Основные категории мотивации: потребности и вознаграждения

Мотив – побуждение к выполнению определенной деятельности и поступков, в основе которых лежат потребности человека. Система мотивов образует мотивацию поведения человека.

Потребность – это осознанное отсутствие чего – либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности работников определенной степени различаются в зависимости от нескольких причин: возраста, вида трудовой деятельности, уровня образования и профессиональной подготовки, национальных особенностей, традиций и др.

Первичные потребности – физиологические – потребность в еде, тепле, отдыхе.

Вторичные – психологические – потребности в успехе, уважении, власти и др.

Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры выделяют 2 вида вознаграждений: внешние и внутренние.

Внешние – денежные выплаты, продвижения по службе.

Внутренние – чувство успеха по достижении цели, чувство содержательности и значимости выполняемой работы.

 

Школа человеческих отношений

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

Представитель школы человеческих отношений Д. Мак-Грегор выдвинул 2 подхода к организации управления:

1. Основан на применении принуждения и поощрения

2. На создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации.

Среди рекомендации школ - создание доброжелательных отношений между управляющими и подчиненными благоприятного морального климата в коллективе, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, изучение потребностей работников, консультаций с ними.

Вклад школы человеческих отношений в теорию и практику менеджмента можно сформулировать так:

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

33. Понятие мотивации, теории мотивации.

Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. Мотивация к труду, таким образом, понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности.

Мотивация – это позиция предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутренние состояние определяющее поведение человека.

34. Адаптивные структуры и их типы.

более гибким типом организационных структур являются адаптивные структуры. Различают 2 типа адаптивных структур: проектные, матричные.

1. Проектные организационные структуры – это временные структуры, создаваемые для решения конкретной задачи. Смысл их состоит в том, чтобы в одну команду собрать самых квалифицированных сотрудников организации для осуществления сложного проекта в установленные сроки с заданным уровнем качества. ПОСЛЕ ВЫПОЛНЕНИЯ ПРОЕКТА КОМАНДА РАССПУСКАЕТСЯ.

2. Матричная – является вариантом проектной и образуется путем наложения проектной на постоянную для организации функциональную структуру. Преимущества: гибкость которая отсутствует в функциональной структуре большая возможность координации работ.

Недостаток такой структуры является сложность организации подрыв принципа единоначалия, что может привести к появлению внутри личностных конфликтов.

 

Бюрократические структуры

Бюрократические структуры характеризуются высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала

1. Функциональная – создаётся в результате объединения аналогичных производственных и хоз. Функций в этой структуре прежде всего уделяется внимание эффективному выполнению функций внутри подразделений, а не обеспечению конечного результата. Важнейшие блоки компании – отделы производства, маркетинга, и финансов.

 

Такая структура имеет определенные преимущества: специалисты обладают высокой квалификацией, это наиболее эффективная форма организации труда для выполнения простых операций, которые не требуют частных контактов между разными службами для принятия решений или постоянного изменения в работе.

Эта структура не подходит для организаций действующих в среде с быстро меняющимися потребительскими и технологическими характеристиками.