Существует единственно правильный способ управления персоналом.

Этот принцип лежит в основе практически всех книг и статей, посвященных управлению персоналом.

Одно из представлений в том, что все люди, работающие на данную организацию, являются ее работниками; они трудятся полный рабочий день и зависят от места работы, поскольку она обеспечивает им средства к существованию и возможность служебного роста. Второе представление: все служащие, которые работают на организацию, — это подчиненные. Более того, повсеместно распространено мнение, будто подавляющее большинство работников либо не обладают достаточным уровнем квалификации, либо вообще не способны качественно выполнять порученную им работу.

Целью управления персоналом было – повышение производительности
малоквалифицированного рабочего организации.

Одна из наиболее цитируемых работ — книга Дугласа Мак-Грегора (1906-1964) The Human Side of Enterprise (1960), в которой утверждается, что руководству приходится выбирать один из двух — поскольку их всего только два! — способов управления персоналом, которым соответствуют две подкрепляющие их теории, "теория X" и "теория Y", причем правильной является только теория Y.

Основные положения "теория X":

· Средний человек от природы ленив — он работает как можно меньше.

· Ему недостает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили.

· Он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации.

· Он от природы противится переменам.

Такой взгляд на человека отражается в политике кнута (угроза безработицы) и пряника (кАк правило, деньги).

Теория Y придерживается следующего взгляда на человека:

· Люди не являются от природы пассивными, в зависимости от условий работа может быть как источником удовлетворения, так и источником наказания.

· Для достижения значимых для них целей, люди могут
самоорганизовываться и использовать самоконтроль

· Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации — все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность управления — помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.

Абрахам Маслоу в 1962 году со всей убедительностью доказал, что разные люди требуют разного подхода и разного стиля управления.

Иерархия потребностей А. Маслоу. Классификация А. Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности. Первичные потребности

1. Физиологические потребности (например, в пище, воде, сне).

2. Потребность в безопасности, т. е. в окружающей среде, не содержащей
угрозы для жизни, здоровья и т. д.

Социальные потребности

3. Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, в любви и привязанности, т. е. потребность в одобрении другими людьми и в теплых взаимоотношениях с членами своей группы.

4. Потребность в уважении (потребность в авторитете, самоуважении, чувстве собственного достоинства).

5. Потребность в самовыражении — в полном использовании своих
возможностей, достижении целей и личном росте.

Большинство людей, работающих на организацию, действительно являются работниками этой организации. Но при этом постоянно растет количество
работников, которые работают неполный рабочий день. Они могут работать по контракту с подрядившей их компанией (например, с независимой фирмой,
которая осуществляет техническое обслуживание данного учреждения —
больницы или производственного предприятия), или с компанией, отвечающей за систему обработки данных в государственном учреждении или частной
компании. Это "временно работающие" или "работники, занятые неполный
рабочий день".

Все шире распространяется практика найма сотрудников по договору на
условиях выплаты гонорара или по контракту на определенный период; на
таких условиях работают обычно самые опытные, знающие и потому наиболее ценные для организации сотрудники.

В современных условиях взаимоотношения "начальника" и "подчиненных" больше напоминают взаимоотношения дирижера оркестра и музыканта, а не традиционную схему "я начальник, ты дурак".

Растет число штатных сотрудников, которым требуется такой стиль руководства, как если бы они работали добровольно. Разумеется, они работают не бесплатно. Но хорошие специалисты отличаются высокой мобильностью.

Они могут уволиться с работы в любой момент. них есть собственные "средства производства" — их знания.

Добровольцы получают от работы больше удовлетворения. Прежде всего, им нужно видеть задачу, проблему, требующую решения. Они должны знать
миссию организации и верить в нее. Им необходимо постоянное повышение квалификации. Они должны видеть результат.

Разными группами работников нужно управлять по-разному; одной и той же группой работников следует управлять по-разному в разных ситуациях.

Партнеры не могут приказывать друг другу. Они могут только убеждать друг друга. Следовательно, можно сказать, что в менеджменте очень актуальна "маркетинговая деятельность". А в маркетинге никто не начинает с вопроса "Чего мы хотим?" Все начинается с вопросов: "Чего хочет другая сторона?
Каковы ее ценности? В чем состоят ее цели? Каких результатов она хочет достичь?" И тут уже не подходит ни "теория X", ни "теория Y", ни любая другая.

Цель управления персоналом – производительность работника умственного труда. Основная задача управления — сделать максимально производительными специфические навыки и знания каждого отдельного работника.