Административная школа управления

ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915). В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни учены м-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком: сначала рабочим, а потом менеджером. Начав с рабочего, он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до уровня главно­го инженера в сталелитейной компании.

Учение Тейлора базируется на механистическом понимании чело­века, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ста­вил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной орга­низации осуществления рабочим своей трудовой деятельности. Исход­ным для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи, кото­рое должно было давать информацию для построения рационального на­бора операций по решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэто­му он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти.

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то время. Само преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжини­ринга.

Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие — работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менед­жеров и углубленной специализации на базе операционного разделе­ния труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в сле­дующем:

• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

• абсолютное следование разработанным стандартам;

• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и за­дания, где они могут принести наибольшую пользу;

• оплата по результатам труда (меньшие результаты — меньше оп­лата, большие результаты — больше оплата);

• использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

• поддержание дружеских отношений между рабочими и менедже­рами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Наряду с Ф. Тейлором заметный вклад в разработку идей научного менеджмента внес еще целый ряд исследователей первой четверти XX в. Хорошо известны разработки Фрэнка Гильбрета (1868—1924) по рационализации труда с целью внедрения в практику наилучших спо­собов выполнения работы. В частности, его разработки по оптимизации работы хирургов позволили существенно сократить время опера­ций. К. числу известных разработок школы научного менеджмента от­носится график Ганта, разработанный Генри Гантом.

Внедрение в практику идей научного менеджмента позволило су­щественно повысить производительность труда. В то же время это при­водило к интенсификации труда работников, что усиливало напряже­ние в отношениях между рабочими и менеджерами. В соответствии с идеями научного менеджмента оплата труда рабочих должна соответ­ствовать полученному результату. Однако в силу того, что исходным в управлении явилась задача, ее стандартизация и рационализация опе­раций по ее выполнению, а не человек, выполняющий работу, науч­ный менеджмент оказался не столь эффективным, как этого ожидали его разработчики. В то же время такие основополагающие идеи науч­ного менеджмента, как стандартизация методов выполнения работ, отбор работников в соответствии с их способностями выполнять кон­кретную работу, обучение работников стандартизированным методам выполнения работы и осуществления материального стимулирования по результатам выполнения работы, надолго вошли в практику ме­неджмента.

ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК

Теория ERG (ССР) Альдерфера

Так же как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп по­требностей существует три:

• потребности существования;

• потребности связи;

• потребности роста.

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотно­сятся с группами потребностей теории Маслоу.

Потребности существования как бы включают в себя две группы по­требностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исклю­чением групповой безопасности, и физиологические потребности.

Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой по­требностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление че­ловека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, ко­торые связаны со стремлением человека занимать определенное поло­жение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасно­сти пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пира­миды Маслоу и включают в себя также те потребности группы призна­ния и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п..

Эти три группы потребностей, так же как и в теории Маслоу, рас­положены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдер­фера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе сторо­ны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низ­кого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. На­пример, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит пе­реключение на более конкретную потребность. И этот процесс опреде­ляет наличие обратного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер на­зывает процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетво­рить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребно­стей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных воз­можностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, раз­очаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предостав­лять ему возможности для удовлетворения данной потребности, уве­личивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.

Теория Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет доста­точно небольшое количество эмпирических подтверждений ее пра­вильности. Однако, тем не менее, знание этой теории является полез­ным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотнося­щихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности.

 

ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915). В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни учены м-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком: сначала рабочим, а потом менеджером. Начав с рабочего, он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до уровня главно­го инженера в сталелитейной компании.

Учение Тейлора базируется на механистическом понимании чело­века, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ста­вил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной орга­низации осуществления рабочим своей трудовой деятельности. Исход­ным для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи, кото­рое должно было давать информацию для построения рационального на­бора операций по решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэто­му он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти.

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то время. Само преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжини­ринга.

Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие — работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менед­жеров и углубленной специализации на базе операционного разделе­ния труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в сле­дующем:

• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

• абсолютное следование разработанным стандартам;

• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и за­дания, где они могут принести наибольшую пользу;

• оплата по результатам труда (меньшие результаты — меньше оп­лата, большие результаты — больше оплата);

• использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

• поддержание дружеских отношений между рабочими и менедже­рами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Наряду с Ф. Тейлором заметный вклад в разработку идей научного менеджмента внес еще целый ряд исследователей первой четверти XX в. Хорошо известны разработки Фрэнка Гильбрета (1868—1924) по рационализации труда с целью внедрения в практику наилучших спо­собов выполнения работы. В частности, его разработки по оптимизации работы хирургов позволили существенно сократить время опера­ций. К. числу известных разработок школы научного менеджмента от­носится график Ганта, разработанный Генри Гантом.

Внедрение в практику идей научного менеджмента позволило су­щественно повысить производительность труда. В то же время это при­водило к интенсификации труда работников, что усиливало напряже­ние в отношениях между рабочими и менеджерами. В соответствии с идеями научного менеджмента оплата труда рабочих должна соответ­ствовать полученному результату. Однако в силу того, что исходным в управлении явилась задача, ее стандартизация и рационализация опе­раций по ее выполнению, а не человек, выполняющий работу, науч­ный менеджмент оказался не столь эффективным, как этого ожидали его разработчики. В то же время такие основополагающие идеи науч­ного менеджмента, как стандартизация методов выполнения работ, отбор работников в соответствии с их способностями выполнять кон­кретную работу, обучение работников стандартизированным методам выполнения работы и осуществления материального стимулирования по результатам выполнения работы, надолго вошли в практику ме­неджмента.

АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ

Анри Файоль (1841 — 1925) почти всю свою сознательную жизнь (58 лет) проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. Центром внимания Файоля была управленческая дея­тельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан в первую очередь с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. В определенном смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности — управление, чего в таком виде, как это сделал Файоль, никто, до него не делал.

Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций:

• техническая деятельность (производство);

• коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);

• финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);

• деятельность безопасности (защита собственности людей);

• эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

• управление (планирование, функция организации, распорядительство, координация и контроль).

Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в том, что Файоль выделил управление как особый вид деятельности и определил, что деятельность по управлению включает в себя следую­щие обязательные функции: планирование, организацию, распоряди­тельство, координацию и контроль. Считая, что управленческая дея­тельность может отличаться в зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и т.п., Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно должна включать в себя все пять указан­ных функций.

Файоль также разработал четырнадцать принципов управления, ко­торым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зави­сит успех управления:

• разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполне­ния работы);

• власть (право отдавать команды и нести ответственность за ре­зультаты);

• дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренно­стям, существующим в организации; в основном — результат возмож­ностей руководства);

• единство распорядительства (распоряжение только от одного ру­ководителя и подотчетность только одному руководителю);

• единство руководства (один руководитель и единый план для ка­ждого набора действий по достижению каких-то единых целей);

• подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менед­жер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом);

• вознаграждение персонала, (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей);

• централизация (уровень централизации и децентрализации дол­жен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты);

• цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования ко­манд от руководства к подчиненным);

• порядок (все должны знать свое место в организации);

• равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доб-Рому);

• стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

• инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдви­гать идеи);

• корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Считая предложенные им принципы универсальными, Файол тем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществля­ется управление.

После Файоля многие исследователи занимались изучением и тео­ретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они в конечном счете были только последова­телями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

Несомненно, огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864—1920), разрабо­тавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал от­вет на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации и прав и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции органи­зации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятель­ности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность ру­ководства.

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и пред­сказуемость. Основными элементами построения организации, обес­печивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

• разделение труда на базе функциональной специализации;

• хорошо определенная иерархическая система распределения власти;

• система правил и норм, определяющих права и обязанности ра­ботников;

• система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

• отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

• прием в организацию на основе компетентности и потребносте организации;

• продвижение внутри организации на основе компетентности широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;

• стратегия к пожизненному найму;

• четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;

• управление административной деятельностью состоит в разра­ботке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

М. Вебер считал, что если все процедуры в организации будут четко прописаны и выстроены в четкую последовательность, а воля и жела­ние отдельных людей будут полностью исключены, то такая организа­ция будет высокоэффективной и гибкой. Жизнь показала, что этого добиться практически невозможно.