Характеристики Психологическое состояние Желаемые результаты

Обогащенной работы человека (последствия)

 

Рис. 74. Модель характеристик работы

20. Что понимается под качеством трудовой жизни?

21. Назовите элементы высокого качества трудовой жизни.

22. Дайте определение человеческому капиталу. Как он подразделяется?

23. Коков механизм определения профессионального уровня менеджера?

24. Как изменяется организационная культура российских предприятий в связи с возрастанием роли управления ЧР?

25. Почему в прежней административно-командной системе не решались такие задачи управления персоналом, как социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, управление производственными и социальным конфликтами и стрессами, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, управление деловой карьерой, профессиональная и социально-психологическая адаптация работников, управление трудовой мотивацией и т.д.? Почему при переходе к рынку эти задачи выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация?

26. Вспомните ваш собственный трудовой опыт. Какие виды деятельности по управлению ЧР использовались в работе с вами? Какие отсутствовали?

27. Какая информация необходима для осуществления планирования ЧР?

28. Почему расходы на персонал в себестоимости продукции имеют тенденцию к росту?

29. Предположим, что при планировании ЧР в больнице выявилась нехватка хирургов и терапевтов, но – излишек административных работников. Какие действия могут быть предприняты для решения этих проблем и почему они должны решаться очень осторожно и продуманно?

30. Как сформировать единую команду, работающую на общий результат? Обратите внимание на рис. 75.

31.

 

 

Рис. 75. Блок-схема управления ЧР

 

32. Каковы наиболее общие принципы успешного проведения собеседования? Обсудите и обоснуйте принципы, приведенные в табл. 20. Как правильно подготовиться к собеседованию?

33. Разработайте перечень вопросов для проведения 20-минутного собеседования с кандидатом для работы в розничной торговле продовольственными товарами. Используйте рекомендации автора популярного руководства по поиску подходящей работы Р. Боллеса, который разделил все задаваемые при собеседовании вопросы на 4 группы: 1. Почему вы здесь? 2. Что вы для нас можете сделать? 3. Что вы за человек? 4. Можем ли мы позволить себе принять вас?

34. Раскройте суть аттестации персонала. Попробуйте определить, какие существуют общие черты, и каковы различия между аттестацией на рабочих местах и аттестацией учащихся.

35. Почему планирование и управление карьерой стало в последние годы одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами?

36. Назовите причины, которые побуждают людей делать карьеру и попытайтесь определить свою

37. Вы обучаете кого-то тому, как пользоваться системой Интернет. Какой метод обучения вы бы выбрали?

38. Почему возросло стратегическое значение использования дополнительных льгот для работодателя?

39. Почему некоторые предприятия реализуют программы укрепления физического здоровья персонала?

ЗАДАНИЕ

Словарь самопроверки

Найдите верные определения для указанных понятий и категорий (табл. 21).

Таблица 21

Понятия и категории	Определения понятий и категорий
1.Цель управления ЧР	А. Движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом и неудовлетворенностью организации данным работником
2.Человеческий капитал	Б. Процесс выбора людей, имеющих соответствующую квалификацию для выполнения определенной работы в организации
3.Человеческие ресурсы	В. Процедура, проводимая с целью выявления соответствия личных и профессиональных качеств работника и результатов его труда требованиям должности или рабочего места
4.Оперативная роль управления ЧР	Г. Проектирование формальных систем организации, которые обеспечивают рациональное и эффективное использование человеческих знаний, навыков и талантов для достижения целей организации
5.Стратегическая роль управления ЧР	Д. Тактическая, административная роль, связанная с ежедневной текущей деятельностью по управлению людьми
6.Управление ЧР	Е. Совокупность опыта, навыков, способностей, знаний, мудрости и контактов людей, работающих в организации
7.Компетенция персонала	Ж. Комплексный план организации по привлечению, развитию и мотивации персонала для формирования таких ЧР, которые способны достичь миссию и цели организации
8.Стратегия управления ЧР	З. Обеспечение организации необходимым персоналом, способным гарантировать стабильность, безопасность и успех предприятия через привлечение, развитие и поддержание высокой эффективности рабочей силы в организации
9.Отбор	И. Совокупная ценность человеческих ресурсов в организации
10.Обучение	К. Управление персоналом исходит из того, что основным ресурсом организации являются люди и именно с этим ресурсом связаны ее конкурентные преимущества
11.Адаптация	Л. Рациональное сочетание знаний, опыта, навыков, способностей и способов общения, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники данной организации
12.Карьера	М. Формирование у людей знаний, умений и навыков в определенной профессиональной области
13.Оплата труда	Н. Продвижение работника по ступенькам служебной лестницы или последовательная смена занятий на протяжении его трудовой жизни
14.Дополнительная льгота	О. Процесс вживания новых работников в коллектив, их приспособление к условиям производства, коллегам по работе и предприятию
15. Деловая оценка персонала	П. Косвенная форма вознаграждения, предоставляемая работнику или группе работников как членам организации
16.Текучесть кадров	Р. Основная форма вознаграждения, которую работник получает либо в виде заработной платы, либо в виде жалованья

 

ЗАДАНИЕ 2

Попробуйте определить, людей, с каким темпераментом целесообразно выбрать для занятия следующих вакантных должностей в организации:

— торговый представитель;

— главный бухгалтер;

— главный конструктор;

— начальник отдела кадров;

— заведующий архивом;

— начальник цеха.

Сформулируйте уровень своих притязаний и перечислите факторы, на которых он основывается, а затем постарайтесь объективно оценить, насколько он реален.

ТЕСТЫ

 

1. Какова главная цель управления человеческими ресурсами?

А. Обеспечение предприятия кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Б. Привлечение и поддержание высокой эффективности персонала в организации.

В. Формирование и совершенствование знаний, умений, способностей работников для их непрерывного профессионального и должностного роста и социального развития.

2. Какое из следующих утверждений более точно отражает социальный аспект в управлении ЧР?

А. Счастливый работник – производительный работник.

Б. Рабочим необходимы межличностные контакты, чтобы быть удовлетворенными работой.

В. Результативный рабочий – счастливый рабочий.

Г. После удовлетворения финансовых потребностей важной становится существующая дружба в коллективе.

3. Концепция соответствия между человеком и работой предполагает:

А. Нахождение людей, которые имеют необходимые навыки для выполнения работы.

Б. Подготовку и обучение работника, чтобы он лучше соответствовал работе.

В. Найм человека, который мог бы действительно наслаждаться выполнением этой специфической работы.

Г. Соответствие между характеристиками человека и характеристиками работы.

4. В самых больших организациях (10000 – 15000 работающих) число работников службы управления ЧР доходит до:

А. 150 человек.

Б. 1000 человек.

В. 50 человек.

5. Когда организация может использовать возраст как критерий отбора?

А. Никогда.

Б. После того, как работа была предложена.

В. Этот критерий может быть обсужден, если кандидату более 60 лет.

Г. Когда он является профессиональным ограничением.

6. Если необходимо сделать выбор между двумя одинаково квалифицированными кандидатами, объективная информация о которых не позволила определить окончательного победителя, необходимо:

А. Положиться на интуицию.

Б. Бросить монетку.

В. Прислушаться к своему сердцу, чувствам.

Г. Все предыдущие ответы верны.

Д. Все ответы неверны.

7. Важнейшим современным показателем работы организации в области управления персоналом является:

А. Численность персонала.

Б. Фонд заработной платы.

В. Величина средней заработной платы.

Г. Величина расходов на персонал, отнесенная к единице изделия.

8. Преимуществами внутренних источников набора персонала являются:

А. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации; освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров.

Б. Появление новых импульсов для развития организации; повышение мотивации, удовлетворенности трудом.

В. Решение проблемы занятости собственных кадров; более широкие возможности выбора людей.

Г. Нет необходимости в разработке дорогостоящей программы развития персонала; лучшая оценка способностей кандидата.

9. Чтобы избежать правовых проблем в процессе отбора, предполагается, что в письменном виде необходимо точно определить:

А. Роль и функцию нанимателя в процессе отбора.

Б. Какая работа является вакантной.

В. Какой кандидат необходим.

Г. Структуру собеседования.

10. Какое из следующих утверждений является верным в связи с медицинским контролем кандидатов?

А. Все виды медицинского контроля, предшествующие найму, запрещены.

Б. Медицинский контроль может быть осуществлен только после того, как кандидат будет включен в список для окончательного выбора.

В. Организация может провести тестирование на наркотики.

Г. Можно задать вопросы кандидатам относительно их текущего состояния здоровья, но не о пошлых медицинских проблемах.

11. Где, в каком месте лучше всего начать поиск кандидатов на вашу вакансию?

А. Поместить объявление в издании национального масштаба.

Б. Дать информацию внутри вашей организации.

В. Позвонить вашим конкурентам.

Г. Развесить объявления в городском парке.

12. Какие вопросы вам никогда не следует задавать при собеседовании?

А. Какая у вас чудесная тюбетейка – вы узбек?

Б. Какой прекрасный сарафан – вы беременны?

В. Потрясающая клетчатая юбка! Вы родом из Шотландии?

Г. Все ответы верны.

Д. Все ответы неверны.

13. Формами проектирования работы являются:

А. Ротация, обогащение работы, социотехническая система.

Б. Расширение работы, создание каналов обратной связи, значимость работы.

В. Упрощение работы, ротация, автономность.

Г. Обогащение работы, установление связей с клиентом, обратная связь.

14. Если руководители стремятся улучшить качество трудовой жизни, они предпочитают такие формы проектирования работы, как:

А. Упрощение и ротация.

Б. Расширение масштаба работы и ротация.

В. Социотехническая система и обогащение работы.

Г. Обогащение и упрощение работы.

15. Информация, собранная в процессе анализа работы, часто используется для вознаграждения персонала, поэтому менеджеры и работники имеют тенденцию к:

А. Сотрудничеству со специалистом по анализу содержания работы.

Б. Использованию информации для выражения недовольства своим начальником.

В. Негодованию по поводу наблюдения за их работой.

Г. Преувеличению важности и значимости своей работы.

16. Какие две составляющие должны присутствовать в любом процессе обучения?

А. Ассигнования и время.

Б. Способности и мотивация.

В. Соответствующая обучающая среда и поддержка.

17. Наиболее общей формой обучения в организации является:

А. Подготовка на рабочем месте.

Б. Обучение в классе (лекция, практическое занятие).

В. Ролевая игра.

18. Старейшей формой обучения на рабочем месте является:

А. Ассистирование.

Б. Ротация работы.

В. Наставничество.

19. Организации предпочитают иметь закрытые системы вознаграждения персонала потому, что:

А. Опасаются, что открытая система компенсации будет поощрять мелочные жалобы, зависть и создавать недовольство и напряжение в коллективе.

Б. Они являются общепринятым стандартом.

В. Не хотят раскрывать перед конкурентами системы оплаты труда своих работников.

Г. Считают, что такие системы ведут к более высокой мотивации персонала.

20. Что лучше всего способствует повышению заинтересованности работников в труде?

А. Поощрения и наказания.

Б. Страх и запугивание.

В. Деньги.

Г. Высмеивание и публичное унижение.

21. Существует три принципа вознаграждения персонала:

А. Справедливость, сравнение затрат и результатов труда, потребность.

Б. Справедливость, потребность и равенство.

В. Заработная плата, дополнительные льготы и потребность.

22. Существует три типа критериев оценки деятельности:

А. Личностные характеристики, поведение работника, результат деятельности.

Б. Определение сильных и слабых сторон работника, ранжирование их относительно друг друга, выставление баллов.

В. Определение типа поведения, ведущего к успеху, сотрудничество, результат деятельности.

Г. Количество сделанных ошибок, производительность труда, достижение стандартов качества.

 

Верно / Неверно

1. Ничто не может быть столь же несправедливым, как одинаковое поощрение неодинаковых работников.

2. При собеседовании можно спросить кандидата, будет ли он способен выполнять служебные обязанности, но недопустимо спрашивать его о том, чего он сделать не сможет.

3. При собеседовании можно поддаться очарованию внешним видом кандидата (личное обаяние, модная прическа, аромат изысканных духов) и на основе этого сделать вывод о том, как он будет относиться к работе.

4. Нижеперечисленные темы собеседования могут причинить неприятности интервьюеру и фирме.

А. Национальность, семейное положение.

Б. Пол.

В. Наличие арестов и судимостей.

Г. Рост и вес.

Д. Наличие у кандидата долгов.

5. Покрытие потребности в персонале низших должностей на американских предприятиях осуществляется за счет внешних источников, а потребности в персонале более высоких должностей – за счет внутренних источников.

6. Японские фирмы не делают различия по значимости внутренних и внешних источников покрытия потребности в персонале, предоставляя равные возможности при отборе на вакантную должность как своим сотрудникам, так и внешним претендентам.

7. Интервьюеры склонны либо переоценивать, либо недооценивать претендентов на вакансию.

8. Показатели оценки деятельности делятся на 5 групп: а) показатели личных качеств работников; б) показатели эффективности труда; в) показатели результативности труда; г) показатели профессионального поведения; д) показатели сильных и слабых сторон работников.

 

СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА 1