Оптимизацию социальных процессов через целенаправленное изменение

Социальной структуры.

Отношение к труду и мотивация, механизмы их активизации

Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия

Людей на предприятии, важнейшим можно признать отношение работников к

Труду. От него зависит состояния реализации на производстве человеческого

Фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности.

Отношение к труду характеризует степень использования возможностей

Человека для высокопроизводственной и высокоэффективной деятельности на

Предприятии. Оно (отношение) проявляется в трудовой мотивации, в

Самооценке уровня удовлетворенности трудом и соответствующем поведении

Работников.

Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности

Трудом представляют внутреннее состояние человека, внешнее же проявление

Его отношения к труду выражается в трудовом поведении, в определенной

Социальной активности.

Определяющее воздействие на формирование отношения к труду

Оказывает мотивация трудовой деятельности, как совокупность внутренних

Побудительных сил – потребностей, интересов, ценностей, ценностных

ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил –

Стимулов повышения трудовой активности работников.

Потребность – первоисточник мотивации, это нужда в том, что

необходимо для существования личности (коллектива, общества), их

Нормального функционирования. Первичные – физиологические потребности

Человека и пище, одежде, жилье, продлении рода и др. определяют самое

Необходимое для его жизни. Потребности более высокого порядка – духовные,

Культурные, интеллектуальные, социальные определяют положение человека

На производстве и в обществе. К последним относится и потребность в труде.

Будучи осознанными, потребности принимают форму интересов к

Различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить

Потребность. Реальные интересы побуждают человека к определенным

Социальным действиям.

Мотивы – это осознание отношения к своим действиям, поступкам, это

Внутреннее обоснование личностью своего поведения, состояние

Предрасположенности или готовности к определенным действиям. Мотивы

Могут иметь разный характер. Материальные мотивы отражают потребность в

Зарабатывании средств на жизнь, духовные мотивы определяются интересом к

Содержательной части работы, социальные мотивы выражают стремление к

Занятию какой-либо социальной роли в коллективе и т.д.

Мотивы непосредственно предшествуют действию. Они, как правило,

Существуют в чистом виде, а во взаимосвязи друг с другом, образуя

Мотивационное ядро. Характерным для мотивов является их большая

Подвижность, изменчивость. Если же отношение человека к определенной

Ситуации характеризуется стабильностью, большей готовностью к

Непосредственным действиям, то такое отношение называется установкой.

Ценности – это представление человека о значимости для него различных

Явлений, предметов, о главных целях жизни, труда, а также о средствах

Достижения целей.

Одной из форм ценностей представляются идеалы как высшая цель, как

Абсолютное сочетание положительных качеств и свойств явлений, предметов,

Личности.

Ценносные ориентации – это устойчивое отношение к совокупности

Материальных и духовных благ, ценностей, идеалов, вызывающее стремление у

Человека к их достижению и служащие ему ориентиром в поведении и

Действиях.

Стимулы – это силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с

Целью побудить его к определенному трудовому поведению.

Таков набор побудительных сил, который определяет мотивацию

Действий человека и его трудовое поведение.

На формирование отношения человека к труду и его соответствующее

поведение влияет большая группа объективных – внешних и субъективных –

Внутренних факторов.

К объективным факторам относятся прежде всего социально-

Политическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли,

В которых действует работник. Кроме того, объективными будут условия труда

На конкретном предприятии, определяемые содержательностью труда, его

Безопасностью, санитарно-гигиеническим состоянием производственной среды,

Уровнем организации и оплаты труда, социально-демографической структурой

Коллектива, морально-психологическим климатом в нем и др.

Субъективные факторы – это личностные характеристики самого

работника: его пол, возраст, образование, воспитание, профессия, стаж работы,

Его личный опыт, общая и профессиональная культура, ценностные ориентации

И др.

Само отношение работника к труду проявляется через объективные и

Субъективные показатели его деятельности и социальной активности.

Объективными показателями будут уровень выполнения

Производственных заданий, качество выполненной работы, состояние

дисциплины труда работника, степень его инициативности, творческого поиска

Путей улучшения деятельности и др.

Субъективные показатели – степень удовлетворенности трудом, уровень

Работоспособности человека, его настроение и др.

Чтобы уяснить механизм регулирования трудового поведения, в котором

участвуют перечисленные выше побудительные силы, обратимся к рис. 17.1.

Рисунок 17.1. Механизм регулирования трудового поведения

Как видно из рисунка, трудовое поведение определяется мотивацией

Трудовой деятельности, которая в свою очередь формируется под воздействием

Потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, мотивов,

Установок. Потребности выступают глубинными источниками возникновения

Интересов. Интересы формируют мотивы и ценности. А в свою очередь на

Интересы и ценности оказывает непосредственное влияние трудовая ситуация,

складывающаяся из совокупности плановых и оценочных показателей,

Административных решений и системы стимулов. Между мотивами и

Ценностными ориентациями существует обратная связь, т.е. они взаимно

Воздействуют друг на друга. Мотивы, установки и ценностные ориентации

Напрямую формируют трудовое поведение. Такова общая схема

Взаимодействия побудительных сил, определяющих характер трудового

Поведения работника и его отношение у труду.

Планирование социального развития на предприятии

Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям

служат социальное планирование или планирование социального развития

Трудовых коллективов.

Однако необходимо отметить, что социально-экономическая

Нестабильность в обществе, характерная для России середины 90-х годов,

Борьба предприятий за выживание в новой рыночной среде отодвинуло

Трудовое поведение

Потребности

Интересы

Мотивы

Установки

Ценностные Ценности и идеалы

Ориентации

Трудовая ситуация

Плановые и

Оценочные

Показатели

Администр

Ативные

Решения

Стимулы

Мотивация деятельности

вопросы планирования социального развития на предприятиях на второй план.

Тем не менее, это не означает, что необходимость такой работы потеряла свою

Актуальность. Усиление стабилизационных процессов в стране неизбежно

Ставит проблемы управления социальным развитием в ряд приоритетных. Об

этом свидетельствуют внимание вопросы организации управления социальным

Развитием на предприятиях.

Социальному планированию на предприятии должно предшествовать

Комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью

Которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление

Ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат

вопросы отношений людей к труду, факторы привлекательности и

Непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его

Подразделении.

Особое внимание необходимо уделять изучению степени

Содержательности труда, его условий и уровня оплаты, текучести кадров,

дисциплины труда, ценностных ориентации в коллективе.