Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Методики мониторинга состояния работниковСодержание книги
Поиск на нашем сайте
Прежде чем рассматривать методики мониторинга состояния целесообразно определить сущность данного понятия. В словарях нет расшифровки смысла указанного словосочетания, поэтому следует рассмотреть его составляющие по отдельности. В словаре Ефремовой Т.Ф. представлено следующее определение «Мониторинг – 1. Постоянное наблюдение за каким-либо процессом с целью выявления его соответствия желаемому результату или первоначальным предположениям. 2. Наблюдение, оценка и прогноз состояния окружающей среды в связи с хозяйственной деятельностью» [15]. Понятию мониторинг состояния больше соответствует второй вариант определения, но работников вряд ли можно считать окружающей средой. Схожее определение можно найти в бизнес-словаре: «Мониторинг – это методика и система наблюдений за состоянием определенного объекта или процесса, дающая возможность наблюдать их в развитии, оценивать, оперативно выявлять результаты воздействия различных внешних факторов. Результаты мониторинга дают возможность вносить корректировки по управлению объектом или процессом» [44]. Данная формулировка противоречива в той части, что мониторинг сам является методом наблюдений, т.е. возникнет необходимость анализа методик методики. Экономический словарь дает краткую формулировку: «Мониторинг –непрерывное наблюдение за экономическими объектами, анализ их деятельности как составная часть управления» [43]. Последнее из проанализированных определений представляется наиболее точным по отношению к рассматриваемой теме, поскольку работники индустрии развлечений в экономическом исследовании могут восприниматься именно как экономический объект. Сравнение различных определений позволяет выработать собственную формулировку. Таким образом, в данном исследовании под мониторингом состояния работников индустрии развлечений будет пониматься система получения социально-экономической, социологической, социально-психологической информации о работниках, анализ их деятельности с точки зрения их вклада в достижение целей организации. Известны три главных принципа, в соответствии с которыми следует вести любой мониторинг, в том числе мониторинг состояния работников индустрии развлечений [23]. Первый из них – принцип тождества, который, как следует из названия, указывает на необходимость тождества системы мониторинга и объекта исследования. Второй называется принципом единства объекта наблюдения, что указывает на потребность подчинения всех отдельных, частных исследований общим социально-экономическим задачам мониторинга работников индустрии развлечений. Третьим принципом можно считать принцип комплексности. Он означает, что наблюдать следует не отдельные изменения некоторых сторон состояния работников индустрии развлечений, а анализировать состояние трудового коллектива предприятия индустрии развлечений в целом как единого организма. Главная задача мониторинга состояния работников индустрии развлечений – это возможность обеспечения органов управления предприятия своевременной и достоверной информацией о процессах, протекающих в системе социально-трудовых отношений в трудовом коллективе предприятия индустрии развлечений. Реализация мониторинга должна осуществляться в определенной последовательности поэтапно [23]. Для наглядности структура создания и функционирования мониторинга состояния работников индустрии развлечений представлена на рисунке 1.1.1
Рисунок 1.1.1 – Структура создания и функционирования мониторинга состояния работников индустрии развлечений
На первом этапе ставятся цели и проектируется процесс мониторинга, разрабатывают необходимые показатели, выбирают средства и методы сбора информации. На втором этапе проводится непосредственное наблюдение, изучают и обобщают полученную информации о состоянии работников путем создания баз данных. На третьем этапе проводится анализ полученных сведений, ищутся резервы и перспективы развития работников и их отношений. Четвертый этап предусматривает подготовку информации для принятия управленческих решений по совершенствованию функционирования системы социально-трудовых отношений работников предприятия. Последний пятый этап предназначен для осуществления контроля результатов управленческих воздействий и формирования информации для дальнейшего мониторинга состояния работников. Мониторинг состояния персонала может проводиться при использовании широкого методологического инструментария и базироваться главным образом на методах, распространенных в экономике труда, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, эргономике, правоведении [26]. Первая группаметодов может быть условно названа организационными. Это методики, которые могут быть позаимствованы из аудита персонала. Они разрабатываются в аудиторских организациях и учитывают особенности правового и технологического ведения аудита, включая специализированную проработку таких вопросов, как последовательность и унификация процедур по направлениям комплексной проверки, порядок подготовки документов, правовые методики, методики организации экспертиз, методики организации исследований на однотипных предприятиях и другие. Вторая группа – методы получения информации. Это, например, методы наблюдения, эксперимента, диагностические методы (тесты, анкеты, социометрия), анализ трудовых процессов, в частности метод структурно-функционального описания трудовой деятельности, социометрические методы, методы анализа и оценки внешних источников информации (статистических данных, отраслевых нормативных материалов и других). Третья группа– методы количественно-качественного анализа, автоматизированной обработки информации: математические, статистические методы анализа ресурсов, затрат, исчисление средних величин, процентов, исследования динамики функций. В рамках указанных групп возможно классифицировать инструментальные, экономические, психологические методы. Один из центральных вопросов – правильный выбор методов получения исходной информации. Наиболее часто применяемые на практике методы [21]: 1) методы описательного профессиографирования.Отличительная черта описательного профессиографирования – повышенная сложность получения надежных показателй: своеобразная закрытость личности, работающей в условиях потенциально (и часто актуально) агрессивной управленческой среды рыночной экономики, что, в свою очередь, резко снижает возможности для объективной оценки социально-трудовых отношений, факторов мотивации, организационных резервов труда; 2) методы инструментального профессиографированиякак способы оценки показателей факторов среды (например, температурного режима, запыленности рабочего пространства), регистрации функционального состояния организма в процессе труда (например, степени интенсивности нагрузки, утомления), регистрации психофизиологических состояний организма (например, при найме на работу). Существуют следующие основные подходы к разработке методик мониторинга персонала [28]: а) управленческий.Данный подход заключается в разработке ряда модульных методик по различным вопросам мониторинга состояния работников с точки зрения управления, например, методик анализа качества управления персонала, оценки трудовой мотивации, проверки условий труда, анализа и оценки эффективности управления организационной культурой; б) нормативно-правовой.Он опирается на законодательную и нормативно-правовую основу методического обеспечения любой проверки и требует создания собственной электронной базы данных по типологии направлений мониторинга; в) специальный подход.Включает разработку методик мониторинга состояния работников тех экономических субъектов, которые в силу внешних и внутренних факторов обладают определенными специфическими чертами, например, функционируют в условиях антикризисного управления, реструктуризации, массового сокращения персонала; г) отраслевой подход.Данный подход предполагает разработку методик, учитывающих особенности мониторинга в зависимости от вида и масштаба деятельности, отраслевой принадлежности субъекта экономики (например, методика проверки условий труда и безопасности на предприятиях индустрии развлечений). Подход к работе с методическим материалом возможно пояснить на следующем примере. Планируется мониторинг состояния работников одного из предприятий индустрии развлечений с целью: оценки индивидуального потенциала работников; выявления и диагностики «зон» социально-психологической нестабильности; оптимизации организационно-функциональной структуры трудового коллектива. Методические решения могут быть реализованы по двум основным направлениям. По первому направлению проводят индивидуальную психологическую диагностику персонала.В процессе такой психодиагностики специалист по мониторингу может использовать следующий методический материал: – тесты для оценки индивидуальных особенностей личности; – тесты диагностики мыслительной деятельности; – тесты диагностики ресурсных показателей деятельности (работоспособности, выносливости, эмоциональной зависимости от успехов и неудач в предметной деятельности и общении), методики оценки лидерских и (или) исполнительских качеств и стиля общения; – методики диагностики волевой организации личности (параметров ориентации на определенные ценности, настойчивость, самообладание); – методики оценки потребности в достижениях. По второму направлению проводят групповую диагностику работников.В процессе данной диагностики специалист по мониторингу дает оценку профессионально-значимых качеств работников, используя деловую игру и социометрические исследования. Диагностика включает в себя оценку коллективного творческого потенциала на основе характеристики профессиональной деятельности с использованием психологических тестов и специальных упражнений для оценки способности к принятию решений и рациональным действиям. Кроме того, при необходимости, специалисту по мониторингу следует изучить причины возникновения внутригруппового напряжения, негативных эмоциональных реакций, особенности структуры формального и неформального взаимодействия. Анализ распределения функций может проводиться в ходе групповой работы, изучения нормативно-распорядительных документов и в процессе собеседований с работниками предприятия. Диагностическая работа в системе управления персоналом может быть признана наиболее слабым элементом, ограничивающим эффективность всей системы управления персоналом. Диагностика сферы управления персоналом базируется на сборе информации о деятельности в организации. Основная причина сложности диагностики в том, что очень трудно оценить эффективность этой деятельности. Многие используемые показатели субъективны, их значение и содержание зависит от конкретной ситуации. Мониторинг состояния работников индустрии развлечений будет неполным без оценки эффективности системы управления персоналом. Наиболее распространены три подхода к решению этой задачи. Представители первого подхода предполагают оценивать весь персонал предприятия индустрии развлечений как совокупного общественного работника, эффективность деятельности которого определяется конечными результатами производства за период. В качестве показателей конечного результата используются конечные результаты деятельности организации за конкретный период (объем товарной, реализованной, чистой) продукции, ее качество, прибыль, себестоимость продукции, рентабельность, доход, коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости капвложений, дивиденды на одну акцию и т.д.). Для предприятия индустрии развлечений в силу их специфики невозможно использовать большинство из приведенных показателей. Наиболее приемлемы товарооборот или прибыль, полученные за некоторый временной отрезок. Преимущество рассматриваемого подхода определяется тем, что результативность персонала определяется конечными результатами всего предприятия. Недостатком является то, что указанный подход не принимает в расчет то, с помощью каких способов и средств удалось добиться данного результата. С позиций второго подхода базой оценки эффективности работы персонала являются критериальные показатели результативности и качества живого труда. В качестве подобных показателей используются продуктивность труда и ее динамика, доля оплаты труда в себестоимости услуг, процент выполнения норм выработки, трудоемкость услуг, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, качество труда, коэффициенты сложности работ, уровень производственного травматизма и т.д. При первом подходе весь персонал агрегируется до совокупного работника, а при втором – используется дифференциация живого труда по изделиям и видам работ. При указанном подходе не учитывают рыночную компоненту деятельности организации. В условиях рынка недостаточно использовать только трудовые показатели. С точки зрения сторонников третьего подхода предлагают эффективность работы персонала зависит от форм и методов работы с ним, т.е. от организации работы персонала, мотивации, социально-психологического климата, который сложился в коллективе. Согласно этой концепции в качестве критериальных показателей выступает структура персонала, уровень квалификации, текучесть кадров, дисциплина, использование фонда рабочего времени, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работника, выполнение плана социального развития, социально-психологический климат в коллективе и другие. Отличие указанного подхода от двух предыдущих состоит в еще большей дифференциацией в отношении живого труда, т.е. при этом подходе учитываются индивидуальные особенности исполнителей и их групповая совместимость. В первой концепции объектом управления выступают фактически совокупные ресурсы предприятия – материальные, финансовые и трудовые; во второй – преимущественно трудовые; в третьей – трудовые ресурсы, дифференцируемые до уровня индивидуальных. Учитывая многообразие выявленных видов систем управления персоналом, единый подход к оценке их эффективности должен опираться на общие для всех систем параметры. К Таким общим параметрам следует отнести совпадение целей организации и системы управления персоналом, так как система управления персоналом является встроенной частью системы управления предприятием; ее эффективность зависит от конечного результата деятельности организации. Эффективной принято считать систему управления персоналом организации, которая является конкурентоспособной с позиций выпускаемой продукции (для индустрии красоты – услуг), самой организации и работы в ней. Таким образом, мониторинг состояния работников – это система получения социально-экономической, социологической, социально-психологической информации о работниках, анализ их деятельности с точки зрения их вклада в достижение целей организации. Главная задача мониторинга состояния работников – это возможность обеспечения органов управления предприятия своевременной и достоверной информацией о процессах, протекающих в системе социально-трудовых отношений в трудовом коллективе предприятия. Мониторинг состояния персонала может проводиться при использовании широкого методологического инструментария и базироваться главным образом на методах, распространенных в экономике труда, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, эргономике, правоведении. Методические решения могут быть реализованы по двум основным направлениям: индивидуальная психологическая диагностика персонала и групповая диагностика работников.
|
||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-08-10; просмотров: 243; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.147.60.62 (0.009 с.) |