Количественная школа управления (Школа науки управления)

Наука управления стремится найти и разработать средства и методы, которые способствовали бы наиболее эффективному достижению целей организации, повышению производительности труда и рентабельности производства исходя из сложившихся условий во внутренней и внешней среде. Это обусловило появление и развитие в современных условиях новых подходов к управлению, ориентированных на решение проблем управления в крупных промышленных фирмах, международных по сфере деятельности – транснациональных корпорациях.

Подход к управлению как к процессу определяет управление как процесс, в котором деятельность, направленная на достижение целей организации, рассматривается не как единовременное действие, а как серия непрерывных взаимосвязанных действий – функций управления. Разные авторы предлагают различные перечни функций. Оптимальный набор включает следующие функции: планирование, организация, распорядительство (командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в управлении был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается руководитель, может стать сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости.

Современный теоретик П. Дракер продолжил линию А. Файоля по созданию целостной концепции управления. Однако в основу его концепции была положена идея, что во главу управления ставятся цели организации. Лишь после их выработки можно определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления. (Файоль ставил во главу угла функции и процесс).

Одним из самых выдающихся теоретиков современности в области Управления несомненно является Питер Дракер, автор многих книг по Управлению, консультант крупнейших фирм, профессор Нью-Йорк­ского университета на протяжении более чем 20 лет, а с 1971 г. — про­фессор Высшей школы Кларемонт в Калифорнии. Питер Ф. Дракер Родился в 1909 г. в Австрии в семье крупного государственного чинов­ника, получил образование в Германии и в 1937 г. переехал на жительство в США. Центром идей Дракера об управлении является учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и о менеджере как о профессии. Дракер приписывал себе первенство в создании сис­тематизированного учения об управлении и соответственно учебной! дисциплины, что дало возможность начать изучение менеджмента в учебных заведениях. Имя Дракера связывается со спасением умирав­шей автомобильной компании «Форд», с внедрением на фирме «Дже­нерал Электрик» системы децентрализованного управления, с после­военным подъемом японской экономики и рядом других крупных практических воплощений его идей об управлении.

Одним из самых известных теоретических положений, выдвину­тых Дракером, является его концепция управления по целям (МВО). Это явилось революционизирующим начинанием в управлении, так как в 50-х гг., когда он выдвинул эту концепцию, в основном внимание менеджеров было сконцентрировано на функциях и процессе. Идея Дракера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, в корне перевернула логику управления.

Дракер очень критически относился к идеям школы человеческих отношений и к идеям Мэйо в частности. Бихевиористские идеи он называл «психологическим деспотизмом» и считал, что главная задача менеджмента — делать людей производительными. Дракер считал, что менеджер должен заботиться о достижении экономических целей ор­ганизации и о клиентах, а не о создании «радости для рабочих». Хотя при этом он считал, что отношения на работе должны строиться на базе взаимного уважения.

Более того, в начале 1950-х гг. он выдвинул идею самоуправляюще­гося трудового коллектива. Суть идеи состояла в том, что на фирме создается демократически выбранный орган из рабочих и служащих, ко­торый призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов жизни предприятия. Участвуя в такой деятельности, рабочие, по мнению Дракера, должны обретать чувство ответственности за деятельность предприятия. Дракер считал впоследствии, что это была его самая оригинальная и важная идея относительно управления. При этом факт неприятия этой идеи обществом он рассматривал как свое крупнейшее поражение.

Дракер выдвинул большое количество идей в области менеджмента. Несомненно, стержневой идеей его учения является идея об исключительной роли и исключительном значений профессиональных мет неджеров. Управленческая элита, по мнению Дракера, является основой бизнеса и должна играть ведущую роль в развитии современного) бизнеса и современного общества.

Суть ситуационных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных си­туациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуще­ствляя все необходимые управленческие действия, такие, как плани­рование, или распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют.

Ситуационные теории управления дают рекомендации относи­тельно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяется четыре обязательных шага, которые должны быть осущест­влены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управле­ния в каждой конкретной ситуации. Во-первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требо­вания к организации предъявляет ситуация и что характерно для си­туации. Во-вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который в наибольшей степени и наилуч­шим образом соответствовал бы требованиям, выдвигаемым к органи­зации со стороны ситуации. В-третьих, управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствую­щему ситуации. В-четвертых, управление должно произвести соответ­ствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.

Ситуационные теории, давая описание того, как подстраивать ор­ганизацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и развивать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсаль­ных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения и осуществления любого управления. С точки зрения этих теорий управление — это в первую очередь искусство ме­неджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать со­ответствующее управление, а уж потом следовать научным рекоменда­циям в области управления, носящим обобщающий и универсальный характер.

В 1980‑е гг. одной из наиболее популярных концепций в рамках системного подхода стала теория «7‑S», разработанная Э. Атосом, Р.Паскалем, Т. Питерсом и Р. Уотерменом. «7‑S» – это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы «S»: «стратегия», «структура», «система управления», «персонал», «квалификация сотрудников», «организационные ценности». Изменения в одной переменной через систему связей оказывают влияние на состояние остальных, поэтому поддержание баланса и гармонии между ними составляет главную задачу современного управления.

Новые реалии отразил ситуационный подход, лежащий в основе разрабатываемой в настоящее время концепции стратегического управления (Игорь Ансофф), предполагающий, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует и единого лучшего способа управления организацией. Самым эффективным в конкретной ситуации является метод наиболее соответствующий данной ситуации. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, поскольку содержит конкретные рекомендации по применению научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий. Под ситуацией понимается конкретный набор обстоятельств, которые оказывают воздействие на функционирование организации в данное время. Используя ситуационный подход (ситуационное мышление), управляющие могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Задачей науки управления является повышение практической значимости исследований, ориентация их на разработку принципов и методов, дающих возможность практически решать в тех или иных условиях проблемы функционирования организации.

В современных условиях широко распространено мнение ученых о том, что процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки (основ организационного знания в области управления) к реальностям ситуации, а следовательно, к практике.

Хотя ситуационный подход к управлению и провозгласил, что в ре­зультате неопределенности, существующей в окружении организации, множественности возможных решений управленческих задач, порож­даемой разнообразием ситуаций, нет и не может быть единого универ­сального подхода к управлению вообще, попытки найти общие харак­теристики любого управления никогда не прекращались. Идея едино­го для всех организаций, универсального управления в 1950—60-е гг. как бы априорно предполагала, что в основе теоретической модели та­кого управления должен лежать американский тип менеджмента, считавшийся в то время не без оснований лучшим и образцовым. Однако практика 1970-х гг. показала, что американский тип управления не только не является универсальным, но и далек от того, чтобы считаться лучшим. Особенно наглядно это проявилось при сравнении американ­ского управления с японским.

В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, высказанные им в виде теории «X» и теории «Y». Оучи, изучив японский опыт управле­ния, пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. При этом; хотя теорию «Z» нель­зя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного опи­сания управления. Предложив теорию «Z» управления организацией, Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой ор­ганизацией.

Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек — это основа любой организации и от него в первую оче­редь зависит успех функционирования организации. Оучи сформули­ровал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему:

• долгосрочный наем кадров;

• групповое принятие решения;

• индивидуальная ответственность;

• замедленная оценка кадров и их постепенное продвижение;

• скрытый неформальный контроль четкими и формализованны­ми методами;

• неспециализированная карьера;

• всесторонняя забота о работниках.