Динаміка конфліктів: основні періоди розвитку і ескалації.

етапи:

Виникнення об'єктивної проблемної ситуації. Якщо випадків, коли виникає помилковий конфлікт, то зазвичай конфлікт породжується об'єктивної проблемної ситуацією.

Усвідомлення об'єктивної проблемної ситуації. Сприйняття реальності як проблемної, усвідомлення потрібності робити якісь дії до розв'язання протиріччя становлять смисл цього етапу.

Спроби сторін дозволити об'єктивну проблемну ситуацію неконфліктними способами

Виникненняпредконфликтной ситуації. Конфліктність ситуації сприймається як наявність загрози національній безпеці однієї зі сторін взаємодії. Ситуація може усвідомлюватись як передконфліктна і за сприйнятті загрози якимось суспільно важливим інтересам

Збалансована протидія. Сторони продовжують протидіяти, проте інтенсивність боротьби знижується. Сторони усвідомлюють, що далі конфлікту силовими методами це не дає результату, але дії з досягненню згоди ще робляться.

Завершення конфлікту Основні форми завершення конфлікту: дозвіл, врегулювання, згасання, усунення чи переростання на другий конфлікт. Включає два етапу: часткову нормалізацію відносин опонентів і повну нормалізацію їх відносин:

1Часткова нормалізація відносин коли зникли негативні емоції, які були в конфлікті. переживаннями, осмисленням свою політичну позицію. Відбувається корекція самооцінок, рівнів претензії, ставлення до партнеру. Загострюється відчуття провини за дії конфлікті.

Повна нормалізація відносин

Ескалація конфлікту

Ескалація конфлікту характеризується такими ознаками:

• Звуження когнітивної сфери поведінці й зовнішньоекономічної діяльності. Нижче розглянутий докладніше психологічний механізм ескалації.

• Витіснення адекватного сприйняття іншого чином ворога. Образ ворога як цілісне уявлення про опонентові, інтегруючі спотворені і ілюзорні риси, починає формуватися під час латентного періоду конфлікту результаті сприйняття, детермінованого негативними оцінками.

• Зростання емоційної напруги виник як реакція до зростання загрози можливої шкоди; зниження керованості іншим боком; неможливість реалізувати свої інтереси у бажаному обсязі швидко;

• Перехід від аргументів до претензіям і особистим випадам. Коли зіштовхуються думки людей, всі вони зазвичай намагаються їх аргументувати.

• Зростання ієрархічного рангу порушуваних і захищуваних інтересів та його поляризація. Більше інтенсивне дію зачіпає важливіші інтереси з іншого боку.

• Застосування насильства • Втрата початкового предмета розбіжностей у тому, що протиборство, яке започаткували через спірного об'єкта, переростає на більш глобальне зіткнення, під час якого початковий предмет конфлікту не грає основний ролі.

• Розширення кордонів конфлікту.

• Збільшення числа учасників.

Класифікація конфліктів.

За кількістю задіяних в конфлікті осіб поділяють на:

♦ внутрішньоособисті конфлікти; Конфлікт представляє собою стан структури особистості, коли в ній одночасно присутні суперечливі та взаємновиключаючі мотиви, потреби та інтереси, ціннісні орієнтири, з якими вона в даний момент не в змозі самостійно справитися,

♦ міжособисті конфлікти;які також можна поділити на внутрішньогрупові конфлікти та конфлікти між особистістю і групою. Отже, розглянемо детальніше викладений вище спосіб класифікації видів конфлікту.

Характеристики внутрішньоособистого конфлікту:

♦ сторонами внутрішньоособистого конфлікту виступають існуючі в структурі особистості різнопланові і суперечливі інтереси, цілі, мотиви і бажання;

♦ практично будь-який внутрішньоособистий конфлікт супроводжується негативними емоціями;

♦ основу будь-якого внутрішньоособистого конфлікту складає ситуація, що характеризується суперечністю сторін і протилежністю мотивів, цілей і інтересів;

За ознакою результатів:

— функціональні — які підвищують ефективність діяльності організації;

— дисфункціональні — знижують рівень забезпечення власних потреб, зменшують роль групової співпраці і, відповідно, ефективність діяльності організації.

За змістом, як ми вже говорили, це:

— внутрішньо особистісні, зумовлені боротьбою мотивів, коли керівники ставлять суперечні й навіть протилежні вимоги;

— міжособистісні, що виникають під час розподілу ресурсів, робіт, матеріальних заохочень, обов'язків тощо; зумовлені різними рисами характеру, неоднаковим рівнем знань, кваліфікаційних особливостей, рівнів інтелекту тощо;

— між особистістю і групою, спричинений порушеннями групових норм, своїх обов'язків, загальних "правил гри", етики поведінки, культури взаємин тощо;

— міжгруповий, що виникає між лінійним і штабним персоналом, профспілкою і адміністрацією, формальними і неформальними групами тощо. Головною причиною є зіткнення інтересів різних груп.

Поняття лідерства і керівництва.

Лідер (від англ. leader – провідний, керівник) – особистість, що користується визнанням та авторитетом в групі і за якою група визнає право приймати рішення про дії у важливих ситуаціях, бути організатором діяльності групи і регулювати відносини в ній.

Поняття “лідер” пов’язано з поняттями “управління” і “керівник”. На відміну від лідера, який переважно здійснює регуляцію міжособистісних стосунків у групі, керівник здійснює регуляцію офіційних стосунків. Лідер – це член групи, який добровільно взяв на себе значну міру відповідальності у досягненні групових цілей. Формальний лідер призначається або вибирається, набуваючи таким чином офіційного статусу керівника. Неформальний лідер – це член групи, який найбільш повно у своїй поведінці відповідає груповим цінностям і нормам. Він веде групу, стимулюючи досягнення групових цілей і виявляючи при цьому більш високий рівень активності порівняно з іншими членами групи.

ідер і керівник мають справу з однопорядковим типом проблем, а саме – вони повинні стимулювати групу, націлювати її на вирішення певних задач. В психологічних характеристиках їх діяльності є багато спільних рис. Однак лідерство – це чисто психологічна характеристика поведінки окремих членів групи. Керівництво у більшості є соціальною характеристикою відносин у групі, перш за все з точки зору розподілу ролей управління і підпорядкування.

Типи лідерства

Лідери розрізняються за:

способом організації змісту діяльності колективу:

а) лідер-програміст – спроможний створити способи колективної діяльності і надихає колектив на її виконання;

б) лідер-виконавець – організовує виконання вже створеної (опрацьованої) програми;

в) універсальний лідер – уособлює в собі програміста і виконавця;

характером діяльності:

а) лідер діяльний – який постійно демонструє свої здібності;

б) лідер ситуативний – який виявляє себе лише в певних ситуаціях.

Стилі керівництва

а) авторитарний (синонім директивний, вольовий) – стиль базується на жорсткому способі управління, недопущенні ініціативи.

При автократичному стилі відбувається виразний поділ на керівника й під­леглих,. Керівник-авто­крат сам визначає мету діяльності групи та спосіб її досягнення і лише незначною мірою дозволяє членам групи прилучатися до прийняття рішень. Він монополізує більшість одержуваної інформації та право на ініціативу, сприймається оточу­ючими як диктатор чи деспот, не виявляє гнучкості в ставленні до подій у групі, а його сприйняття світу в даному випадку явно негативне. Наслідком такого стилю управління стає зменшення числа ініціатив і послаблення міжособових контактів. Позитивні аспекти стилю – дисципліна, швидке реагування в екстремальних ситуаціях; негативні – низька ініціатива, можливе погіршення психологічного клімату в колективі.

б) демократичний – базується на колегіальності прийняття рішень, врахуванні думок і, за можливості, побажань підлеглих, передачі частини повноважень підлеглим. Це стиль заохочення, ініціативи.

для демократичних керівників характерні:

– більша впевненість у собі (вона живиться порозумінням з групою та її підтримкою);

– переважно екстраверсійна спрямованість;

– оптимізм;

– більша емоційна врівноваженість;

– виразніша схильність до безтурботної поведінки;

– наголошення на суспільних цінностях.

в) ліберальний (номінальний) – керують підлеглі, “вказівки не даються”, “своя людина”.

Ліберальний стиль керівництва в групі, де керівник не здатен приймати рішення, контролювати ситуацію, тобто не вміє чи не хоче виконувати свої функції, призводить до неефективної діяльності групи. Але у деяких випадках, коли група складається з високосвідомих працівників, здатних до самоорганізації та самоконтролю, також у випадках ситуації неформальних стосунків (корпоративна вечірка, відпочинок групи “на природі”, неформальне спілкування) цей стиль може виявитися доречним та дієвим;

г) керівник у якому співіснують якості різних типів керівництва.

Саме керівник, який має навички застосування кожного з трьох стилів керівництва в конкретній ситуації в певній групі може вважатися найбільш професійним як керівник чи лідер.