Показатели и индикаторы уровня жизни населения

Минимальный размер оплаты труда

Важным, а главное, действенным методом государственного регулирования заработной платы является законодательное установление минимального размера заработной платы, которая обеспечивает минимальную, но достаточную, величину потребления товаров и услуг и служит базой установления оплаты труда наименее квалифицированного работника. Размер минимальной заработной платы зависит от уровня благосостояния общества и проводимой социальной политики.

Минимальный размер оплаты труда (МТРО) — устанавливаемый федеральным законом (ФЗ) размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях.

В соответствии с трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) по статье 133 минимальный размер оплаты груда устанавливается на всей территории Российской Федерации законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. В качестве прожиточного минимума принимается стоимость минимально необходимого набора продуктов питания, товаров и услуг, характеризующих нижнюю границу уровня жизни и обеспечивающих условия поддержания активного физического состояния в кризисные моменты экономики. Порядок и сроки изменения минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума, а также механизм изменения, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в определенном размере, устанавливаются федеральным законом (ФЗ).

На графике показано изменение МРОТ с 2000 года по 2012 год.

 

Индексация заработной платы
Индексация заработной платы — это повышение номинальной заработной платы (оклады, ставки) по мере инфляционного роста цен на потребительские товары и услуги в течение определенного периода времени, направленное на поддержание и восстановление покупательной способности занятого населения.

Существует два типа индексации: ретроспективная и упреждающая индексация.

Ретроспективная индексация осуществляется в соответствии со сложившимся ростом цен, предшествующим индексируемому периоду, упреждающая (ожидаемая) — ориентирована на ожидаемый рост цен.

Следует отметить, что при увеличении заработной платы происходит увеличение инфляционного роста цен, возрастают производственные издержки, которые оказывают прямое влияние на производимый товар, и как следствие увеличение его стоимости. А значит, потребуется очередное увеличение заработной платы. Имеем цикл – «заработная плата — цена потребительской корзины», для уменьшения скорости развития которого, необходимо соблюдать ряд требований:

1. Индексация компенсирует не весь рост цен, а только инфляционный рост. В большинстве случаев устанавливается "порог индексации", с которого начинается индексация;
2. Индексации подлежат не все доходы населения, а преимущественно заработная плата и социальные трансферты (пособия, пенсии, стипендии);
3. Индексации не подлежат доходы от собственности населения, а именно, от продажи и сдачи в аренду имущества, акции и другие, потому что они не нуждаются в защите, т.к. цена на них устанавливается рынком.

Официальные источники индексации доходов в России:

• для бюджетной сферы занятости — бюджеты всех уровней;
• для пенсионеров — Пенсионный фонд РФ;
• для пособий — Фонд социального страхования РФ, федеральный бюджет;
• для малообеспеченных категорий населения — средства на компенсации и льготы из муниципальных бюджетов, а также фондов социальной защиты населения;
• для занятых в частном секторе экономики — финансовые средства самих организаций.

Главный механизм индексации заработной платы в бюджетной сфере является изменение минимальных тарифных ставок. Для частных предприятий и организаций индексация заработной платы означает установление нового, как правило, более высокого минимального размера оплаты труда. Государство не может заставить повысить ставки и оклады на предприятии.

Варианты индексации заработной платы следующие:

• пропорциональная;
• долевая;
• пропорционально-долевая.

При пропорциональной индексации все ставки и оклады возрастают в одной пропорции, при долевой — на одинаковую сумму, при пропорционально-долевой — часть средств идет на индексацию, а именно, на увеличение ставок и окладов в одной пропорции, а часть их на увеличение их на одинаковую сумму.

Очевидно, что при пропорциональной индексации невозможно утверждать, что рост стоимости жизни и сокращение текущего потребления в большей мере компенсированы работнику с низкими доходами. Долевая индексация чрезмерно резко снижает диапазон (относительные различия) окладов работников высшей и низшей квалификации. Вариант пропорционально-долевой индексации смягчает негативные черты первых двух. Естественно, что пропорционально-долевая индексация также постепенно снижает диапазон тарифных ставок и окладов. Применяя данный вариант, целесообразно время от времени корректировать используемые тарифные сетки и схемы должностных окладов, с целью обеспечения обоснованного уровня, дифференциации оплаты труда.

Пример тарифной сетки

 

Разряд
Разрядный коэффициент	1,0	1,1	1,35	1,5	1,7	2,0
Межразрядный коэффициент	-	1,1	1,23	1,11	1,13	1,18

Как видно из примера, разница в оплате труда между первым и шестым разрядом согласно разрядным коэффициентам различается в два раза.

Обратите внимание, что третий и шестой разряды по сетке межразрядных коэффициентов "выбиваются" из ряда. Часто это вызвано сугубо локальными причинами. Например, большинство рабочих на данном предприятии имеют третий разряд, а рабочих шестого разряда не хватает.

Основным преимуществом при применении тарифной сетки является соответствие квалификации работника и получаемым вознаграждением. Соотношение оплаты труда выражается четкими правилами, понятно работникам предприятия, а, следовательно, не вызывает вопросов и сам принцип материального вознаграждения.

 

Описанное преимущество одновременно является и самым главным недостатком. Связано это, прежде всего, с отечественным менталитетом. Тарифная сетка предполагает, что работники трудятся с одинаковым напряжением и выполняют сходную работу. Однако, в практике применения данной оплаты труда, автор этих строк неоднократно наблюдал, что фактически возникает "уравниловка", когда квалификация бригадира, мастера смены и начальника цеха как менеджера (то есть руководителя, а не в том значении слова, которым его обычно употребляют) оставляет желать лучшего. В результате работники с "люмпенизированным" типом мотивации быстро понимают, что, согласно трудовому законодательству, оплата труда в определенном размере им все равно "полагается". Интенсивность их труда резко снижается, что, в свою очередь, демотивирует их коллег с другими типами внутренней мотивации. В связи с этим, на предприятиях наряду с тарифной сеткой применяются различные системы стимулирования в виде премиальных выплат за различные действия.

Фактически, тарифная сетка, с одной стороны, предопределяет максимально возможную оплату труда, с другой стороны - трудовое законодательство ограничивает минимальный уровень - 2/3 заработной платы при простое работнику гарантированы. Кроме того, такая система оплаты у читывает количество труда, но никак не учитывает его качество. Это означает, что два работника одинакового разряда должны получить одинаковую заработную плату по истечении определенного времени, если по действующей тарифной сетке они имеют одинаковый разряд. Как правило, квалификационный разряд определяет трудовые навыки и квалификацию. Но наличие трудовых навыков и квалификации не гарантирует надлежащее качество труда. Поэтому для дифференциации усилий рабочих, оценки качества их труда, помимо тарифных сеток и квалификационных разрядов, предприятия применяют сложные системы доплат и поощрений.

 

Такая ситуация не только усложняет систему оплаты труда на предприятии, но и заведомо приводит к тому, что часовая тарифная ставка по тарифным сеткам заведомо поддерживается на наиболее возможном низком уровне. Правда, тому есть еще одна причина.

 

Периодически, происходит законодательное повышение минимального уровня оплаты труда. В этом нет ничего плохого, однако для предприятия, которое неосмотрительно "доверилось" тарифным сеткам, ситуация может обернуться серьезным ростом себестоимости продукции и финансовыми проблемами. Происходит это по следующему алгоритму - минимальный уровень оплаты труда пересчитывается в минимальную стоимость рабочего часа. Как правило, предприятие, на котором есть профсоюз имеет также "межотраслевое соглашение", что к данной цифре применяется коэффициент 1,2. Полученная цифра сравнивается с часовой тарифной ставкой первого разряда. Если новый уровень оплаты труда выше, то часовая тарифная ставка должна быть обязательно увеличена. Что же плохого? Все просто - в действие вступают тарифные коэффициенты! В результате фонд заработной платы в целом по предприятию растет на серьезные суммы.

 

Если вспомнить о том, что оплата труда находится в таких же рыночных условиях, как и все остальное, то есть речь идет о рынке труда, то законодательное повышение минимального уровня заработной платы через систему тарифных сеток "выводит систему из равновесия". Поэтому работодатели и применяют самые разнообразные ухищрения, чтобы система тарифных сеток оказывала как можно меньшее влияние на фонд оплаты труда предприятия.

 

Все изложенное выше, снижает значимость оплаты труда через систему тарифных коэффициентов и квалификационных разрядов.

 

49. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы.

К бюджетной сфере относятся предприятия и организа­ции культуры и искусства, науки, образования, здравоохра­нения и социальной защиты населения, физкультуры и спорта, лесного, охотничьего, водного и рыбного хозяйства, гидро­метеорологической службы и некоторых других видов дея­тельности.

С 1 декабря 1992 г. они переведены на оплату труда, ос­нованную на использовании единой тарифной сетки (ЕТС). Всего ЕТС имеет 18 разрядов оплаты труда, каждому из ко­торых соответствует определенный тарифный коэффициент:

Разряды
Тарифные коэффициенты	1,00	1,30	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53
	3,99	4,51	5,10	5,76	6,51	7,36	8,17	9,07	10,07

50.

Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается Прави­тельством Российской Федерации. С 1 января 1996 г. она составляет 63250 руб. в месяц. Месячная ставка работника соответствующего разряда определяется путем умножения •тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент, установленный для того разряда, по которому тарифициро­ван соответствующий работник. Для работников 1-4 разря­дов тарифные ставки увеличиваются (I разряд — на 20000 руб., 2 разряд — на 16800 руб., 3 разряд — на 1 1800 руб. и 4 разряд — на 6600 руб.). Так, например, сотрудник, которому при аттестации присвоен 12 разряд, будет иметь месячный оклад в размере 322575 руб. (63250 х 5,1).

Для каждой категории работников и для каждой специ­альности установлены диапазоны разрядов, в пределах кото­рых их и тарифицируют. Конкретный разряд каждому работ­нику присваивается приказом руководителя организации на основе решения аттестационной комиссии, которая тарифи­цирует работников, опираясь на квалификационные требо­вания по общеотраслевым должностям и по должностям, специфичным для отраслей бюджетной сферы.

 

50.Формы оплаты труда, их разновидности, условия применения и тенденции развития.

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам.

Существуют две формы заработной платы — сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Сдельная форма оплаты труда. При ней размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

- имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

- рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

- существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

- выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и проведен точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;

- обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

В зависимости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

- при повышении производительности труда и увеличении объема производства, в частности при выполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;

- при повышении качества продукции и улучшении качественных показателей работы (например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. — условия премирования);

- при экономии сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.

Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц.

Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм —- по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям эффективного применения этой системы оплаты труда следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работ), произведенной всей бригадой, участком, сменой.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.

Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера.

Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятой с конвейера и принятой отделом технического контроля.

 

1. Сущность, разновидности и условия применения сдельной формы оплаты труда.

Повременно-премиальная

По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.

Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).

Повременная с нормированным заданием

При данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение.

Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов.

Таблица 6.

Группа факторов	Оцениваемые элементы
1. Профессиональные знания	Образование, опыт, логические способности
2. Трудовые навыки	Умение, навык, ловкость, уверенность
3. Нагрузка	Внимание, умственная нагрузка, физическая нагрузка
4. Ответственность	За средства производства, за свою работу,за работу других, за безопасность других
5. Влияние окружающей среды	Грязь, пыль, масло, температура, влага (кислота, щелочь), газ, пар,шум,вибрация,освещение (недостаток, ослепление), опасность простуды, опасность аварии

Совокупность элементов, используемых при оценке рабочего места, показана в таблице 6. Оценка по системе акционерного общества "Мерседес-Бенц" осуществляется выставлением баллов от 10 до 16. Этот диапазон выбран с учетом психологии оценивающего, которому трудно выставить оценку "0" или "1", но гораздо легче оценить сотрудника баллом "10", даже если в шкале оценок отсутствуют меньшие баллы. Разработаны подробные рекомендации для оценивающих по каждому из приведенных в таблице 7 критериев. Пример такой рекомендации для критерия "Сотрудничество" представлен ниже. Насколько тесно сотрудник работает с другими коллегами? Как он передает информации и опыт? В какой мере своим коллегиальным поведением и сотрудничеством в группе он способствует выполнению работы? (Номер ответа равен колличеству баллов).
10 почти не демонстрирует готовности к сотрудничеству с другими коллегами и редко участвует в необходимом обмене опытом. Почти не способствует выполнению задачи, поставленной перед группой.

11. Лишь частично достигается удовлетворительное сотрудничество. Не полностью испольщует преимущества обмена опытом. При групповой работе слишком мало способствует выполнению задачи.

12. Как правило, без особых трудностей сотрудничает с другими коллегами. Большей частью участвует в обмене опытом. Часто помогает группе своими идеями и предложениями, чем способствует выполнению поставленной перед группой задачи.

13. Использует преимущества сотрудничества с другими коллегами. Охотно и активно участвует в полезном обмене информациями и опытом. Коллегиально вносит вклад в совместное выполнение групповых работ.

14. Ищет эффективные формы сотрудничества и реализует их в повседневной практике с хорошим успехом. Очень активно участвует в обмене опытом и информациями. Своим коммуникабельным поведением существенно способствует успеху работы группы.

15. Чрезвычайно успешно сотрудничает с другими коллегами. Распознает и использует все возможности улучшения обмена опытом и информациями. Своей чрезвычайной активностью и коммуникабельностью способствует достижению очень высоких результатов рабочих групп.

16. Демонстрирует образцы сотрудничества с другими коллегами. Принимает примерное участие в обмене опытом и информациями даже тогда, когда в нем участвует особенно трудные партнеры. Своими примерными способностями к сотрудничеству способствует достижению отличных результатов деятельности рабочих групп.

На "Мерседес-Бенц" принятообъединять служащих в пять групп:

1. Функциональная группа 1:
• переводчик,
• кассир
• делопроизводитель
• статистик
• бухгалтер
• делопроизводитель отдела выдачи спецификаций
• экспедитор и т.д.
2. Функциональная группа 2:
• инженер и техник по технике безопасности
• химик
• конструктор
• инженер-плановик
• конструктор средств производства
• делопроизводитель экспортного отдела и т.д.
3. Функциональная группа 3:
• руководитель группы
• главный руководитель группы
• мастер
4. Функциональная группа 4:
• регистратор
• стенографистка
• чертежник
• лаборант
• оператор
5. Функциональная группа 5:
• стенографистка на иностранных языках
• секретарша
• секретарша дирекции
• врач
• секретарша правления

Каждый работающий аттестуется ежегодно руководителем и представителем отдела кадров; Другой вариант построения тарифно-аттестационной системы предполагает оценку по пяти критериям:

I. КОЛИЧЕСТВО ТРУДА (КВ (коэффициент взвешивания) = 3,0

6. Количество труда редко соответствует ожиданиям. Обстоятельный стиль работы. Расходует на все слишком много времени (0 баллов).

7. Количество труда в общем соответствует ожиданиям. Стиль работы почти постоянно эффективный. Почти всегда интенсивно занимается работой (3 балла).

8. Количество труда соответствует ожиданиям. Стиль работы постоянно эффективный. Интенсивно занимается работой (6 баллов).

9. Количество труда превосходит ожидания. Стиль работы обдуманный и эффективный. Очень интенсивно занимается работой (9 баллов).

10. Количество труда далеко превосходит ожидания. Стиль работы особенно обдуманный и эффективный. Чрезвычайно интенсивно занимается работой (12 баллов)

II. КАЧЕСТВО ТРУДА (КВ = 3,0)

11. Выполняет труд редко в предписанном качестве (0 баллов).

12. Часто выполняет труд в предписанном качестве (3 балла).

13. Труд почти всегда выполняется в предписанном качестве (6 баллов).

14. Всегда выполняет труд в требуемом качестве (9 баллов).

15. Выполняет труд также в сложных условиях всегла в требуемом качестве (12 баллов).

III. ТЩАТЕЛЬНОСТЬ ВЫПОЛНЕНИЯ ТРУДА (КВ = 1,5)

16. При обращении с средствами производства и материалами и/или при использовании сырья и энергии делает меньше необходимого (0 баллов).

17. При обращении с средствами производства и материалами и/или при использовании сырья и энергии делает не больше необходимого (1,5 балла).

18. Обращение с средствами производства и материалами и/или использовании сырья и энергии осуществляет в установленном порядке (3 балла).

19. Обращение с средствами производства и материалами и/или использовании сырья и энергии осуществляет надлежащим образом и обдуманно (4,5 балла).

20. Обращение с средствами производства и материалами и/или использование сырья и энергии осуществляет образцово (6 баллов).

IV. ОБЛАСТЬ ТРУДА (КВ = 1,5)

21. Не выполняет дальнейших трудовых задач (0 баллов).

22. В отдельных случаях выполняет дальнейшие подобные трудовые задачи (1,5 балла).

23. Выполняет дальнейшие подобные трудовые задачи (3 балла).

24. Выполняет дальнейшие различные трудовые задачи (4,5 балла).

25. Выполняет дальнейшие трудовые задачи разной трудности и большего объема (6 баллов).

V. БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА (КВ = 1,0)

26. Ненадледащее соблюдение. Требуется предостережение (0 баллов).

27. Надлежащее соблюдение (2 балла).

28. Образцовое соблюдение. Побуждает и других к соответствующему образу действия (4 балла).

Аттестация по этой системе выполняется последовательно в несколько этапов.

1. Определяется группа заитересованных лиц. Обычно в их число входят непосредственный руководитель, представитель отдела кадров и производственного совета. Они составляют комиссию, проводящую аттестацию. Обычно сотрудники отдела кадров закрепляются за определенными подразделениями и курируют работников, участвуя во всех аттестациях, решениях о продвижении по службе.

2. Проверяется, насколько целесообразен переход на тарифно-аттестационную систему. Изучается действующая система оплаты труда (сдельная, премиальная), анализируются недостатки.

3. Изучаются положения тарифного договора, производственного соглашения.

4. Администрация уведомляет производственный совет и подключает его к процессу принятия решений.
Вопросы оплаты труда самые "острые" и "больные" во взаимоотношениях администрации и работающих по найму. Во избежание социальных конфликтов разработка системы оплаты труда должна производиться взаимосогласованно.

5. Определяются критерии оценки аттестуемых.

6. Определяются ступени оценки. При малом количестве ступеней (рис. 5а) возникают значительные промежутки в шкале оценок и исчезает возможность более точно идентифицировать качество сотрудников из-за ограниченного выбора возможных оценок. При большом количестве ступеней возникает перектрытие областей оценок (рис. 5б) и, соответственно, появляется неопределенность для лиц, проводящих оценку. Рекомендуется пять - семь ступеней оценки (рис.6).
> а). Разрывы при слишком больших промежутках между ступенями
б). Перекрытие при слишком большом числе ступеней
Рис. 5. Структура шкалы оценки
Рис. 6. Рекомендуемое количество ступеней.

7. Взвешиваются критерии оценки. Взвешивание происходит с учетом важности критериев, при этом наиболее важные критерии получают максимальный, а менее важные - минимальный коэффициент.

8. Присваиваются баллы оценки труда ступеням оценки.

9. Баллы оценки объединяются в группы успешности труда. Рекомендуется девять групп успешности труда, определяемых в зависимости от количества баллов, полученных сотрудником при аттестации (рис.6.)
Рис. 7. Объединение баллов оценки в группы успешности труда.
При этом сотрудники, получившие от 0 до 4 баллов, попадают в 1 группу успешности, а получившие 36-40 баллов, в 9 группу.

10. Каждой группе успешности ставится в соответствии размер надбавки в процентах к тарифу. Например, плохой сотрудник из 1 группы получает 0% надбавки, а лучший из 9 группы - 32%, средний (20 баллов) - 16%

11. Заключается соглашение на уровне предприятия между администрацией и производственным советом, где фиксируется и согласовывается разработанная система аттестации.

12. Работники предприятия информируются о принятой системе аттестации.
Информированность является важнейшим условием сохранения социального мира на предприятии.

13. Обучаются лица, проводящие оценку. Компетентность персонала в применении системы аттестации повышает количество оценки, и в конечном свете, справедливость оплаты труда.

14. Производится предварительная оценка. Участвуют в оценке не менее двух независимых лиц. Личные пристрастия, склонность руководителя к завышению или занижению оценки существенно искажает картину, а многосторонняя оценка повышает достоверность аттестации.

15. Оценка проверяется на нормальное распределение.
Нормальное распределение применяется исходя из гипотезы, что в каждом крупном отделе или цехе по всей вероятности имеются сотрудники как с хорошими, так и с менее хорошими показателями успешности труда. Если имеются существенные отклонения от нормального распределения, то итоги оценки дополнительно анализируются и возможно проведение дополнительной аттестации с привлечением большего числа оценивающих.

16. Проверенные оценки заносятся в специальные бланки

17. По итогам аттестации проводится заключительная беседа с сотрудниками. Цель беседы - довести до сотрудника перспективы совершенствования, определить, на развитие каких качеств ему следует направить основные усилия

18. Каждому сотруднику устанавливается надбавка в соответствии с правилами, описанными в п.10.

Основные условия эффективного применения тарифно-аттестационной системы:

29. Принятие этой системы всеми сотрудниками

30. Периодическое обучение лиц, осуществляющих оценку

31. Обмен опытом между лицами, проводящими оценку

32. Проведение оценочных бесед с целью корректировки целей

33. Повторение оценки не позднее чем через 12 месяцев

Опыт применения тарифно-аттестационной системы позволил выявить основные ошибки, возникающие в практике ее использования, а также меры предотвращения этих ошибок (табл. 8). Практика применения тарифно-аттестационной системы показала, что преимуществами по сравнению с другими системами оплаты труда являются:

o повышенная производительность труда

o более справедливая оплата труда

o руководство получает эффективный инструмент управления

o руководящие кадры вынуждены заниматься успешностью труда своих сотрудников

o повышенная удовлетворенность преуспевающих сотрудников

o удовлетворяется потребность сотрудников в признании

o учитывается часто высказываемое желание дифференцирования в зависимости от успешности труда

o повышенные доходы успешных работников

o обнаружение различных степеней эффективности труда сотрудников

o отстающие сотрудники узнают, каким образом они могут увеличить эффективность своего труда

o выявляется достойный поощрения потенциал, сотрудники с низкой квалификацией отменяют трудовой договор

o оценочные беседыпроводятся более целенаправленно

o улучшение предпосылок нахождения "правильного сотрудника на правильном рабочем месте"

o усиливается стимулирование к большему трудовому усилию и повышению квалификации

o новые или молодые сотрудники быстрее получают заработную плату, соответствующую выполняемому ими труду

o сотрудник может воздействовать на уровень своей заработной платы

o появляется различие между значением рабочего места и значением отдельных работ, выполняемых на соответствующем рабочем месте

o в результате этого старательные сотрудники также и низких тарифных разрядов приобретают увеличенное признание и надбавки к основной зарплате

o в результате аналитического рассмотрения выполненного труда отдельные плохие или хорошие трудовые качества сотрудника ставятся в связь с общим его трудом