Теория потребностей А. Маслоу

Согласно теории Абрахама Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп:

· физиологические потребности — необходимые для выживания: еда, питье, кров;

· потребности в безопасности и уверенности в будущем: защита от опасностей и угроз;

· социальные потребности — потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей, потребность в любви, привязанности;

· потребности в уважении, признании: высокая самооценка и уважение других людей, престиж, статус;

· потребности самоактуализации: возможность реализовать свой потенциал, развить навыки, стать тем, кем, по своему убеждению, мы способны стать.

Хуцински и Бюканан выработали простые рекомендации для менеджеров.

Потребности	Методы удовлетворения
Физиологические	Хорошие условия работы, привлекательная зарплата, субсидирование жилья, бесплатные или дотированные обеды
Потребности в безопасности	Индивидуальное медицинское страхование, привлекательные условия пенсионного обеспечения, надежные условия работы, осуществление политики «работы без увольнений»
Потребность в социализации	Спортивные и общественные клубы компании, общие вечеринки,, совместные походы в ресторан, разрешение на проведение неформальных мероприятий, поощрение открытого общения
Потребности в уважении	Регулярная позитивная обратная связь, престижные названия должностей, фотографии в информационных листках компании, продвижение по службе
Потребности в уважении	Регулярная позитивная обратная связь, престижные названия должностей, фотографии в информационных листках компании, продвижение по службе

приоритеты у людей могут меняться на разных этапах их жизни или карьеры

теория создавалась на основе ценностей мужского населения западного общества

Трехуровневая теория потребностей Д. МакКлелланда

Согласно теории Дэвида МакКлелланда, человеком движут три уровня потребностей:

· потребность власти;

· потребность успеха;

· потребность в причастности.

Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти - важна возможность воздействовать на других людей; надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей

Потребность успеха. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения пробл-мы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для решения задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с потребностью в социализации по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Фредерик Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей:

гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии;

факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

Проведя исследования, Герцберг пришел к выводу, что отношение человека к работе балансирует в континуумах «отсутствие удовлетворенности — удовлетворенность» и «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности».

При этом наличие гигиенических факторов снижает чувство неудовлетворенности, но не приводит к чувству удовлетворенности. Факторы мотивации, по Герцбергу, должны формировать чувство удовлетворенности. Однако факторы мотивации различаются по продолжительности своего воздействия.

менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Теория ожиданий В. Врума

Теория ожиданий вводит три понятия, лежащих в основе мотивационных механизмов человеческого поведения:

Ожидания того, что усилия работника приведут к поставленной цели или к желательному результату.

Инструментальность — понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата является основным условием (инструментом) для получения вознаграждения.

Валентность — значимость вознаграждения для работника.

Ожидания, согласно этой модели, можно расценивать как оценку вероятности события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов:

· затраты — результаты;

· результаты — вознаграждение;

· валентность (удовлетворённость вознаграждением).

Модель Врума можно представить следующим образом:

Мотивация = (З=>Р) * (Р=>В) * Валентность, где

· (З=>Р) — ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;

· (Р=>В) — ожидания того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;

· Валентность — ожидаемая ценность вознаграждения.

Если значение одного из этих факторов будет мало, то и мотивация будет низкой.

Иными словами, мотивация работника зависит от его ожиданий, связанных с тем, что определенное поведение или определенные действия приведут к определенному результату.

Например, работа на старом, некачественном, несовременном оборудовании приведет к тому, что работник будет иметь низкие ожидания относительно того, что его работа даст соответствующую отдачу.

Из теории Врума следует, что сила мотивации работника определяется его восприятием предстоящей работы. Задача руководителя состоит в том, чтобы формировать у работника высокую мотивацию, используя как подсказку три элемента системы Врума.

Для этого надо:

· четко ставить цели перед подчиненным и оказывать своевременную помощь в их достижении;

· внушить работнику уверенность в том, что он получит вознаграждение за проделанную работу;

· показать, как именно его усилия и рабочие результаты будут вознаграждены

· предложить наиболее привлекательные для него вознаграждения, так как степень привлекательности предлагаемых вознаграждений может для разных работников существенно различаться.

Для решения этой проблемы необходим специальный анализ, который позволит уточнить предпочтения разных категорий персонала. Эта задача достаточно легко решается, если к разработке программ стимулирования привлекаются те категории персонала, на которые они будут направлены.

Теория ожиданий В. Врума очень практична, она дает много подсказок в отношении того, как можно повысить мотивацию работников.