Теоретические аспекты мониторинга состояния работников индустрии развлечений

АННОТАЦИЯ

 

Садыкова Э.Х. Мониторинг состояния работников индустрии развлечений (оценка на профпригодность). – Челябинск: ЮУрГУ, СЗ-551, 85 с., 11 ил., 13 табл., библиогр. список – 52 наим., 2 прил.

 

В выпускной квалификационной работе рассмотрены методики мониторинга и оценки состояния работников индустрии развлечений (оценка на профессиональную пригодность), дана характеристика предприятий индустрии развлечений и проведен анализ технологии оценки состояния работников ночного клуба «Алиби», разработаны рекомендации по совершенствованию оценки состояния работников индустрии развлечений, дано технико-экономическое обоснование.

Результаты разработки имеют практическую значимость и могут применяться для оценки состояния работников предприятий индустрии развлечений (оценка на профессиональную пригодность).

 

Оглавление

 

ВВЕДЕНИЕ. 7

1 Теоретические аспекты мониторинга состояния работников индустрии развлечений.. 10

1.1 Методики мониторинга состояния работников 10

1.2 Характеристика предприятий индустрии развлечений. 19

1.3 Методики оценки состояния работников индустрии развлечений. 28

2 Оценка состояния работников индустрии развлечений (тесты на профпригодность работников) 43

2.1 Технология оценки состояния работников индустрии развлечений. 43

2.2 Безопасность жизнедеятельности работников индустрии развлечений. 57

2.3 Технико-экономическое обоснование. 66

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 79

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.. 81

Приложения.. 86

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В последние годы в по­вседневной жизни в России происходят существенные изменения, которые в значительной степени затронули и сферу развлечений. В настоящее время развлечения, оставаясь способом отдыха, все чаще демонстрируют свойства, которые позволяют рассматривать их в качестве своеобразного носителя со­циального опыта, преобразующего повседневность. Развле­чения, а точнее их доступность и возможность выбора, приобретают все большее зна­чение для развития социальной и культурной жизни людей.

Возникновение новых и трансфор­мация существующих видов развлечений, особенно в городской среде, является проявлением из­менчивой и динамичной городской реальности. Развитие сферы развлечений пере­страивает и поле профессиональной работы и занятости значительного числа горожан. Особая роль индустрии развлечений в жизни людей сегодня повышает значимость качества персонала, которые работают в сфере досуга.

В рыночных условиях предприятие индустрии развлечений может достичь успеха, только обладая организованным, грамотным, сервисноориентированным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Мониторинг состояния работников индустрии развлечений нацелен на обеспечение условий для создания ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды единомышленников. В конечном счете, деятельность любой организации зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Это особенно важно для предприятий индустрии развлечений, которые встали перед необходимостью перестройки своей деятельности, вызванной рецессией в российской экономики и спадом потребительской активности.

Таким образом, проблема мониторинга состояния работников индустрии развлечений (на профессиональную пригодность) является актуальной.

Рассматривая степень изученности мониторинга состояния работников индустрии развлечений, следует отметить недостаточное освещение данного вопроса в литературе и источниках. В работах В.А. Стальной, С.А. Наумовой, Ф. Котлера, Д.Р. Уокера особое внимание обращается на рассмотрение индустрии развлечений.

Вопросы управления персоналом рассматриваются в трудах таких авторов как А.Я. Кибанов, Н.Л. Зайцев, С.А. Шапиро, О.В. Шатаева, А.Н. Силин, И.А. Бочкарева, А.Ю. Бобылев.

Специфика и особенности мониторинга состояния работников изучены в работах Д.А. Бачина, Е.С. Мельник, Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. Также изученную литературу можно систематизировать с выделением научной и периодической, в которой рассматриваются следующие вопросы: классификация предприятий индустрии развлечений, ее факторы и тенденции развития, требования к личностным и профессиональным качествам работников индустрии развлечений.

Несмотря на то, что проблемам мониторинга состояния работников посвящено большое число работ, часть вопросов, в частности, связанных с совершенствованием мониторинга состояния работников с учетом отраслевой специфики (в частности, индустрии развлечений), остаются недостаточно разработанными. Требуется также подчеркнуть то обстоятельство, что большинство теоретических источников посвящено, в основном, общим проблемам управления персоналом. Вопросы же мониторинга состояния работников в большинстве работ рассматриваются достаточно поверхностно. Что касается предприятий индустрии развлечений, то работ по данной тематике в настоящее время очень мало.

Это определило выбор цели и задач выпускной квалификационной работы.

Цель работы – разработка рекомендаций по внедрению современных технологий мониторинга состояния работников индустрии развлечений (тесты на профессиональную пригодность).

Объектом исследования являются теоретические аспекты мониторинга состояния работников индустрии развлечений.

Предметом исследования являются методики оценки состояния работников индустрии развлечений.

Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:

1) рассмотреть теоретические аспекты мониторинга состояния работников индустрии развлечений;

2) проанализировать практику оценки состояния работников индустрии развлечений;

3) внести предложения по совершенствованию мониторинга состояния работников индустрии развлечений и оценить их эффективность.

В ходе работы использовались следующие методы исследования: метод обработки информации; ретроспективный анализ литературы; системный анализ.

Опытно-экспериментальной базой исследования явились ночные клубы города Челябинска, использующие мониторинг состояния своих работников.

Новизна работы заключается в том, что:

– изучены методики мониторинга состояния работников;

– разработан тест по определению состояния работников.

Практическая значимость работы заключается в том, что материалы исследования могут использоваться при проведении мониторинга состояния работников предприятий индустрии развлечений на профпригодность.

На основе изложенного материала, дипломное исследование состоит из введения, двух глав, заключения, библиографический список состоит из 52 источников.

Теоретические аспекты мониторинга состояния работников индустрии развлечений

 

Выводы по главе один

Мониторинг состояния работников – это система получения социально-экономической, социологической, социально-психологической информации о работниках, анализ их деятельности с точки зрения их вклада в достижение целей организации. Главная задача мониторинга состояния работников – это возможность обеспечения органов управления предприятия своевременной и достоверной информацией о процессах, протекающих в системе социально-трудовых отношений в трудовом коллективе предприятия. Мониторинг состояния персонала может проводиться при использовании широкого методологического инст­рументария и базироваться главным образом на методах, распространенных в экономике тру­да, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, эргономике, правоведении. Методические ре­шения могут быть реализованы по двум основ­ным направлениям: индивидуальная психологическая диагностика персонала и групповая диагностика работников.

Учеными установлено, что развлечения являются важной частью повседневной жизни человека, состояние которой оказывает достаточно серьезное влияние на состояние общества. Развлечения являются одним из способов удовлетворения человеком своих духовных, интеллектуальных или физиологических потребностей. В результате формирования специальных условий для того, чтобы организовать процессы развлечений, появилась относительно развитая индустрия развлечений. П редприятия, системы и технологии, выполняющие определенные функции по предоставлению развлекательных услуг и создающие условия для функционирования рынка развлекательных услуг в совокупности составляют инфраструктуру этого рынка. Создателями предприятий индустрии развлечений могут быть государство, ком­мерческие структуры и некоммерческие организации.

Существуют различные методы оценки состояния работников индустрии развлечений: сравнительные, абсолютные, результат-ориентированные методы и самооценка. Как показывает практика, наилучший результат приносит интеграция различных методов оценки. Перед выбором метода оценки необходимо четко определить цели планируемой процедуры.

2 Оценка состояния работников индустрии развлечений (тесты на профпригодность работников)

 

Выводы по главе два

Во второй главе нами был проведен анализ системы оценки персонала в ночном клубе «Алиби». Клуб расположен в Тракторозаводском районе, то его целевая аудитория – это люди среднего и ниже достатка в возрасте 18-30 лет. Это студенты и работающая молодежь, предпочитающая качественный, но бюджетный отдых.

Оценка персонала в ООО «Алиби» на этапе приема сотрудника на вакантную должность осуществляется при помощи метода интервью и библиографического метода; на этапе окончания испытательного срока дальнейшая судьба претендента на должность на данном предприятии определяется по результатам полученных оценок наставника и основываясь на данных отчета работника. Для оценки текущей деятельности работника на исследуемом предприятии проводится аттестация. Был сделан вывод, что организация уделяет много внимания оценке персонала, используя устаревшие и затратные технологии, не приносящие необходимого результата, что выражается в росте текучести кадров и неустойчивой динамике производительности труда.

Нами были разработаны мероприятия по совершенствованию технологий оценки персонала в ночном клубе «Алиби».

Для совершенствования системы оценки персонала предлагается: внедрение технологий оценки персонала, основанной на применении метапрограмм; при формировании кадрового резерва использование метода оценки «360 градусов»; при аттестации персонала предлагается использовать компьютерное тестирование.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Мониторинг состояния работников – это система получения социально-экономической, социологической, социально-психологической информации о работниках, анализ их деятельности с точки зрения их вклада в достижение целей организации. Главная задача мониторинга состояния работников – это возможность обеспечения органов управления предприятия своевременной и достоверной информацией о процессах, протекающих в системе социально-трудовых отношений в трудовом коллективе предприятия. Мониторинг состояния персонала может проводиться при использовании широкого методологического инст­рументария и базироваться главным образом на методах, распространенных в экономике тру­да, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, эргономике, правоведении. Методические ре­шения могут быть реализованы по двум основ­ным направлениям: индивидуальная психологическая диагностика персонала и групповая диагностика работников.

Учеными установлено, что развлечения являются важной частью повседневной жизни человека, состояние которой оказывает достаточно серьезное влияние на состояние общества. Развлечения являются одним из способов удовлетворения человеком своих духовных, интеллектуальных или физиологических потребностей. В результате формирования специальных условий для того, чтобы организовать процессы развлечений, появилась относительно развитая индустрия развлечений. П редприятия, системы и технологии, выполняющие определенные функции по предоставлению развлекательных услуг и создающие условия для функционирования рынка развлекательных услуг в совокупности составляют инфраструктуру этого рынка. Создателями предприятий индустрии развлечений могут быть государство, ком­мерческие структуры и некоммерческие организации.

Существуют различные методы оценки состояния работников индустрии развлечений: сравнительные, абсолютные, результат-ориентированные методы и самооценка. Как показывает практика, наилучший результат приносит интеграция различных методов оценки. Перед выбором метода оценки необходимо четко определить цели планируемой процедуры.

Оценка персонала в ООО «Алиби» на этапе приема сотрудника на вакантную должность осуществляется при помощи метода интервью и библиографического метода; на этапе окончания испытательного срока дальнейшая судьба претендента на должность на данном предприятии определяется по результатам полученных оценок наставника и основываясь на данных отчета работника. Для оценки текущей деятельности работника на исследуемом предприятии проводится аттестация. Был сделан вывод, что организация уделяет много внимания оценке персонала, используя устаревшие и затратные технологии, не приносящие необходимого результата, что выражается в росте текучести кадров и неустойчивой динамике производительности труда.

Нами были разработаны мероприятия по совершенствованию технологий оценки персонала в ночном клубе «Алиби».

Для совершенствования системы оценки персонала предлагается: внедрение технологий оценки персонала, основанной на применении метапрограмм; при формировании кадрового резерва использование метода оценки «360 градусов»; при аттестации персонала предлагается использовать компьютерное тестирование.

Оценка эффективности предложенных мероприятий показала, что экономический эффект составит 1712 тыс. руб., а каждый рубль, вложенный в разработанные мероприятия, принесет 6 рублей чистого дохода. Кроме экономического эффекта ожидается и социальный эффект. Таким образом, рассмотренные в настоящей работе предложения являются экономически обоснованными и целесообразными.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1 Айдарова, И.А. Моделирование процесса планирования кадров /И.А. Айдарова, А.А. Рабцевич // Гуманитарные научные исследования. 2014. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2014/12/8326 (дата обращения: 01.12.2014).

2 Акмаева, Р.И. Стратегический менеджмент: учебное пособие / Р.И. Акмаева. – М.: Wolters Kluwer Russia, 2011. – 419 с.

3 Аренков, И.А. Конкурентный потенциал предприятия: модель и стратегии развития / И.А. Аренков, Я.Ю. Салихова, М.А. Гаврилова // Проблемы современной экономики – 2011. - №4 (40) - С.123.

4 Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: учеб. пособие. /

Ю.Н. Арсеньев. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2009. – 192 с.

5 Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. 8-е изд., стереотип. – М.: Академия, 2010. – 224 с.

6 Бачин, Д.А. Модель компетенций в управлении персоналом // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/03/48583 (дата обращения: 07.03.2015)

7 Бочкарева, И.А. Проблемы управления персоналом на российских предприятиях / И.А. Бочкарева, А.Ю. Бобылев // Экономика и менеджмент инновационных технологий, 2013. – № 4.

8 Винокуров, В.А. Управление развитием рыночных возможностей предприятия (качество управления, системная организация, оценка, стратегическое планирование) / В.А. Винокуров. – М.: Благовест–В, 2009. – 198 с.

9 Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономист, 2012.– 528 с: ил.

10 Генкин, Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б.М. Генкин. – М.: НОРМА, 2009. – 448 с.

11 Гришнова, О.А. Экономика труда и социально-трудовые отношения /

О.А. Гришнова. – М.: Проспект, 2012. – 326 с.

12 Десслер, Г. Управление персоналом [Электронный ресурс]. – М: БИНОМ Лаборатория знаний, 2013. – 799 с.

13 Дуракова, И.Б. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: учеб. пособие / И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов. – Воронеж, 2009. – 103 с.

14 Егоршин, А.П. Управление персоналом: учеб. пособие. – 3–е изд. /

А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 624 с.

15 Ефремова, Т.Ф. Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный. – М.: Аст, 2011. – 1062 с.

16 Зайцева, И.В., Каменева В.В. К вопросу о технологии кадрового обеспечения предприятий сферы гостеприимства // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 9 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/09/5881 (дата обращения: 13.04.2015).

17 Ибраев, А. Предприятия развлечений как элемент туристской индустрии / А. Ибраев // Вестник КазНУ. – 2011 // http://articlekz.com/article/8163

18 Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 301 с.

19 Котлер, Ф. Основы маркетинга / Ф. Котлер, Г. Армстронг, В. Вонг, Д. Сондерс. – М.: Вильямс, 2015. – 752 с.

20 Литвак, Б. Г. Практические занятия по управлению. Мастер–класс: учеб. пособие / Б.Г.Литвак. – М.: Экономика, 2011. – 355 с.

21 Лунева, Е.И. Стратегия кадрового планирования на предприятиях индустрии красоты / Е.И. Лунева // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки, 2013. – С. 17-22.

22 Маслова, Н.В. Инновационная модель управления трудовыми ресурсами организации // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/06/35827 (дата обращения: 12.12.2014).

23 Мельник, Е.С. Проблема планирования кадрового потенциала на предприятиях / Е.С. Мельник // Актуальные вопросы экономических наук: материалы междунар. науч. конф. – Уфа: Лето, 2011. – С. 113-115.

24 Мескон, М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт,

Ф. Хедоури; Общ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко. – М.: Дело, 2009. – 704 с.

25 Морозова, О.И. Организация и управление мониторингом социально-трудовых отношений в системе российского менеджмента / О.И. Морозова, Д.Н. Торгачев //Вопросы современной экономики. – 2014. – №1.

26 Наумова, С.А. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учеб. пособие / С.А. Наумова. – Томск: Изд. ТПУ, 2013. – 127 с.

27 Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян.– М.: Юрайт, 2014. – 444 с.

28 Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие /

Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. – М.: Альфа–Пресс, 2014. – 506 с.

29 Олейник, И. Оценка эффективности обучения на производственном предприятии / И. Олейник // Менеджер по персоналу. 2012. №11. с. 68–72.

30 Рабцевич, А.А. Профессионально – квалификационные возможности как фактор инновационной ориентации работников / А.А. Рабцевич // Актуальные вопросы экономики и права: материалы Международной заочной конференции, 10 – 12 июня 2014г. – Уфа: Башкирский государственный университет, 2014. – С.36-38.

31 Серочудинов, Е.С., Аникина П.Б. Особенности управление персоналом в малом бизнесе // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/06/5337 (дата обращения: 10.04.2014).

32 Силин, А.Н. Социальный менеджмент. Словарь-справочник учеб. пособие. - М.: Университетская книга, 2009. – 342 с.

33 Сорока, В. А. Критерии оценки эффективности внутрифирменного обучения // Справочник по управлению персоналом. 2013. №3. с. 78–81.

34 Спивак, В.А. Организационное поведение: конспект лекций. – М.: Юрайт, 2011. – 207 с.

35 Стальная, В.А. Индустрия развлечений: понятие и основные категории / В.А. Стальная // Корпоративный менеджмент. – 2015. – №4.

36 Султанова, Е. Знакомитесь: Дональд Киркпатрик и Джек Филипс /

Е. Султанова // Кадровик. 2009. №3. с. 46–49.

37 Таланова, А.В., Владимиров С.Р. Основные подходы к управлению персоналом организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3673 (дата обращения: 09.04.2016).

38 Трудовой кодекс РФ (официальный текст по состоянию на 1 января 2011) [Текст] // СПС «Гарант», 2010.

39 Уокер, Дж. Р. Введение в гостеприимство = Introduction to Hospitality: учеб. пособие / Дж. Р. Уокер. – 4-е изд. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 736 с.

40 Управление организацией: учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА–М, 2009. – 716 с.

41 Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова,

Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2009. – 560 с.

42 Федеральный закон от 22.07.2008 № 123-ФЗ (ред. от 13.07.2015) «Технический регламент о требованиях пожарной безопасности»

43 Фролов, С.С. Цели организации // Кадровая служба и управление персоналом организации. 2013. – № 3. – С. 24–26.

44 Холлифорд, С. Мотивация: Практическое руководство для менеджеров /

С. Холлифорд, С. Уиддет / Пер с англ. — М.: ГИППО, 2008. – 422 с.

45 Чернов Е.С. Основные факторы создания успешной команды в организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/01/3462 (дата обращения: 09.04.2015).

46 Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: учеб. пособие. – М.: ГроссМедиа, 2009. – 400 с.

47 Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации /

С.В. Шекшня. – М.: Интел–Синтез, 2009. – 354 с.

48 Шугальский, С.С. Социальные практики развлечений моло­дежи в ночном клубе / С.С. Шугальский // Знание. Понимание. Умение. – 2013. – №1. –

с. 268-272.

49 Экономический словарь / Архипов А.И. и др.; отв. ред. А.И. Архипов. – М.: Проспект, 2012. – 672 с.

50 Словари онлайн //[http://www.slovarus.ru/?di=6538] электронный ресурс

51 Яковлева, Н. Всемирный обзор индустрии развлечений и СМИ: прогноз на 2015-2019 гг. / Н. Яковлева, // [http://www.pwc.ru/ru/entertainment-

media/publications/assets/outlook_2015_rus_print.pdf] электронный ресурс

52 Яковлева, Н. Обзор индустрии развлечений и СМИ: прогноз на 2014-2018 гг. / Н. Яковлева, Е. Клименко // [https://www.pwc.ru/ru/entertainment-

media/publications/assets/entertainment-mediaoutlook-2014.pdf] электронный

ресурс

 

Приложения

 

 

Приложение А

 

Оценка 360 градусов (опросник)

Значение оценок:

5 - ставится, если у эксперта нет претензий по данному качеству к оцениваемому. Получает основной кандидат на должность по данному качеству;

4 - если у эксперта имеются незначительные претензии, но кандидат готов для продвижения по данному качеству;

3 - если число претензий и положительных качеств проявляемых претендентом примерно совпадают;

2 - если качество проявляется редко;

1 - если качество не проявляется.

Вопросы

 

I. ОБЩИЕ (ОСНОВНЫЕ) КАЧЕСТВА

1.1 ДИСЦИПЛИНА (подчинение твердо установленному порядку и умение организовать выполнение этого порядка)

1.2 ОТВЕТСТВЕННОСТЬ (целесообразное использование трудовых и материальных ресурсов) 1.3 ЧУТКОЕ И ВНИМАТЕЛЬНОЕ ОТНОШЕНИЕ К ЛЮДЯМ (умение работать с людьми, забота о человеке)

1.4 УМЕНИЕ ПРИСЛУШИВАТЬСЯ К КРИТИКЕ (способность критически подходить к своим действиям и поступкам)

1.5 ТРУДОЛЮБИЕ (стремление выполнить собственную работу как можно лучше, умение воспитывать у окружающих трудолюбие)

1.6 ЗНАНИЕ ЭКОНОМИКИ (уровень экономического мышления, умение дать полезные советы по вопросам хозяйственной и финансовой деятельности цеха, предприятия)

1.7 ЗНАНИЕ ТЕХНИКИ (оборудования, оснастки в своей области работы и умение дать полезные советы)

1.8 ЗНАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ (совокупность сведений по основным прогрессивным направлениям совершенствования технологической подготовки производства, умение приникать верные решения по модернизации технологии)

Продолжение приложения А

 

II. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ (СПЕЦИАЛЬНЫЕ) КАЧЕСТВА

2.1 УМЕНИЕ СОЗДАТЬ СПЛОЧЕННЫЙ КОЛЛЕКТИВ (способность сформировать дружный, проникнутый общностью интересов, социальный организм)

2.2 ПРЕДПРИИМЧИВОСТЬ (способность самостоятельно и быстро принимать обоснованные решения, умение не терять способность к управлению в условиях резкого отклонения от установочного порядка)

2.3 УМЕНИЕ ПОДБИРАТЬ И ЭФФЕКТИВНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ РАБОТНИКОВ (способность выделить работников по определенным признакам и распределить их для исполнения обязанностей в соответствии с требованиями производства)

2.4 УМЕНИЕ ОБЕСПЕЧИТЬ КОНТРОЛЬ (способность правильно определить объем работ, сроки их исполнения и ответственных)

2.5 УМЕНИЕ ЭФФЕКТИВНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ СТИМУЛИРОВАНИЕ (умение создать рациональную систему поведения работников)

2.6 УМЕНИЕ РАБОТАТЬ С ИНФОРМАЦИЕЙ (умение вести деловую переписку, производственные совещания)

2.7 ГОТОВНОСТЬ БЫТЬ ЛИДЕРОМ НОВОВВЕДЕНИЙ (интеллектуальная смелость, видение перспективы, незапланированная инициативная деятельность)

2.8 УМЕНИЕ ПОДДЕРЖИВАТЬ ПЕРЕДОВОЕ (содействие продвижению передового, умение определить интенсивные пути развития на основе достижений науки и техники)

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

 

Ответы на вопросы по оценке «360 градусов»

 

Характеристика официанта с целью определение возможности зачисления его в резерв должности администратора

№ вопроса	Иванов А.А.	Смирнова Е.А.	Шимова Н.Р.
Сам сотрудник	Коллега	Руководитель	Гость	Сам сотрудник	Коллега	Руководитель	Гость	Сам сотрудник	Коллега	Руководитель	Гость
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6
1.7
1.8
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
Итого
Общий результат
Место

 

 

АННОТАЦИЯ

 

Садыкова Э.Х. Мониторинг состояния работников индустрии развлечений (оценка на профпригодность). – Челябинск: ЮУрГУ, СЗ-551, 85 с., 11 ил., 13 табл., библиогр. список – 52 наим., 2 прил.

 

В выпускной квалификационной работе рассмотрены методики мониторинга и оценки состояния работников индустрии развлечений (оценка на профессиональную пригодность), дана характеристика предприятий индустрии развлечений и проведен анализ технологии оценки состояния работников ночного клуба «Алиби», разработаны рекомендации по совершенствованию оценки состояния работников индустрии развлечений, дано технико-экономическое обоснование.

Результаты разработки имеют практическую значимость и могут применяться для оценки состояния работников предприятий индустрии развлечений (оценка на профессиональную пригодность).

 

Оглавление

 

ВВЕДЕНИЕ. 7

1 Теоретические аспекты мониторинга состояния работников индустрии развлечений.. 10

1.1 Методики мониторинга состояния работников 10

1.2 Характеристика предприятий индустрии развлечений. 19

1.3 Методики оценки состояния работников индустрии развлечений. 28

2 Оценка состояния работников индустрии развлечений (тесты на профпригодность работников) 43

2.1 Технология оценки состояния работников индустрии развлечений. 43

2.2 Безопасность жизнедеятельности работников индустрии развлечений. 57

2.3 Технико-экономическое обоснование. 66

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 79

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.. 81

Приложения.. 86

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В последние годы в по­вседневной жизни в России происходят существенные изменения, которые в значительной степени затронули и сферу развлечений. В настоящее время развлечения, оставаясь способом отдыха, все чаще демонстрируют свойства, которые позволяют рассматривать их в качестве своеобразного носителя со­циального опыта, преобразующего повседневность. Развле­чения, а точнее их доступность и возможность выбора, приобретают все большее зна­чение для развития социальной и культурной жизни людей.

Возникновение новых и трансфор­мация существующих видов развлечений, особенно в городской среде, является проявлением из­менчивой и динамичной городской реальности. Развитие сферы развлечений пере­страивает и поле профессиональной работы и занятости значительного числа горожан. Особая роль индустрии развлечений в жизни людей сегодня повышает значимость качества персонала, которые работают в сфере досуга.

В рыночных условиях предприятие индустрии развлечений может достичь успеха, только обладая организованным, грамотным, сервисноориентированным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Мониторинг состояния работников индустрии развлечений нацелен на обеспечение условий для создания ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной команды единомышленников. В конечном счете, деятельность любой организации зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Это особенно важно для предприятий индустрии развлечений, которые встали перед необходимостью перестройки своей деятельности, вызванной рецессией в российской экономики и спадом потребительской активности.

Таким образом, проблема мониторинга состояния работников индустрии развлечений (на профессиональную пригодность) является актуальной.

Рассматривая степень изученности мониторинга состояния работников индустрии развлечений, следует отметить недостаточное освещение данного вопроса в литературе и источниках. В работах В.А. Стальной, С.А. Наумовой, Ф. Котлера, Д.Р. Уокера особое внимание обращается на рассмотрение индустрии развлечений.

Вопросы управления персоналом рассматриваются в трудах таких авторов как А.Я. Кибанов, Н.Л. Зайцев, С.А. Шапиро, О.В. Шатаева, А.Н. Силин, И.А. Бочкарева, А.Ю. Бобылев.

Специфика и особенности мониторинга состояния работников изучены в работах Д.А. Бачина, Е.С. Мельник, Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. Также изученную литературу можно систематизировать с выделением научной и периодической, в которой рассматриваются следующие вопросы: классификация предприятий индустрии развлечений, ее факторы и тенденции развития, требования к личностным и профессиональным качествам работников индустрии развлечений.

Несмотря на то, что проблемам мониторинга состояния работников посвящено большое число работ, часть вопросов, в частности, связанных с совершенствованием мониторинга состояния работников с учетом отраслевой специфики (в частности, индустрии развлечений), остаются недостаточно разработанными. Требуется также подчеркнуть то обстоятельство, что большинство теоретических источников посвящено, в основном, общим проблемам управления персоналом. Вопросы же мониторинга состояния работников в большинстве работ рассматриваются достаточно поверхностно. Что касается предприятий индустрии развлечений, то работ по данной тематике в настоящее время очень мало.

Это определило выбор цели и задач выпускной квалификационной работы.

Цель работы – разработка рекомендаций по внедрению современных технологий мониторинга состояния работников индустрии развлечений (тесты на профессиональную пригодность).

Объектом исследования являются теоретические аспекты мониторинга состояния работников индустрии развлечений.

Предметом исследования являются методики оценки состояния работников индустрии развлечений.

Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:

1) рассмотреть теоретические аспекты мониторинга состояния работников индустрии развлечений;

2) проанализировать практику оценки состояния работников индустрии развлечений;

3) внести предложения по совершенствованию мониторинга состояния работников индустрии развлечений и оценить их эффективность.

В ходе работы использовались следующие методы исследования: метод обработки информации; ретроспективный анализ литературы; системный анализ.

Опытно-экспериментальной базой исследования явились ночные клубы города Челябинска, использующие мониторинг состояния своих работников.

Новизна работы заключается в том, что:

– изучены методики мониторинга состояния работников;

– разработан тест по определению состояния работников.

Практическая значимость работы заключается в том, что материалы исследования могут использоваться при проведении мониторинга состояния работников предприятий индустрии развлечений на профпригодность.

На основе изложенного материала, дипломное исследование состоит из введения, двух глав, заключения, библиографический список состоит из 52 источников.

Теоретические аспекты мониторинга состояния работников индустрии развлечений