Смешанная (повременно-сдельная)

Смешанная оплата труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда.

1. Премиальные системы оплаты труда, их основные элементы.

На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией. Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.
Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, наиболее распространенное, может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных работников. Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке.
Единовременное (разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год; единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.п.
Специальные системы премирования — это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления и оказание платных услуг населению и т.п. Этот вид премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают в систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производства.
Все системы премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы между собой. Основные элементы любой премиальной системы приведены на рис. 31.
РИС. 31. Содержание премиальных систем
Показатели и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий коллектива. К основным показателям и условиям премирования относятся рост производительности труда; повышение качества продукции, работ и услуг; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и др.
Выбор круга премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности работников, что оказывает на последних прямое воздействие.
Размер премии дифференцируют в процентах в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, и достижения предельного значения показателя премирования.
Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплаты премий зависят от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы.
Основным источником премиальных выплат является фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляют за счет фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на премирование, которые включают в себестоимость продукции.

1. Гибкие и нетрадиционные системы оплаты труда.

Нормативные или жесткие системы оплаты труда в последнее время вытесняются гибкими системами, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом предпринимательской деятельности. К этой группе можно отнести системы: остаточную, контрактную, тарифно-аттестационную. При полной хозяйственной самостоятельности предприятия его коллектив или отдельный предприниматель используют остаточную систему оплаты труда. Она предполагает образование фонда заработной платы труда как остатка дохода после компенсации всех видов расходов. В состав последних входят материальные и приравненные к ним расходы, расходы на содержание оборудования, отчисления в ремонтный фонд, выплаты государственным органам, социальные платежи, отчисления в фонды резервный, социального развития и развития производства. На протяжении планового периода работающие получают авансовые выплаты.

По окончании периода и подведения итогов хозяйственной деятельности единый фонд оплаты труда распределяется между работающими и выплачивается им с учетом ранее произведенных авансовых выплат. Основными элементами, требующими регламентации при остаточной системе оплаты труда, являются правила деления фонда оплаты труда между работающими и выбора размера авансовых выплат. Эта система в максимальной степени заитересовывает работника в экономии энергетических и материальных ресурсов, снижении вспомогательных расходов, рациональном использовании основных и оборотных фондов, так как их экономия переходит в фонд оплаты труда или используется в интересах коллектива.

Прямое участие всех категорий работающих в использовании прибыли наиболее широко применяют в Японии. Например, в компании "Тоета" при основной заработной плате рабочего 15,6 тыс. долл. он в итоге получает 235 тыс. долл. Контакт - особый вид трудового договора. Он дает возможность устанавливать индивидуальные условия труда, определять дополнительную ответственность за неисполнение обязательств сторонами, обеспечивает эффективное использование трудового потенциала работников, его профессиональных способностей и навыков. Характерной особенностью контракта является его срочный характер. Минимальный его срок не регламентируется законом, а максимальный - не может превышать 5 лет.

Для проверки квалификации принимаемого работника может оговариваться испытательный срок до 6 месяцев.Контракт заключается только в письменный форме. В нем оговариваются следующие разделы:

1. Общие положения (кто с кем заключает контракт, срок его действия, условия об истытательном сроке)
2. Обязанности работника (профессия, специальность, квалификация, трудовые функции, долговременные задачи и др.)
3. Обязанности предприятия по созданрию условий труда
4. Оплата труда
5. Режим рабочего времени
6. Время отдыха
7. Социальное обслуживание
8. Льготы по социальному обеспечению
9. Ответственность сторон за неисполнение обязательств по контракту

Возможно включение в контракт таких разделов как обеспечение конфиденциальности информации, соблюдения коммерческой тайны, дополнительное поощрение, условия ухода на пенсию, условия пересмотра оплаты труда и др. Расторжение контракта допускается в случае истечения его срока или досрочно при определенных обстоятельствах (соглашение сторон, нарушение кодекса законов о труде, ликвидация предприятия или подразделения, нарушение администрацией условий договора, болезнь или инвалидность).

При заключении контракта сработником необходимо иметь в виду главное - условие контракта не могут быть худшими, чем предусматривается законодательством о труде. Для организации временного творческого коллектива его работниками устанавливаются оклады, надбавки, доплаты и премии согласно договора или задания. Если сметная стоимость и сроки работы нарушены, то доплаты и премии уменьшаются. Для особо важных работ за нарушение сроков или объемов работ предусматривают штрафные санкции к исполнителям за ущерб, нанесенный предприятию. На работу во временные творческие коллективы могут приниматься работники на условиях совместительства или полной занятости, могут приглашаться консультанты и эксперты. Создаются временные трудовые коллективы для решения конкретной задачи на определенный срок деятельности. Это может быть разработка научной проблемы, проектирование технологического процесса, изготовление конкретного изделия или оборудования и т.д. Тарифно-аттестационная система оплаты труда является сочетанием жесткой тарификации рабочих мест и гибкой системы установления окладов.

Структура заработка работника при тарифно-аттестационной системе представлена на рис.3. Эта система предусматривает нормативную группировку рабочих должностей предприятия по тарифным группам (около 15 групп) и ступеням (около 10-15) окладов внутри групп (рис.4). Оклады работающих последней группы примерно в 25 раз выше оклада работающих первой группы.

Рыночная стоимость - надбавка, определяемая по сравнению с зарплатой, принятой на рынке труда.

Стоимость по выполняемому труду - надбавка ктарифному заработку, определяемая по итогам аттестации.

Стоимость по предъявляемым требованиям - тарифная часть, определяемая требованиями к данной работе, выполняемой на данном рабочем месте. Рис.3 "Столбец" оплаты труда при тарифно-аттестационной системе Рис. 4. Рязряды и ступени заработной платы. Привязка конкретной должности к соответствующей группе оплаты труда выполняется по аттестации должности и закрепляется в тарифном соглашении администрации и совета трудового коллектива. Например, ранжирование ценности рабочих мест руководителя выполняют на основе следующих признаков:

1. Профессиональные навыки:
   требуемое образование;
   необходимость личных контактов;
   необходимость анализа;
   объем запоминаемой информации;
   необходимость предвидения.
2. Личные качества:
   честность;
   требуемый внешний вид;
   требуемое здоровье.
3. Ответственность:
   ответственность за подчиненных;
   ответственность за собственность;
   ответственность за репутацию предприятия;
   ответственность за издержки.
4. Условия труда:
   режим работы;
   продолжительность рабочего дня;
   напряженность умственного труда;
   напряженность физического труда;
   условия на рабочем месте.

Таблица 6.

Группа факторов	Оцениваемые элементы
1. Профессиональные знания	Образование, опыт, логические способности
2. Трудовые навыки	Умение, навык, ловкость, уверенность
3. Нагрузка	Внимание, умственная нагрузка, физическая нагрузка
4. Ответственность	За средства производства, за свою работу,за работу других, за безопасность других
5. Влияние окружающей среды	Грязь, пыль, масло, температура, влага (кислота, щелочь), газ, пар,шум,вибрация,освещение (недостаток, ослепление), опасность простуды, опасность аварии

Совокупность элементов, используемых при оценке рабочего места, показана в таблице 6. Оценка по системе акционерного общества "Мерседес-Бенц" осуществляется выставлением баллов от 10 до 16. Этот диапазон выбран с учетом психологии оценивающего, которому трудно выставить оценку "0" или "1", но гораздо легче оценить сотрудника баллом "10", даже если в шкале оценок отсутствуют меньшие баллы. Разработаны подробные рекомендации для оценивающих по каждому из приведенных в таблице 7 критериев. Пример такой рекомендации для критерия "Сотрудничество" представлен ниже. Насколько тесно сотрудник работает с другими коллегами? Как он передает информации и опыт? В какой мере своим коллегиальным поведением и сотрудничеством в группе он способствует выполнению работы? (Номер ответа равен колличеству баллов).
10 почти не демонстрирует готовности к сотрудничеству с другими коллегами и редко участвует в необходимом обмене опытом. Почти не способствует выполнению задачи, поставленной перед группой.

11. Лишь частично достигается удовлетворительное сотрудничество. Не полностью испольщует преимущества обмена опытом. При групповой работе слишком мало способствует выполнению задачи.

12. Как правило, без особых трудностей сотрудничает с другими коллегами. Большей частью участвует в обмене опытом. Часто помогает группе своими идеями и предложениями, чем способствует выполнению поставленной перед группой задачи.

13. Использует преимущества сотрудничества с другими коллегами. Охотно и активно участвует в полезном обмене информациями и опытом. Коллегиально вносит вклад в совместное выполнение групповых работ.

14. Ищет эффективные формы сотрудничества и реализует их в повседневной практике с хорошим успехом. Очень активно участвует в обмене опытом и информациями. Своим коммуникабельным поведением существенно способствует успеху работы группы.

15. Чрезвычайно успешно сотрудничает с другими коллегами. Распознает и использует все возможности улучшения обмена опытом и информациями. Своей чрезвычайной активностью и коммуникабельностью способствует достижению очень высоких результатов рабочих групп.

16. Демонстрирует образцы сотрудничества с другими коллегами. Принимает примерное участие в обмене опытом и информациями даже тогда, когда в нем участвует особенно трудные партнеры. Своими примерными способностями к сотрудничеству способствует достижению отличных результатов деятельности рабочих групп.

На "Мерседес-Бенц" принятообъединять служащих в пять групп:

1. Функциональная группа 1:
• переводчик,
• кассир
• делопроизводитель
• статистик
• бухгалтер
• делопроизводитель отдела выдачи спецификаций
• экспедитор и т.д.
2. Функциональная группа 2:
• инженер и техник по технике безопасности
• химик
• конструктор
• инженер-плановик
• конструктор средств производства
• делопроизводитель экспортного отдела и т.д.
3. Функциональная группа 3:
• руководитель группы
• главный руководитель группы
• мастер
4. Функциональная группа 4:
• регистратор
• стенографистка
• чертежник
• лаборант
• оператор
5. Функциональная группа 5:
• стенографистка на иностранных языках
• секретарша
• секретарша дирекции
• врач
• секретарша правления

Каждый работающий аттестуется ежегодно руководителем и представителем отдела кадров; Другой вариант построения тарифно-аттестационной системы предполагает оценку по пяти критериям:

I. КОЛИЧЕСТВО ТРУДА (КВ (коэффициент взвешивания) = 3,0

6. Количество труда редко соответствует ожиданиям. Обстоятельный стиль работы. Расходует на все слишком много времени (0 баллов).

7. Количество труда в общем соответствует ожиданиям. Стиль работы почти постоянно эффективный. Почти всегда интенсивно занимается работой (3 балла).

8. Количество труда соответствует ожиданиям. Стиль работы постоянно эффективный. Интенсивно занимается работой (6 баллов).

9. Количество труда превосходит ожидания. Стиль работы обдуманный и эффективный. Очень интенсивно занимается работой (9 баллов).

10. Количество труда далеко превосходит ожидания. Стиль работы особенно обдуманный и эффективный. Чрезвычайно интенсивно занимается работой (12 баллов)

II. КАЧЕСТВО ТРУДА (КВ = 3,0)

11. Выполняет труд редко в предписанном качестве (0 баллов).

12. Часто выполняет труд в предписанном качестве (3 балла).

13. Труд почти всегда выполняется в предписанном качестве (6 баллов).

14. Всегда выполняет труд в требуемом качестве (9 баллов).

15. Выполняет труд также в сложных условиях всегла в требуемом качестве (12 баллов).

III. ТЩАТЕЛЬНОСТЬ ВЫПОЛНЕНИЯ ТРУДА (КВ = 1,5)

16. При обращении с средствами производства и материалами и/или при использовании сырья и энергии делает меньше необходимого (0 баллов).

17. При обращении с средствами производства и материалами и/или при использовании сырья и энергии делает не больше необходимого (1,5 балла).

18. Обращение с средствами производства и материалами и/или использовании сырья и энергии осуществляет в установленном порядке (3 балла).

19. Обращение с средствами производства и материалами и/или использовании сырья и энергии осуществляет надлежащим образом и обдуманно (4,5 балла).

20. Обращение с средствами производства и материалами и/или использование сырья и энергии осуществляет образцово (6 баллов).

IV. ОБЛАСТЬ ТРУДА (КВ = 1,5)

21. Не выполняет дальнейших трудовых задач (0 баллов).

22. В отдельных случаях выполняет дальнейшие подобные трудовые задачи (1,5 балла).

23. Выполняет дальнейшие подобные трудовые задачи (3 балла).

24. Выполняет дальнейшие различные трудовые задачи (4,5 балла).

25. Выполняет дальнейшие трудовые задачи разной трудности и большего объема (6 баллов).

V. БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА (КВ = 1,0)

26. Ненадледащее соблюдение. Требуется предостережение (0 баллов).

27. Надлежащее соблюдение (2 балла).

28. Образцовое соблюдение. Побуждает и других к соответствующему образу действия (4 балла).

Аттестация по этой системе выполняется последовательно в несколько этапов.

1. Определяется группа заитересованных лиц. Обычно в их число входят непосредственный руководитель, представитель отдела кадров и производственного совета. Они составляют комиссию, проводящую аттестацию. Обычно сотрудники отдела кадров закрепляются за определенными подразделениями и курируют работников, участвуя во всех аттестациях, решениях о продвижении по службе.

2. Проверяется, насколько целесообразен переход на тарифно-аттестационную систему. Изучается действующая система оплаты труда (сдельная, премиальная), анализируются недостатки.

3. Изучаются положения тарифного договора, производственного соглашения.

4. Администрация уведомляет производственный совет и подключает его к процессу принятия решений.
Вопросы оплаты труда самые "острые" и "больные" во взаимоотношениях администрации и работающих по найму. Во избежание социальных конфликтов разработка системы оплаты труда должна производиться взаимосогласованно.

5. Определяются критерии оценки аттестуемых.

6. Определяются ступени оценки. При малом количестве ступеней (рис. 5а) возникают значительные промежутки в шкале оценок и исчезает возможность более точно идентифицировать качество сотрудников из-за ограниченного выбора возможных оценок. При большом количестве ступеней возникает перектрытие областей оценок (рис. 5б) и, соответственно, появляется неопределенность для лиц, проводящих оценку. Рекомендуется пять - семь ступеней оценки (рис.6).
> а). Разрывы при слишком больших промежутках между ступенями
б). Перекрытие при слишком большом числе ступеней
Рис. 5. Структура шкалы оценки
Рис. 6. Рекомендуемое количество ступеней.

7. Взвешиваются критерии оценки. Взвешивание происходит с учетом важности критериев, при этом наиболее важные критерии получают максимальный, а менее важные - минимальный коэффициент.

8. Присваиваются баллы оценки труда ступеням оценки.

9. Баллы оценки объединяются в группы успешности труда. Рекомендуется девять групп успешности труда, определяемых в зависимости от количества баллов, полученных сотрудником при аттестации (рис.6.)
Рис. 7. Объединение баллов оценки в группы успешности труда.
При этом сотрудники, получившие от 0 до 4 баллов, попадают в 1 группу успешности, а получившие 36-40 баллов, в 9 группу.

10. Каждой группе успешности ставится в соответствии размер надбавки в процентах к тарифу. Например, плохой сотрудник из 1 группы получает 0% надбавки, а лучший из 9 группы - 32%, средний (20 баллов) - 16%

11. Заключается соглашение на уровне предприятия между администрацией и производственным советом, где фиксируется и согласовывается разработанная система аттестации.

12. Работники предприятия информируются о принятой системе аттестации.
Информированность является важнейшим условием сохранения социального мира на предприятии.

13. Обучаются лица, проводящие оценку. Компетентность персонала в применении системы аттестации повышает количество оценки, и в конечном свете, справедливость оплаты труда.

14. Производится предварительная оценка. Участвуют в оценке не менее двух независимых лиц. Личные пристрастия, склонность руководителя к завышению или занижению оценки существенно искажает картину, а многосторонняя оценка повышает достоверность аттестации.

15. Оценка проверяется на нормальное распределение.
Нормальное распределение применяется исходя из гипотезы, что в каждом крупном отделе или цехе по всей вероятности имеются сотрудники как с хорошими, так и с менее хорошими показателями успешности труда. Если имеются существенные отклонения от нормального распределения, то итоги оценки дополнительно анализируются и возможно проведение дополнительной аттестации с привлечением большего числа оценивающих.

16. Проверенные оценки заносятся в специальные бланки

17. По итогам аттестации проводится заключительная беседа с сотрудниками. Цель беседы - довести до сотрудника перспективы совершенствования, определить, на развитие каких качеств ему следует направить основные усилия

18. Каждому сотруднику устанавливается надбавка в соответствии с правилами, описанными в п.10.

Основные условия эффективного применения тарифно-аттестационной системы:

29. Принятие этой системы всеми сотрудниками

30. Периодическое обучение лиц, осуществляющих оценку

31. Обмен опытом между лицами, проводящими оценку

32. Проведение оценочных бесед с целью корректировки целей

33. Повторение оценки не позднее чем через 12 месяцев

Опыт применения тарифно-аттестационной системы позволил выявить основные ошибки, возникающие в практике ее использования, а также меры предотвращения этих ошибок (табл. 8). Практика применения тарифно-аттестационной системы показала, что преимуществами по сравнению с другими системами оплаты труда являются:

o повышенная производительность труда

o более справедливая оплата труда

o руководство получает эффективный инструмент управления

o руководящие кадры вынуждены заниматься успешностью труда своих сотрудников

o повышенная удовлетворенность преуспевающих сотрудников

o удовлетворяется потребность сотрудников в признании

o учитывается часто высказываемое желание дифференцирования в зависимости от успешности труда

o повышенные доходы успешных работников

o обнаружение различных степеней эффективности труда сотрудников

o отстающие сотрудники узнают, каким образом они могут увеличить эффективность своего труда

o выявляется достойный поощрения потенциал, сотрудники с низкой квалификацией отменяют трудовой договор

o оценочные беседыпроводятся более целенаправленно

o улучшение предпосылок нахождения "правильного сотрудника на правильном рабочем месте"

o усиливается стимулирование к большему трудовому усилию и повышению квалификации

o новые или молодые сотрудники быстрее получают заработную плату, соответствующую выполняемому ими труду

o сотрудник может воздействовать на уровень своей заработной платы

o появляется различие между значением рабочего места и значением отдельных работ, выполняемых на соответствующем рабочем месте

o в результате этого старательные сотрудники также и низких тарифных разрядов приобретают увеличенное признание и надбавки к основной зарплате

o в результате аналитического рассмотрения выполненного труда отдельные плохие или хорошие трудовые качества сотрудника ставятся в связь с общим его трудом

 

1. Социальное партнерство, его субъекты, сферы и уровни реализации.

Социальное партнерство - система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. Развитие социального партнерства в его различных формах - важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами^[1], интересы работодателей - союзами предпринимателей^[2]. В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия.