Тема 2.1. Правовое регулирование занятости и трудоустройства

Студент должен:

иметь представление о государственной политике в области занятости населения;

знать:

- общую характеристику Закона РФ «О занятости населения»;

- права и обязанности граждан в области занятости;

- полномочия государственной службы занятости населения;

уметь:

- определять круг лиц, на которых распространяется Закон РФ
«О занятости населения»;

- определять варианты подходящей и неподходящей работы.

 

Методические указания

Рынок труда как элемент рыночной экономики представляет собой совокупность экономико-правовых отношений, связанных с реализацией права граждан на труд. Согласно Конституции РФ (ст. 34, 37) правовую основу регулирования отношений в области занятости и трудоустройства составляют гарантии прав граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду и предпринимательской деятельности. Основы государственной политики содействия занятости населения определены в законодательстве о занятости. Из Закона РФ «О занятости населения в РФ» следует, что занятостью признается любая деятельность граждан, направленная на удовлетворение личных и общественных потребностей и не противоречащая законодательству. Студенты должны знать понятие занятости, определять категории занятого населения.

В обеспечении занятости населения участвуют органы общей и специальной компетенции. Правовой статус службы занятости закреплен в законе «О занятости населения».

Этим же законом указано, какие граждане признаются безработными. Изучите порядок признания гражданина безработным. Порядок регистрации безработных граждан определяется Правительством Российской Федерации. Безработные наделены определенными правами и обязанностями. Они также несут ответственность за ненадлежащее выполнение или невыполнение обязанностей.

В соответствии с законом о занятости безработному гражданину должна быть предложена подходящая работа. Студентам необходимо уметь отличать подходящую и неподходящую работу для лиц ранее работавших, а также для лиц, впервые ищущих работу.

В целях реализации конституционных прав граждан РФ на защиту от безработицы государство предоставляет социальные гарантии: право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (право на трудоустройство). Помимо гарантий закон «О занятости населения» предусматривает выплаты компенсационного характера, направленные на социальную и материальную поддержку безработному в период поиска работы: выплата пособий по безработице, выплаты обучающимся по направлению органов службы занятости, возмещение затрат по переезду по направлению службы занятости в другую местность.

Задание 1. Составить конспект права и обязанности безработного. Изучить ФЗ «Закон о занятости населения»; ФЗ «О соц.защите инвалидов РФ»

Задание 2. Изучить порядок приобретения статуса безработного.

 

Вопросы для самоконтроля

1. Что следует понимать под занятостью населения, какие категории населения считаются занятыми?

2. Назовите формы занятости.

3. Каков порядок признания гражданина безработным?

4. Определите правовой статус безработных граждан.

5. Перечислите права и обязанности безработных граждан. Какую ответственность несут граждане за нарушение законодательства о занятости?

6. Какова система органов государственной службы занятости?

7. Дайте определение подходящей работы. Какая работа не может считаться подходящей?

8. Перечислите гарантии гражданам, потерявшим работу.

9. Какие выплаты производятся гражданам, признанным безработными?

10. Каковы условия и порядок выплаты пособий по безработице?

 

 

Тема 2.2. Трудовой договор

Студент должен:

иметь представление о правовом значении трудового договора;

знать:

- порядок заключения трудового договора, его виды;

- особенности трудовых договоров отдельных категорий работников;

- виды переводов на другую работу;

- юридические факты и порядок прекращения трудового договора;

- юридические последствия прекращения трудового договора;

уметь заключать трудовой договор с учетом норм ТК РФ.

Методические указания

Приступая к изучению темы «Трудовой договор», студенты должны проанализировать ст. 37 Конституции РФ, закрепляющей положение о свободе труда. Трудовой договор в системе трудового права занимает ведущее место и является также наиболее крупным институтом трудового права, включающим правовые нормы о заключении, изменении и прекращении трудового договора. Необходимо уяснить понятие, социально-экономическую роль и раскрыть значение трудового договора. При изучении темы необходимо подробно ознакомиться с положениями ТК РФ, постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Трудовой кодекс РФ дает легальное определение понятия «трудовой договор». Значение трудового договора состоит в том, что он служит главным основанием возникновения трудовых правоотношений между конкретным работником и работодателем.

Из курса «Гражданское право» известны виды гражданско-правовых договоров, связанных с трудом: договор об оказании услуг, подряда, перевозки, транспортной экспедиции, хранения и др. Часто трудовой договор подменяется этими видами договоров. Студентам следует научиться отграничивать трудовой договор от договора гражданско-правового характера, так как работодатели зачастую стараются заключить гражданские договоры о труде без предоставления работникам гарантий, установленных законодательством.

Для уяснения различий трудового договора и договоров гражданско-правового характера о труде необходимо провести сравнение отдельных видов гражданско-правовых договоров о труде и трудового договора. Для определения характера договора студентам нужно выяснить обстоятельства, позволяющие сделать вывод об оформлении отношений либо трудовым договором, либо договором о выполнении работ (оказании услуг).

Юридическое значение имеет каждое из перечисленных обстоятельств. Доказанность каждого из них может служить основанием для вывода об имеющихся трудовых отношениях.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
В качестве работодателя может выступать как юридическое, так и физическое лицо, заключившее с работником трудовой договор. Работодатель должен обладать соответствующим правовым статусом. От имени работодателя – юридического лица полномочия осуществляет лицо, обладающее правом приема и увольнения работников. Работник как сторона трудового договора должен быть наделен трудовой правосубъектностью (трудовой праводееспособностью и деликтоспособностью).

Содержание трудового договора – совокупность условий, составляющих права и обязанности работника и работодателя. Стороны заключают трудовой договор на определенных, согласованных условиях. Условия трудового договора в зависимости от порядка установления классифицируются на непосредственные и производные. К непосредственным условиям относят обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные).

Трудовой кодекс выделяет существенные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ), включаемые в каждый трудовой договор. Если существенные условия в трудовом договоре отсутствуют, работник вправе потребовать включить их в текст договора.

В трудовой договор не могут быть включены дополнительные условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством. Факультативные условия трудового договора должны быть письменно зафиксированы. Устное соглашение между работником и работодателем по дополнительным условиям договора недействительно.

Наиболее распространенным дополнительным условием является условие об испытании. Согласно ТК РФ это условие является факультативным и может быть установлено только в момент заключения трудового договора и только на определенные сроки. Необходимо запомнить, что некоторым категориям работников условие об испытании не может быть установлено. Перечень таких работников приводится в ст. 70 ТК РФ.

Для включения в трудовой договор дополнительного условия о неразглашении охраняемой законом тайны в организации должен быть перечень сведений, составляющих охраняемую законом тайну. Он составляется в соответствии с законодательством о государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайне.

При самостоятельной подготовке нужно обратить особое внимание на виды трудовых договоров: заключенные на неопределенный срок и срочные трудовые договоры, так как срочные трудовые договоры по инициативе работодателя могут заключаться только в определенных законодательством случаях. Распространенной ошибкой работодателя является не обусловленное законом заключение срочных трудовых договоров.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Необходимо уяснить правовые последствия незаконного заключения срочного трудового договора.

В целях реализации принципа дифференциации наемного труда ТК РФ устанавливает для отдельных категорий работников особенности регулирования труда. При изучении темы следует определить круг таких работников, уяснить особенности их трудовых договоров.

Заключение трудового договора представляет собой прием гражданина на работу. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего распорядка организации и иными локальными нормативными правовыми актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, провести инструктаж по технике безопасности и охране труда. На этапе приема на работу определяются уровень квалификации или соответствие занимаемой должности претендента, необходимость установления испытательного срока. Это может быть конкурсный отбор, выполнение контрольных заданий и т.д.

Условия трудового договора оговариваются при его заключении и могут быть изменены только по соглашению сторон посредством дополнительного письменного соглашения, которое является приложением к трудовому договору. Причинами изменения существенных условий трудового договора могут быть переводы на другую работу, а также изменение организационных или технологических условий труда.

Для классификации переводов правовое значение имеют сроки переводов (постоянные и временные переводы). Рассматривая вопросы переводов на другую работу, студентам необходимо обратить внимание на следующее: кто является инициатором перевода – работник или работодатель, количество переводов в течение календарного года, требуется или нет согласие работника на перевод на другую работу (должность); разобрать случаи временных переводов по инициативе работодателя и особенности их осуществления.

От переводов следует отличать перемещения. Правовое понятие «перемещение» отличается от правового понятия «перевод на другую работу» по доказанности определенных юридических значимых обстоятельств: отсутствие изменения трудовой функции, существенных условий трудового договора, а также отсутствие необходимости получения согласия работника. Для разграничения этих понятий при разрешении практической ситуации студенту необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда существенными условиями его трудового договора. При этом письменное условие трудового договора может быть изменено только на основании письменного соглашения между работником и работодателем.

При изменении существенных условий трудового договора, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, работникам предоставляются гарантии защиты их прав в соответствии со ст. 73 ТК РФ. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, он может быть уволен по соответствующему основанию с соблюдением всех предоставляемых ему гарантий. Решение работодателя об изменении существенных условий труда должно быть законным и обоснованным.

Одним из оснований изменения условий трудового договора являются результаты аттестации. Следует знать нормативные акты, регулирующие вопросы аттестации. В трудовом праве под аттестацией работника понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а иногда моральных качеств работника, т.е. определяется его соответствие занимаемой должности. Работодатель создает аттестационную комиссию, устанавливает порядок проведения аттестации, определяет круг аттестуемых. Важно уяснить значение аттестации, так как по ее результатам для работников возникает ряд правовых последствий: материальное и моральное поощрение за достигнутые успехи, повышение должностных окладов, установление или отмена надбавок к должностным окладам, повышение или понижение в должности, увольнение.

Ознакомившись с проблемой изменения существенных условий договора, следует перейти к проблеме действия трудового договора при смене собственника имущества организации. Из курса «Гражданское право» известно, что под сменой собственника имущества организации понимается переход права собственности организации в целом к другим лицам. Право собственности переходит к другим лицам с момента государственной регистрации перехода права собственности на имущество. Переход права собственности на имущество организации к другим лицам не влечет прекращения трудовых отношений с работниками организации, за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Сами работники вправе в письменной форме отказаться от продолжения трудовых отношений с новым собственником организации.

Следующим рассматриваемым вопросом является отстранение от работы. Отстранение от работы не рассматривается как прекращение трудовых отношений. Ст. 76 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя временно отстранить от работы (не допускать к работе) работника. Отстранение работника от работы оформляется приказом. По общему правилу решение работодателя об отстранении от работы работник может обжаловать в государственной инспекции труда или в суде.

Особое внимание следует уделить вопросу прекращения трудового договора. Правоотношения, вытекающие из трудового договора, носят длящийся характер и продолжаются до тех пор, пока не прекратятся их основания. Трудовой договор может быть прекращен в любое время. Для прекращения трудового договора необходимо: совершение волевых действий либо наступление события; наличие юридического акта, отражающего волю стороны договора на его расторжение; соблюдение порядка увольнения работника по основанию, указанному в законе.

Все основания прекращения трудового договора делятся на общие и дополнительные. Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ. Дополнительные основания прекращения трудового договора могут быть предусмотрены ТК РФ, иными федеральными законами, а также условиями трудового договора отдельных категорий работников. Необходимо тщательно проанализировать соответствующие нормы ТК РФ.

Правила прекращения трудового договора по инициативе работника предусмотрены статьями 79, 80 ТК РФ.

Работодатель вправе уволить работника только по основаниям, предусмотренным законодательством. Перечень таких оснований, содержащихся в статье 81 ТК РФ является закрытым. Локальными актами о труде, издаваемыми в организациях, не могут быть предусмотрены основания расторжения трудового договора с работником, не указанные в законе. Исключение составляют трудовые договоры с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

При увольнении работников по инициативе работодателя должны быть строго соблюдены гарантии, установленные ст. 82, 179, 180, 181, 261, 269, 374–376 ТК РФ.

В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Следует обратить внимание, что работодатель обязан выполнить требование суда, военного комиссариата о расторжении трудового договора с конкретным работником.

Трудовой договор прекращается в соответствии со ст. 84 ТК РФ с соблюдением установленных гарантий, если нарушены обязательные правила заключения трудового договора, установленные ТК РФ, иными федеральными законами, при условии, что нарушение этих правил исключает продолжение работы.

В случае признания судом увольнения работника незаконным, для работодателя возникают определенные правовые последствия, такие как восстановление на работе, оплата вынужденного прогула, денежная компенсация морального вреда.

Прием на работу и увольнение оформляются работодателем. При трудоустройстве работник обязан предоставить все необходимые документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ. Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Заключение трудового договора не исключает необходимости издания приказа. работодатель издает приказ (распоряжение) о приеме на работу на основании заключенного трудового договора и в соответствии с его условиями. Приказ (распоряжение) работодателя объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Допуская работника к выполнению трудовой функции, работодатель, согласно ст. 68 ТК РФ, должен ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, должностными инструкциями, технологическими картами. Соблюдение порядка допуска к работе дает представление работнику об условиях его трудовой деятельности у данного работодателя.

Основными документами, подтверждающими трудовую деятельность работника являются трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Студентам следует уяснить порядок оформления увольнения и производства расчета, знать случаи выплаты и размеры выходного пособия, уделить внимание порядку выдачи документов при увольнении работника.

Изучение вопроса о персональных данных работника следует начать с анализа ст. 24 Конституции РФ, согласно которой сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются.

Легальное определение понятия «персональные данные работника» законодатель дает в ст. 85 ТК РФ – это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Обработка персональных данных работника – получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника. Студенты должны знать общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты, порядок хранения и использования персональных данных работников в организации, требования, предъявляемые к работодателю при передаче персональных данных работника. При изучении данного вопроса следует обратить внимание на необходимость реализации права работников на защиту персональных данных, хранящихся у работодателя, а также установленную законом ответственность работодателя за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника.

 

Задание 1. Составить конспект по видам трудового договора ТК РФ Часть 3, раздел 3.

Задание 2. Изучить порядок увольнение работника по инициативе администрации, порядок увольнения.

- По сокращению численности или штата работников.

- Увольнение за прогул и другие основания в соответствии с законодательством.

 

Вопросы для самоконтроля

1. Дайте понятие трудового договора.

2. Какова социально-экономическая роль трудового договора?

3. Раскройте значение трудового договора.

4. Как отличить трудовой договор от договора гражданско-правового характера?

5. Что понимают под содержанием трудового договора? Классифицируйте условия трудового договора по порядку установления.

6. Что такое испытание при приеме на работу? Какими могут быть правовые последствия для работников, не прошедших испытание?

7. Назовите виды трудовых договоров по срокам заключения, по субъектному составу.

8. В каких случаях заключается срочный трудовой договор? Каковы правовые последствия незаконного заключения срочного трудового
договора?

9. Каков порядок заключения трудового договора? Перечислите обязанности работодателя при приеме на работу.

10. Дайте классификацию и поясните особенности осуществления переводов. Чем отличается перемещение от перевода на другую работу?

11. Перечислите гарантии защиты прав работников при изменении существенных условий трудового договора.

12. Что в трудовом праве понимают под аттестацией работника? Каково ее значение и правовые последствия?

13. Как действует трудовой договор при смене собственника имущества организации?

14. В каких случаях работодатель обязан отстранить работника от работы?

15. Назовите общие основания прекращения трудового договора.

16. Какие основания прекращения трудового договора являются дополнительными?

17. По каким правилам прекращается трудовой договор по инициативе работника?

18. В каких случаях работодатель вправе уволить работника?

19. Перечислите гарантии при увольнении работников по инициативе работодателя.

20. По каким обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, расторгается трудовой договор?

21. Какие юридические последствия могут возникнуть вследствие прекращения трудового договора?

22. Каков порядок оформления увольнения, производства расчета и порядок выдачи документов при увольнении работника?

23. Перечислите случаи выплаты и размеры выходного пособия.

24. Что такое «персональные данные работника»? Что понимают под обработкой персональных данных работника? Каковы общие требования при обработке персональных данных работника?

25. Назовите гарантии защиты персональных данных работника. Каков порядок их хранения и использования?

26. Какие требования предъявляются к работодателю при передаче персональных данных работника?

27. Каков механизм реализации права работников на защиту персональных данных, хранящихся у работодателя?