Сущность стимулирования труда. Стимулы как главные компоненты стимулирования 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Сущность стимулирования труда. Стимулы как главные компоненты стимулирования



Для результативных действий в течение трудовой деятельности сотрудников, которые бы реализовали планы фирмы или организации, применяются организационные механизмы, которые мотивировали бы работников к данной деятельности для достижения результатов труда и целей этой фирмы (организации). Эти механизмы используются не только органами управления фирмы или организации или непосредственным руководителем, но также государством, чтобы мотивировать трудовую деятельность, и являются стимулированием.

Мотивация определяется стремлением (желанием) сотрудника удовлетворить собственные потребности с помощью труда, ориентированного на достижение результатов и целей фирмы (организации).

Есть две формы мотивации – отрицательная (когда руководитель устанавливает моральное или материальное наказание за нежелание, отказ от работы по причине осуждения, неодобрения) и положительная (сотрудники с помощью позитивных эмоций и сознательной активности стремятся достичь успеха в трудовой деятельности).

Мотив трудовой деятельности – стимулирующий предлог (или основание) этой деятельности, цель которого – удовлетворение потребностей и интересов сотрудника с помощью жизненно необходимых получаемых благ с минимальными издержками. Виды мотивов: социальные (труд играет роль фактора, создающего социальный статус сотруднику в обществе); духовные (труд дает возможность осуществить духовный потенциал, обрести удовлетворение от трудовой деятельности); материальные (труд играет роль гаранта получения необходимых для сотрудников благ)[1],[2].

Если труд выступает единственной или основной предпосылкой приобретения такого блага, то мотив превращается в стимул (побудительный фактор интереса к труду, увлеченности в нем).

Стимул представляет собой побудительный фактор (причина) извне, он не зависит от сотрудника, но его результативность коррелирует с глубиной и качеством восприятия сотрудником.

У каждого стимула существует свое пороговое значение, то есть степень по величине, содержанию, времени, которая создает положительный ответ у сотрудника на влияние этого стимула. Если стимул не доходит по величине до порогового значения, то он не может быть источником ожидаемого организационного поведения и запланированной трудовой деятельности.

Для того чтобы повысить результативность или производительность труда сотрудников руководитель может применять комплекс отношений, ценностей и средств, которым располагает фирма или организация. Этот комплекс называется содержанием стимулов. В эту совокупность включены – заработная плата, морально-психологическое воздействие, отношения между людьми (как внутри организации, так и с другими фирмами), льготы, премиальные выплаты, административные воздействия (как поощрительные, так и наказующие).

Величина стимула может выражаться количественно (как отражение связи стимула и определенной потребности, мотива) и качественно. Чтобы стимул оказывал воздействие результативней и все более ориентирован был в необходимом направлении, его величина должна повышаться.

Временные параметры стимула коррелируют с силой (интенсивностью) потребности. Они должны окончательно устранить (убрать) эту силу, чтобы преодолеть порог безразличия[3],[4].

Есть два типа стимулов по цели воздействия – манипулятивные и мотивационные.

Мотивационные стимулы: направляют сотрудника в сторону достижения результатов и задач, которые непосредственно интересуют работника. Таким образом, это провоцирует производительную активность сотрудника и создает интерес у самого работника. Манипулятивные стимулы: производственная активность сотрудника вызвана распоряжениями стимулирующего, при этом создается интерес только у организации, а не у работника, соответствуя ее целям.

Также существует два вида стимулов по длительности действия – краткосрочного и длительного воздействия.

Разновидности стимулов по направленности действия – наказующие и поощряющие. Данный признак заключается в сущности воздействия административного персонала – поощрении или порицании.

Разновидности стимулов по ресурсам или источникам стимулирования – общественные, административные, экономические.

Данный признак сопряжен с сущностью субъекта, с помощью которого осуществляется стимулирующее влияние. Источником стимула выступают разнообразные ресурсы, использующиеся как в производстве, так и в управлении: экономические, общественные (действия при совместной деятельности, а также присутствие ментальности в организационном и трудовом поведении людей), административные (приведение к нормам трудового поведения и система санкций за их невыполнение).

Разновидности стимулов по интересам субъекта – индивидуальные, коллективные (групповые).

Индивидуальные стимулы ориентированы на интересы отдельно взятого работника, а групповые – на интересы коллектива в целом или отдельно взятого отдела фирмы (предприятия).

На рисунке 1 показаны виды стимулов по их содержанию.

Рисунок 1. Разновидности стимулов по их содержанию

Содержание стимула выражает его представленность в практике управления. Материальные денежные стимулы состоят из систем и форм оплаты труда, неденежные – из кредитования, пенсионного обеспечения, страхования, нематериальные показывают степень понимания основ психологии сотрудника в трудовой деятельности, важность и существенность труда в удовлетворении наивысших потребностей работника или всего коллектива; для этого вводятся базовые (фундаментальные) нормы нравственности, которым должен следовать коллектив в ходе своего труда[5].

Разновидности стимулов по способу оказания стимулирующего воздействия – косвенные (опосредованные) и прямые (непосредственные).

В этом критерии запечатлен характер взаимодействий в стимулах и процессе стимулирования. Непосредственные стимулы служат как средство управленческого влияния (материальные и морально-психологические рекомендации и советы сотрудникам) для того, чтобы вызвать ответную, ожидаемую, конкретную реакцию в трудовой деятельности. Опосредованные стимулы модифицируют обстоятельства и условия трудовой деятельности, что может повлиять на индивидуальные или групповые результаты этой деятельности. При этом либо повышается квалификация или качество режимов труда и отдыха, либо совершенствуются условия трудовой деятельности или организационная структура, либо делегируются полномочия.

Разновидности стимулов по периоду их действия – отсроченные и опережающие.

Опережающие стимулы представлены авансированием, предоставлением ссуд, кредитованием, что относится к материальному стимулированию. Отсроченные – тоже относятся к материальному стимулированию, но в большинстве случаев неденежному, например, пенсионное обеспечение. Они более распространены, поскольку государство ориентировано на общество (социум), организации и предприятия тоже вовлечены в социальные программы.

Разновидности стимулов по уровню воздействия – внутренние и внешние.

Внешние стимулы организация или предприятие предоставляют непосредственно за работу, сюда относятся заработная плата, премиальные выплаты, надбавки, доплаты, карьерный рост, похвала. Внутренние – предоставляются во время рабочего процесса, например, ответственность, самоуважение, чувство важности труда. При этом руководитель должен четко сформулировать задачу или цель и создать все необходимые условия для ее реализации.

Разновидности стимулов по их повторяемости – постоянные, многоразовые, временные, разовые.

Описывает, насколько систематически (постоянно) применяется какое-либо влияние (воздействие).

Разновидности стимулов по интенсивности (насыщенности, силе) воздействия – сильные, средние, слабые.

Преимущество, первенство отдается пороговому значению стимула, исходя из которого и определяют силу его влияния (происходит ли преодолевание порога безразличия стимулом или нет)[6],[7].

Все стимулы должны отвечать нескольким условиям: рациональное соотношение стимулов краткосрочного и длительного воздействия, что должно привести в итоге к качественному осуществлению задач и усилению уверенности работников; целенаправленность воздействия, то есть воздействие должно быть запланировано специально, чтобы достичь определенного результата, задачи, цели, а не спонтанно; однозначность понимания, ясность, недвусмысленность, то есть стимул должен быть понятен работнику, правильно им оценен и принят; рациональное соотношение стимулов косвенного и прямого воздействия (например, условий труда и заработной платы, премий); результативность, то есть стимул должен удовлетворять насущную потребность[8].

Стимулирование труда предусматривает формирование механизма, когда активный труд дает конкретные результаты, становится обязательным и удовлетворительным условием по удовлетворению первостепенных и важных потребностей сотрудника, возникновения мотивов труда у него.

Стимулирование трудовой деятельности определяется как желание организации или фирмы с помощью различных средств воздействия подвигнуть сотрудника к труду, улучшить, увеличить производительность труда и его качество с целью достижения поставленных фирмой (организацией) задач[9],[10].

Это лишь одно из определений. Существует еще целый ряд мнений о сущности стимулирования труда: 1) Н. А. Волгин характеризовал стимул как склонение к действию по причине интереса различной этиологии (общественного, коллективного, личного, морального, материального) как фактора осуществления (удовлетворения) потребностей. 2) О. С. Виханский, А. И. Наумов: стимулирование – это внешняя мотивация, то есть трудовая деятельность людей находится в зависимости от мотивов, формирующихся при открытой корреляции человека и задачи (эти мотивы вызваны именно внешней средой). 3) А. Я. Кибанов: стимулирование – метод управления трудом, при котором закрепляется нынешнее (имеющееся) положение. Дополняет другой метод управления – мотивацию. 4) Г. П. Шабанова: стимулирование – процесс, когда используются разные стимулы для мотивирования сотрудников (одно из средств мотивирования). 5) Т. Д. Макаренко: стимулирование – процесс воздействия извне на любую систему социума (коллектив, отдельно взятого работника). 6) О. В. Лобцова охарактеризовала стимулирование как комплекс социально-психологических, организационных, экономических рычагов влияния на сотрудника или коллектив, которые принимают во внимание внутренние побудительные мотивы и ориентированы на гарантию заинтересованности коллектива в результатах трудовой деятельности, отвечающих целям фирмы (организации)[11],[12].

Функции стимулирования труда описаны в таблице 1.

Таблица 1.

Функции стимулирования трудовой деятельности

Функция Характеристика
1) Нравственная Стимул создает и развивает жизненную позицию сотрудников, нравственную атмосферу в коллективе и обществе. Но необходимо обеспечить для этого грамотную и продуманную систему стимулов, которая брала бы в расчет исторический опыт и традиции
2) Социальная Происходит создание социальной структуры в обществе, поскольку воздействие стимулов на человека приводит к расслоению населения за счет различных уровней дохода
3) Экономическая Благоприятствует росту эффективности производства, что находит выражение в улучшении качества продукции и увеличении производительности труда

Джордж Хоманс, резюмировав причины и стимулы, которые мотивируют сотрудников и допустив, что поведение в трудовой деятельности является функцией соответствующих наказаний и поощрений, выдвинул пять положений: «Положение об успехе» – чем выше частота вознаграждения за трудовую деятельность, тем выше вероятность ее выполнения. То есть вероятность поведения, которое имело следствием положительные результаты, имеет очень высокое значение. Благодаря этому возникает возможность стимулирования таких результатов, если они необходимы и существенны для фирмы (предприятия). «Положение о стимуле» – если поведение имело вознаграждение в прошлом, то при возникновении близких или сходных обстоятельств и ситуаций оно будет стимулироваться также. Благодаря этому можно спрогнозировать нужный поведенческий ответ на инновации (нововведения) и усилить воздействие на сотрудников. «Положение о ценности» – чем выше ценность результатов деятельности для сотрудника, тем выше вероятность выполнения этой деятельности или действия. То есть стоит организовать рабочий процесс так, чтобы сотрудник приобретал денежное вознаграждение и испытывал важность деятельности, которую выполняет. «Положение о депривации–пресыщении» – чем выше частота получения определенного вознаграждения за работу, тем ниже ценность дополнительного элемента этого вознаграждения. То есть какие-либо вознаграждения оказываются менее результативными, а значит, стимулы к труду за одну и ту же работу не должны быть константными. Но это положение не работает в случае, когда насыщение происходит (совершается) с небольшой вероятностью. «Положение об эмоциональности» - рассматриваются условия, когда сотрудники экспрессивно (воодушевленно или нет) реагируют на разнообразные ситуации с вознаграждением. Наблюдаются два вида реакции: рассерженность и недовольство, агрессивность в случае, когда сотрудник не получил то, что хотел, итог – качество трудовой деятельности падает, настраивание других сотрудников против руководства путем распространения негативной информации; счастье и удовлетворенность в случае, когда сотрудник получил то, на что рассчитывал или даже больше, итог – положительный эффект, усиление работоспособности, результативности деятельности, готовность дальше работать в фирме или на предприятии[13][14].



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2016-12-27; просмотров: 1107; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.238.12.0 (0.01 с.)