Поняття, види та управління кар’єрою

Часто працівники не знають своїх перспектив є у колективі, що свідчить про неналежну роботу з персоналом. Управління людськими ресурсами повинно базуватись на тому, що організація бере на себе зобов’язання найповніше використовувати можливості працівників і надавати кожному з них шанс рости, самореалізуватись і успішно рухатися посадовими сходинками. Слова кар’єра (від італ. carriera – біг, життєвий шлях) – в енциклопедичному словнику трактується як:

- просування у сфері діяльності;

- досягнення популярності, слави вигоди;

- найменування роду діяльності, професії.

Кар’єра – це суб’єктивні усвідомлені судження працівника про його трудове майбутнє, шляхи самовираження і задоволення працею; це просування по службі, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагород, пов’язаних з діяльністю працівника.

Кар’єра – це не тільки просування по службі. Життя поза роботою має великий вплив на кар’єру, є її частиною. Розрізняють два види кар’єри:

1. Професійна – конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, влаштування на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію.

2. Внутріорганізаційна – послідовна зміна стадій розвитку працівника в межах однієї організації.

Внутріорганізаційна кар’єра реалізується в трьох основних напрямках:

вертикальний – підйом на вищу ланку структурної ієрархії;

горизонтальний – переміщення в іншу функціональну сферу діяльності, або виконання певної службової ролі в ланці, яка не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми тощо). Це також може бути розширення чи ускладнення задач у межах зайнятої ланки.

центроспрямований – рух до ядра, керівництва підприємства (наприклад, запрошення працівника на зустрічі, які раніше для нього були недоступні, засідання формального і неформального характеру тощо).

Аналіз наукових розробок і досліджень службової кар’єри більше 1000 керівників і спеціалістів підприємств засвідчив, що все різноманіття варіантів кар’єри отримують за рахунок поєднання чотирьох основних моделей, а саме: “трамплін”, “драбина”, “гадюка”, “перехрестя”.

Кар’єра “трамплін” широко розповсюджена серед керівників і спеціалістів. Життєвий шлях працівника складається із довгого підйому по службових сходинках з поступовим ростом його потенціалу, знань, досвіду, кваліфікації. Відповідно змінюються посади на складніші і краще оплачувані. На певному етапі працівник займає вищу для нього посаду і прагне втриматися на ній протягом довгого часу, а потім "стрибок з трампліну" у вигляді виходу на пенсію.

 

Модель службової кар’єри “трамплін”

Модель кар’єри "драбина" передбачає, що кожна сходинка службової кар’єри – це певна посада, яку працівник займає фіксований час, наприклад, не більше п’яти років. Такого терміну досить для того, щоб увійти в нову посаду і пропрацювати з повною віддачею. З ростом кваліфікації, творчого потенціалу і виробничого досвіду керівник чи спеціаліст піднімається по службовій драбині. Кожну нову посаду працівник займає після підвищення кваліфікації.

Модель службової кар’єри "драбина"

Верхньої сходинки службової кар’єри працівник досягне в період максимального потенціалу, коли накопичений великий досвід і набуті висока кваліфікація, широта кругозору, професійні знання і вміння.

Після зайняття верхньої посади починається планомірне опускання по службовій драбині з виконанням менш інтенсивної роботи, яка не вимагає прийняття складних рішень в екстремальних ситуаціях, керівництва великим колективом. Однак внесок керівника і спеціаліста в якості консультанта цінний для підприємства.

Модель «гадюка» притаманна для керівника і спеціаліста. Вона передбачає горизонтальне переміщення з однієї посади на іншу шляхом призначення із зайняттям кожної нетривалий проміжок часу (1-2 роки). Це передбачає постійне переміщення кадрів в апараті управління, наявність чіткої системи призначення і переміщення, детальне вивчення соціально-психологічного клімату в колективі.

 

Модель службової кар’єри "гадюка"

 

 

Модель службової кар’єри "перехрестя"

Планування, розвиток і контроль ділової кар’єри працівника полягає в тому, що, починаючи з моменту прийняття в організацію і закінчуючи звільненням з роботи, необхідно організувати планомірний горизонтальний і вертикальний рух його по системі посад чи робочих місць. Це складний процес, який потребує значних організаційних зусиль, часу, коштів.

Існує думка, що чим більше людина працює на одній посаді, тим більше від неї користі. Однак соціологи виявили закономірність: як тільки спеціаліст опанував своє робоче місце, його удосконалення починає гальмуватись. І якщо він не бачить перспективи росту, то, як правило, після 5–7 років роботи починається спад активності.

Планування службової кар’єри передбачає обґрунтування раціональних віку і терміну зайняття посад з урахуванням побажань і особистості працівника. Так, згідно з соціологічними дослідженнями, рекомендований вік для роботи на посаді керівника підприємства 40–50 років, керівника структурного підрозділу – 30–40 років, керівника нижчої ланки – до 30 років, а раціональний термін зайняття посади керівника становить 10 років.

Кар’єра працівника планується з урахуванням етапу його життя. Найдоцільніше виділяти наступні етапи:

І. 20–24 роки – початок кар’єри;

ІІ. Близько 30 років – набуття певної компетенції;

ІІІ. Близько 40 років – аналіз досягнень і розгляд можливостей змін;

ІV. Близько 50 років – підведення підсумків кар’єри і підготовка виходу на пенсію;

V. Близько 60 років – вихід на пенсію.