О. Блинов. - М.:Юнити, 2012. – С.98

[10] Аверин А. Н. Профессиональная подготовка кадров. Учебное пособие для вузов. - М.: Аспект Пресс, 2009. – С.121

[11] Силин А. Н. Управление персоналом: учебник по кадровому менеджменту/ А.Н. Силин.-Тюмень:ТГУ, 2011.- С.87