Повышение эффективности труда

 

Планирование повышения эффективности труда предусматривает выявление резервов и проведение расчетов планового уровня производительности труда по факторам.

Программы повышения производительности труда подразумевают внесение изменений в такие сферы, как человеческие ресурсы, структура производства, технологические процессы, культура производства. Их разработка осуществляется на основе определенных принципов (рис. 30).

 

 

Рис. 30. Принципы планирования производительности труда

 

При неизменной структуре объема производства исходную численность работников (Ч_и) на данный объем работ можно определить по формуле

 

Ч_и = Ч_баз × I_он, (31)

 

где Ч_баз – численность работников базового периода, человек;

I_он – рост объема производства i -го структурного подразделения.

При наличии изменений в структуре объема производства используется формула

 

Ч_и = Ч_i × I_он, (32)

где Ч _i – численность работников i -го структурного подразделения, человек.

Повышение технического уровня производства (внедрение новой техники, механизация и автоматизация производства, внедрение новых технологических процессов, модернизация оборудования и т.д.) – важнейший фактор, влияющий на рост производительности труда.

За счет модернизации или внедрения нового оборудования можно рассчитать экономию рабочей силы (Э_чр) по формуле

 

Э_чр = [I – (М × 100) / (М_ст × 100 + М_м × П_т)] × Ч_и (Т_д / Т_к), (33)

 

где М – общее количество единиц оборудования;

М_м – количество нового или модернизированного оборудования;

М_ст – количество немодернизированного оборудования;

П_т – рост производительности труда при эксплуатации нового или модернизированного оборудования, %;

Т_д – число месяцев действия нового или модернизированного оборудования;

Т_к – календарное число месяцев в расчетном периоде.

Экономия численности работающих определяется по формуле

 

ЭЧ_ппи = (Ч_пппи × Э_р × У_з) / (100 × 100), (34)

 

где Ч_пппи – исходная численность работающих для производства планового объема продукции исходя из выработки базисного периода;

У_з – доля рабочих, занятых обслуживанием оборудования, к численности промышленно-производственного персонала, %;

Э_р – относительная экономия численности рабочих, %:

 

Э_р = [I - (М × 100) / (М_ст × 100 + М_м × П_т)] × (Т_д / Т_к) × 100. (35)

 

При определении производительности труда учитываются факторы, связанные с совершенствованием управления, организации производства и труда: мероприятия по улучшению управления производством, повышению уровня специализации, улучшению условий труда, сокращению потерь от брака, повышению квалификации работников и др.

Влияние каждого фактора на рост производительности труда (П) определяется по формуле

 

, (36)

 

где – экономия рабочей силы по i -му фактору, человек.

Прирост производительности труда по всем факторам рассчитывается суммированием прироста по каждому фактору по формуле

 

(37)

 

Подход к планированию производительности труда в условиях перехода к рыночным отношениям меняется – в этих условиях исходят из принципиально нового понятия сущности и стратегии планирования трудовых показателей на предприятии, в том числе и производительности труда.

Системный подход к управлению производительностью требует определения технических, технологических и организационных факторов. При этом должны использоваться два фактора производительности: показатель непосредственного труда (отношение общего объема продукции к количеству затраченного на его производство труда в единицах рабочего времени) и многофакторный показатель эффективности (затраты не только труда, но и других ресурсов – сырья, материалов, топлива, электроэнергии, издержек по сбыту и др.).

Управление производительностью является процессом, предполагающим стратегическое и оперативное планирование, постоянный контроль за эффективным внедрением новых технологических, организационных и управленческих решений.

 

Планирование численности персонала в соответствии со стратегией деятельности предприятия

 

Потребность в персонале, его численности на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы или услуги. Процесс планирования включает в себя три этапа: оценка наличных трудовых ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы развития трудовых ресурсов. Цели и задачи кадрового планирования отражены на рис. 31.

Одна из главных задач – обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического и технологического обновления производства.

Планирование численности кадров предполагает ее расчет на основе полной трудоемкости, т.е. подсчета численности необходимого количества рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ производственной программы. Далее определяется необходимое число специалистов, служащих и управленцев по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управляемости.

Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости. Исходя из норм обслуживания и числа рабочих мест определяется численность вспомогательных рабочих.

На нормируемых работах применяется метод расчета трудоемкости. Численность определяется делением установленного объема работ в нормо-часах на полезный фонд времени одного работающего (в часах) и на процент выполнения норм.

 

Рис. 31. Цели и задачи кадрового планирования в организации

 

Планирование кадров осуществляется по принадлежности их к группе ППП и непромышленной группе и по категориям работников. При планировании численности рабочих учитываются явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируются только по списочному составу.

Планируемая численность рабочих по явочному составу рассчитывается как частное отделения суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце с поправкой на процент невыходов. Расчеты ведутся на основе планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего.

При планировании, среднесписочной численности рабочих-сдельщиков (Ч_сд) используется формула

 

Ч_сд = Т_т.пл.сд / (Ф_вр.пл × К_вн.пл) (человек), (38)

 

где Т_т.пл.сд – плановая технологическая трудоемкость сдельных работ, нормо-час;

Ф_вр.пл – плановое число часов работы одного среднесписочного рабочего в год (по балансу рабочего времени);

К_вн.пл – планируемый коэффициент выполнения норм.

Численность рабочих-повременщиков планируют по рабочим местам и по нормам обслуживания. Расчет численности по нормам обслуживания определяется по формуле

 

Ч_рп = [(А × Ч_см) / Н_о] × К_пн (человек), в том числе К_пн = Ф_ф / Ф_пл, (39)

 

где А – число объектов обслуживания (станков, рабочих мест);

Ч_см – число смен;

Н_о – норма обслуживания одним рабочим-повременщиком;

К_пн – коэффициент, учитывающий плановые невыходы на работу;

Ф_ф – фактический фонд рабочего времени;

Ф_пл – плановый фонд рабочего времени.

На основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объема работ и нормативов численности планируется численность непромышленного персонала. Численность дополнительных рабочих кадров определяют так же, как и потребность в основных кадрах.

Численность специалистов и служащих определяется на основе целей, стратегий деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, нормативов, разработанных самим предприятием.

Численность административно-управленческого персонала предприятия (АУП) может быть рассчитана с применением формулы Розенкранца

 

(40)

 

где Ч – численность административно-управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.;

п – количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов;

m_i – среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i -го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год);

t_i – время, необходимое для выполнения единицы т в рамках i -го организационно-управленческого вида работ;

Т – рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

K_нрв – коэффициент необходимого распределения времени;

К_фрв – коэффициент фактического распределения времени;

t_р – время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.

Коэффициент необходимого распределения времени (K_нрв) рассчитывается следующим образом

 

К_нрв = К_др × К_о × К_н, (41)

 

где К_др – коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса (т × t); как правило, находится в пределах 1,2 < К_др < 1,4;

К_о – коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12;

К_п – коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Коэффициент фактического распределения времени (К_фрв) определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному, как (Σ т_i × t_i).

В общем виде формула Розенкранца служит для проверки соответствия фактической численности (например, какого-либо подразделения) необходимой численности, которая задается загрузкой данного подразделения.

Экономия численности рабочих вследствие сокращения потерь рабочего времени рассчитывается по формуле

 

Э_p = [(В_б – В_н) × 100] / (100 – В_н), (42)

 

где Э – экономия численности рабочих, %;

В_б, В_н – потери рабочего времени в базисном и плановом периодах, %.

Предположим, что годовой фонд рабочего времени одного рабочего (Ф_б) в базисном периоде составил 228 дней, а в плановом периоде (Ф_п) – 232 дня; тогда прирост годовой выработки в плановом периоде (П_п) может быть определен по формуле

 

П_п = Ф_п/Ф_б × 100, т.е. П_п = 232/228 × 100 - 100 = 1,7%. (43)

 

Формирование средств на потребление в планах предприятий

 

Финансовое положение предприятия и материальное положение его работников зависят от результатов хозяйственной деятельности. Механизм формирования средств на потребление приведен на рис. 32.

В состав средств, предназначенных для потребления, включают фонд оплаты труда (ФОТ); доходы (дивиденды, проценты) по акциям и вкладам трудового коллектива; сумму трудовых и социальных льгот, в том числе и материальную помощь.

ФОТ складывается из заработной платы всех работников предприятия в соответствии с принятыми формами и системами оплаты труда; премий, вознаграждений, надбавок и доплат; натуральной оплаты труда в соответствии со стоимостью продукции денежных компенсаций; выплат с учетом районных коэффициентов; оплаты за работу в выходные, праздничные дни, в сверхурочное время, за непроработанное время в соответствии с законодательством; оплаты простоев и брака не по вине работника; оплаты за выполнение работ по заключенным договорам и оплаты труда работников, не состоящих в штате. ФОТ структурного подразделения может определяться прямым счетом исходя из средней заработной платы и численности работников. В состав средств, направляемых на потребление, включают премии за счет средств заказчика за ввод в действие объектов и за выполнение работ по хоздоговорам.

 

Рис. 32. Экономическая взаимосвязь показателей работы предприятия и формирования фонда потребления

 

Цель правильного выбора форм и методов хозяйствования – достижение максимального размера прибыли и тем самым обеспечение максимальных доходов собственников и заработков работающих.

Можно установить множество вариантов формирования и распределения средств на оплату труда по структурным подразделениям в зависимости от специализации цехов, наличия свободных мощностей в цехах, перестройки производственного процесса на выпуск новых изделий и др.

Существует несколько способов формирования ФОТ коллективов, цехов, участков, бригад: приростный (в зависимости от прироста продукции); уровневый (регламентирующий затраты заработной платы на рубль продукции); формирование фонда заработной платы по нормативам трудоемкости, а фонда поощрения – в зависимости от показателей качества, выполнения плана и распределение ФОТ предприятия по подразделениям пропорционально нескольким показателям или обобщающему показателю их работы; распределение дохода по схеме, аналогичной для предприятия в целом (при этом может имитироваться работа мини-предприятия в условиях аренды); кооперативная система, ФОТ малых предприятий.

Приростный способ формирования ФОТ на основе приростных нормативов за каждую единицу улучшения показателей, принятых для оценки деятельности подразделений, имеет вид формулы

 

ФОТ = ФОТ_исх × (100 + Н₁ × Э₁ + Н₂ × Э₂ + Н₃ × Э₃) / 100, (44)

 

где ФОТ_исх – выплаты из ФОТ в предыдущем периоде;

Н₁, Н₂, Н₃ – нормативы прироста ФОТ соответственно за прирост производительности труда (Э₁), снижения себестоимости (Э₂), улучшения качества продукции (Э₃) в текущем периоде, в % к ФОТ за 1% прироста показателей.

Уровневый способ формирования ФОТ осуществляется по формуле

 

ФОТ = Н × О, (45)

 

где Н – норматив образования ФОТ на единицу продукции в натуральном выражении или на единицу выпущенной продукции, принятую для исчисления производительности труда;

О – объем продукции.

Приростный и уровневый способы определения ФОТ возможны только в условиях постоянного дефицита продукции, так как ориентируются только на увеличение выпуска продукции и не учитывают необходимость подстраиваться под конъюнктуру рынка.

На предприятиях, все структурные подразделения которых работают на подряде и для каждого из них разработаны цены на работы и услуги, применяется метод распределения ФОТ по подразделениям в зависимости от полученного дохода. Вычитая из дохода (прибыли) все необходимые платежи, получают фонд оплаты труда. Расчет ФОТ на основе установленных расчетных цен на изделия арендного коллектива осуществляется по формуле

 

ФОТ_i = В_i - АП_i - МЗ_i - УПП_i - ДНРД_i, (46)

 

где ФОТ_i – средства, направляемые на оплату труда i -го подразделения;

В _i – выручка от реализации продукции, работ и услуг i -го подразделения;

АП _i – арендная плата i -го подразделения, установленная в договоре арендного подряда;

МЗ _i – материальные и приравненные к ним затраты i -го подразделения;

УПП _i – участие коллектива в доходах и платежах предприятия, в том числе расходах на развитие производства, науки и техники и социальные нужды, определяемые в договоре арендного подряда;

ДНРД _i – другие направления расходования дохода, кроме оплаты труда.

Если в соответствии с договором арендного подряда подразделение берет имущество предприятия в аренду, то предусматривается арендные платежи. Если заключается договор подряда, то коллектив участвует в платежах предприятия в бюджет, в централизованные фонды и т.п. и не платит арендные платежи. Договорное регулирование получает широкое применение по мере развития рыночных отношений.

 

Назначение и содержание планирования социального развития в трудовых коллективах

 

Важным средством сознательного воздействия на социальные процессы с целью их оптимизации является социальное планирование – система методов планомерного управления развитием трудового коллектива предприятия как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развитие социально-трудовых отношений на уровне предприятия. Цель планирования – повышение эффективности деятельности предприятия за счет социальных факторов, создание условий для более полного удовлетворения потребностей работников и для развития членов трудового коллектива, сокращение различий между ними по условиям и содержанию труда, уровню образовательной и профессиональной подготовки.

План социального развития – это совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию трудового коллектива предприятия. Структура плана социального развития трудового коллектива состоит из четырех разделов (рис. 33).

 

Рис. 33. Структура плана социального развития

 

Для разработки плана социального развития на предприятии необходимо создать службу социального развития, состоящую из высококвалифицированных специалистов – экономистов, социологов, психологов. Их задачей является регулярное проведение социологических исследований с целью разработки и внедрения мероприятий, направленных на создание более благоприятных социально-психологических условий, способствующих увеличению степени удовлетворенности материальных и духовных потребностей работников, а также росту производительности труда и эффективности производства. Работа над планом социального развития осуществляется в несколько этапов (рис. 34).

Рис. 34. Этапы разработки плана социального развития

 

Для планирования и управления социальным развитием необходима его количественная оценка, для которой можно использовать определенную систему критериев и показателей (рис. 35).

 

 

Рис. 35. Показатели социального развития трудового коллектива

 

Анализ количественных показателей социального развития дает возможность оценить эффективность плана социального развития. Эффективность может быть экономической (рост производительности труда, улучшение качества продукции, снижение ее себестоимости, повышение рентабельности производства) и социальной (совершенствование социальной структуры трудового коллектива, повышение социального статуса и культурного уровня его членов, рациональное использование свободного времени, рост благосостояния членов коллектива).

 

11. АНАЛИЗ И АУДИТ В ТРУДОВОЙ СФЕРЕ

 

Экономический анализ в трудовой сфере

 

Экономический анализ – это особый вид экономических исследований эффективности производственно-хозяйственной деятельности и управленческих решений, направленных на ее повышение; разложение целого на составные элементы с целью раскрытия их взаимосвязей, силы взаимовлияния, определения степени необходимости каждого из них.

Основные задачи экономического анализа:

• обеспечение объективной оценки использования трудовых ресурсов – рабочей силы и производительности труда;

• определение факторов и количественного измерения их влияния на изменение трудовых показателей;

• изыскание путей устранения факторов, оказывающих отрицательное влияние, и закрепление влияния положительных факторов;

• разработка рекомендаций по улучшению использования трудовых ресурсов в направлении повышения производительности труда.

В трудовой сфере анализ системы трудовых показателей дает возможность соединить и увязать отдельные показатели между собой, а это позволяет оценивать влияние каждого отдельного показателя и всей совокупности показателей на общую результативность труда.

Объектом анализа трудовых показателей на уровне предприятия является совокупность количественных и качественных измерителей применения живого труда в процессе производства.

В методике анализа трудовых показателей целесообразно выделять следующие объекты исследования:

• факторы и пути интенсификации и повышения эффективности использования труда;

• трудовые показатели – обеспеченность трудовыми ресурсами и производительность труда;

• влияние трудовых показателей на конечные результаты деятельности.

В ходе анализа следует осуществить научно обоснованную выборку из общего массива показателей наиболее результативных с точки зрения влияния на эффективность и прибыльность предприятия. Анализ показателей может быть технически упрощен и содержательно обогащен, если их изначально структурировать по крупным блокам (рабочая сила, производительность труда и т.п.). Внутри каждого блока целесообразно акцентировать внимание на двух типах составляющих репрезентативность работы – количественных и качественных.

Анализ трудовых показателей является не самоцелью, а одним из средств совершенствования практики планирования и хозяйственного руководства. Желаемый результат может быть получен только при системном подходе. Необходим комплексный анализ: изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной связи и взаимосвязи с изменением уровня и динамики всех других показателей.

 

Сущность аудита в трудовой сфере

 

Аудит – это независимый контроль, производимый аудиторскими организациями, осуществляющими свою деятельность на коммерческой основе за счет проверяемых предприятий. Помимо проверки финансово-хозяйственной деятельности, обоснованности себестоимости продукции и услуг, реализации продукции аудит предполагает комплексный анализ хозяйственной деятельности, который может включать анализ социально-трудовых отношений и их соответствие критериям действующего российского законодательства.

Аудиторская деятельность основана на взаимной заинтересованности государства, администрации предприятий и их владельцев (акционеров) в достоверности учетной информации, необходимой для объективного раскрытия различных процессов.

С переходом к рыночным отношениям целями аудиторской деятельности становятся проблемы экономичного и эффективного использования ресурсов рабочей силы. Аудиторская деятельность призвана выявить проблемы, возникшие в организации, исследовать их причины, дать необходимые рекомендации по устранению. Наиболее частой причиной нестабильности организации является снижение внимания к проблемам управления персоналом. Персонал предприятия, принципы его организации, управления и деятельности – главный предмет и объект аудита в трудовой сфере, а сам аудит имеет вид анализа системы социально-трудовых показателей.

Необходимость в аудите персонала возрастает при ужесточении конкурентной борьбы, когда от эффективности управления персоналом начинает зависеть выживание организации на рынке. Регулярное проведение аудита персонала позволяет системно решать проблемы инновационности, чувствительности, гибкости и адаптивности организации к ситуации.

Аудит проводится за любой законченный период – месяц, квартал, полугодие, год. Аудит в трудовой сфере классифицируется по периодичности, полноте охвата изучаемых объектов, методам анализа.

В зависимости от периодичности аудит бывает текущим (проводимым по заранее установленному регламенту за определенный период времени); оперативным (проводимым по оперативному распоряжению руководства); систематическим (проводимым в установленное время и повторяющимся через определенный промежуток времени); панельным (периодичный анализ с неизменным инструментом и методикой на тех же объектах и тех же группах людей); разовым.

В зависимости от полноты охвата изучаемых объектов аудит может быть полным (включающим все объекты и проводимым по всем аспектам использования труда); локальным (проводимым по определенным объектам); тематическим (в анализ включены все объекты, а аудит проводится по определенной проблеме).

В зависимости от методов анализа аудит бывает комплексным (применяется весь арсенал известных методов), сплошным (анализируется вся работа работников предприятия, подразделения) и выборочным (исследованию подвергаются работники, выбранные по специальной методике-выборке).