За підставами, у яких присутня взаємна воля сторін

У пункті 1 ст. 36 КЗпП встановлено можливість припинення тру­дового договору за угодою сторін. Основною ознакою цієї підстави є те, що ані працівник, ані роботодавець не заперечують проти того, щоб трудовий договір було припинено. Волевиявлення сторін на припинен­ня трудових відносин проявляється у поданні працівником заяви і у виданні роботодавцем наказу про припинення трудового договору. Зо­вні ця підстава схожа на розірвання трудового договору з ініціативи працівника за ст. 38 КЗпП, оскільки частіше за все саме працівник ви­ступає ініціатором припинення відносин за п. 1 ст. 36 КЗпП. Але між цими підставами існують суттєві розбіжності. По-перше, якщо при розірванні трудового договору з власної ініціативи працівник повинен письмово попередити роботодавця за два тижні, то про дату припинен­ня трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП сторони домовляються. По-друге, при звільненні з власної ініціативи працівник може відізвати заяву назад, тоді як при припиненні трудового договору за угодою сторін без волі іншої сторони - роботодавця - це неможливо.

Оскільки у цій підставі присутня воля сторін трудового договору, то за п. 1 ст. 36 КЗпП може бути розірваний як трудовий договір, укла­дений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір, у тому числі контракт.

Пленум Верховного Суду України у п. 8 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинен­ня трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої до­мовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода влас­ника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання праців­ника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було до­мовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП). 212

6. Припинення трудового договору

Закінчення строку дії трудового договору як підставу припинен­ня трудових правовідносин встановлено у п. 2 ст. 36 КЗпП України.

Як відомо, строк дії є однією з умов трудового договору. Домовля­ючись про строк, сторони свідомо пов'язують із його закінченням можливість припинення трудових правовідносин. Тому припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи іншого волевиявлення працівника. Разом з тим, сторони можуть продовжити трудові відносини і за межі зазначеного у договорі строку. Для цього достатньо, щоб працівник не залишив роботу після закінчення строку, а роботодавець не наполягав на його припиненні. Фактично це означає, що у роботодавця право на припинення трудового договору діє в остан­ній день строку трудового договору.

Оскільки як міжнародним, так і національним законодавством про працю строкові трудові договори розглядаються не як правило, а як виняток, то і у припиненні трудового договору у зв'язку з його закін­ченням діють механізми, засновані на захисті прав певних категорій працівників. На це звертає увагу і Пленум Верховного Суду України, який у п. 9 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 зазначив: при роз­гляді справ про звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашньо­го догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька ди­тини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вка­зівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням (ч. З ст. 184 КЗпП України). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропоновано роботу, від якої вона від­мовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я). Перед­бачені ч. З ст. 184 КЗпП України гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв'язку із закінченням строку договору зазначених пра­цівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи. Оскільки згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП трудовий договір на визначений строк укладається лише, у разі коли трудові відносини на невизначений строк не може

Розділ 7. Трудовий договір

бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її вико­нання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є під­ставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.

Пунктом 5 ст. 36 КЗпП України встановлено можливість припинен­ня трудового договору у разі переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід працівника на виборну посаду. У цій підставі містяться дві схожі обставини, з якими пов'язується факт припинення трудових правовідносин.

Для звільнення працівника у зв'язку з переведенням на інше під­приємство необхідно мати співпадіння волі трьох суб'єктів: працівни­ка (від якого, як правило, виходить ініціатива як звільнення з першого місця роботи, так і пошук другого місця та узгодження прийняття на нього у порядку переведення), роботодавця (який не заперечує як про­ти самого факту, так і проти такого порядку припинення трудового договору) та нового роботодавця (який готовий прийняти працівника у порядку переведення). Механізм такого припинення трудового до­говору складається із декількох послідовних дій. Працівник підшукує підходящу роботу на конкретному підприємстві (в установі, організа­ції), домовляється про сам факт прийняття і дату початку роботи. Ро­ботодавець за новим місцем роботи звертається до роботодавця за попереднім місцем роботи з проханням звільнити працівника в по­рядку переведення. Роботодавець приймає заяву працівника, лист нового роботодавця і видає наказ про припинення трудового договору у порядку переведення із зазначенням цього підприємства (установи, організації).

Припинення трудового договору за другою з обставин — у зв'язку з переходом працівника на виборну посаду — має відбуватися за на­явності таких фактів. По-перше, працівник має взяти участь у виборах на певну посаду. По-друге, у результаті виборів саме він буде обраним на цю посаду. По-третє, роботодавець не буде заперечувати проти того, щоб працівник припинив роботу і перейшов на виборну посаду (інак­ше працівнику доведеться звільнятися за власною ініціативою).

Певною протилежністю стосовно звільнення у порядку переведен­ня є припинення трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних

6. Припинення трудового договору

умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України). Із аналізу змісту цієї норми можна зробити висновок про наявність двох обставин, що є результа­том волі сторін. З одного боку - це дії власника, який здійснює орга­нізаційні заходи щодо зміни або місця знаходження підприємства, установи, організації, або якісних перетворень у діяльності підпри­ємства (зміні в організації виробництва і праці). З другого - це рішен­ня працівника про те, що він не може працювати за цих змін - ані на цьому підприємстві, але в іншій місцевості, ані на цьому підприємстві, але за нових умов праці. Як бачимо, тут воля сторін трудового догово­ру не збігається.

Під іншою місцевістю слід розуміти інший населений пункт відпо­відно до існуючого адміністративно-територіального поділу. Опис іс­тотних умов праці, що можуть змінюватися у зв'язку із змінами в орга­нізації виробництва і праці, наведено у ч. З ст. 32 КЗпП України — це системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інше.

Та відсутності бажання працівника продовжувати роботу в нових умовах для припинення з ним трудового договору замало. Необхідно, щоб колишні істотні умови праці не можна було зберегти.

При припиненні трудового договору за цією підставою слід врахо­вувати позицію Пленуму Верховного Суду України, викладену у п. 10 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9: припинення трудового догово­ру за п. 6 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовжен­ня роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні ро­боти за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі переходом на бригадну форму організації праці, впровадженням передових мето­дів, технологій тощо). Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов'язкова. У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення. Встановивши

Розділ 7. Трудовий договір

при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за п. З чи п. 4 ст. 40 КЗпП України, що підставою розірвання трудового до­говору стала відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації вироб­ництва і праці, і працівник не згоден працювати в нових умовах, суд вправі зі своєї ініціативи змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 КЗпП України.

До підстав припинення трудового договору, у яких присутня угода сторін, слід віднести і підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП України).

Відповідно до ст. 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, у якому, крім строку дії, прав, обов'язків й інших умов, можуть встановлюватися умови його розірвання (у тому числі дострокового).

Укладаючи контракт, працівник може взяти на себе зобов'язання забезпечити показники, що відображають результати його діяльності - наприклад, рівень зростання реалізації продукції; строки розробки і впровадження нових технологій; збільшення рентабельності виробни­цтва тощо. Невиконання або неналежне виконання цих зобов'язань з вини працівника може бути умовою припинення контракту, що сторо­ни і закріплюють у його тексті.

Дослідивши практику припинення контрактів, Пленум Верховного Суду України у п. 13 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 звернув увагу на таке: оскільки на працівників, з якими укладено контракт, по­ширюється законодавство про працю, що регулює відносини за трудо-вомим договором, за винятком, встановленим для цієї форми трудового договору, їх трудовий договір може бути припинено й з інших підстав, передбачених законодавством (статті 36, 39^41 КЗпП України).

Окремо слід звернути увагу на те, що інколи на практиці на порядок припинення трудового договору за підставами, зазначеними у підп. 2, пунктів 6 та 8 ст. 36 КЗпП, помилково поширюють гарантію щодо за­борони звільнення працівника в період його тимчасової непрацездат­ності, а також перебування у відпустці. Закріплена у ч. З ст. 40 КЗпП України заборона звільнення працівників у ці періоди поширюється на звільнення працівника тільки з ініціативи власника або уповнова­женого ним органу - тобто з підстав, встановлених у статтях 40 та 41 КЗпП України. У статті 36 КЗпП України ці підстави чітко відокрем­люються одна від одної.

6. Припинення трудового договору

__ 6.3. Розірвання трудового договору

З ініціативи працівника

Порядок та умови розірвання трудового договору з ініціативи пра­цівника визначено в статтях 38 та 39 КЗпП України.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Мета попередження полягає у на­данні можливості: а) як роботодавцеві добрати нового працівника на місце того, який звільняється за власним бажанням, так і б) працівни­кові остаточно визначитися з місцем своєї подальшої роботи. Сторони трудового договору мають право домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви про це у межах двотиж­невого строку. Якщо роботодавець звільнить працівника до закінчення строку попередження за відсутності його згоди, суд повинен поновити його на роботі. Після закінчення двотижневого строку працівник має право припинити роботу, а роботодавець зобов'язаний видати йому трудову книжку і здійснити повний розрахунок. У такому разі останнім днем роботи є той день, про який працівник письмово попередив ро­ботодавця про розірвання трудового договору. Якщо працівник зали­шить роботу до закінчення строку попередження і без наказу робото­давця про звільнення його достроково, то роботодавець може кваліфі­кувати це як прогул без поважних причин і звільнити працівника за відповідною підставою.

За наявності поважних причин трудовий договір може бути розі­рваний у строк, про який просить працівник. До поважних причин належить: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального за­кладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом тощо. Цей перелік не є вичерпним. Залежно від фактичних обставин у кожному конкрет­ному випадку поважними можуть бути визнані й інші причини.

Якщо після закінчення строку попередження працівник не по­кинув роботу і не вимагає розірвання трудового договору, роботода­вець не має права звільнити його за поданою раніше заявою. Звіль-

Розділ 7. Трудовий договір

нення у цьому разі є законним лише у випадку, коли на місце, що вивільняється, запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства роботодавець не може відмовити в укладенні трудово­го договору (наприклад, особі, запрошеній на роботу в порядку пере­ведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств).

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує: а) законо­давство про працю; б) умови колективного чи трудового договору.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі: а) його хвороби або інвалідності, які пере­шкоджають виконанню роботи за договором; б) порушення роботодав­цем законодавства про працю, колективного або трудового договору; в) наявності поважних причин (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом тощо). Під строковим трудовим договором у цьому випадку розуміють як трудовий договір на визначений строк, установлений за погоджен­ням сторін, так і трудовий договір, що укладається на час виконання певної роботи. У разі відсутності будь-якої з названих причин строко­вий трудовий договір не підлягає розірванню з ініціативи працівника. Сезонні та тимчасові працівники мають право розірвати трудовий до­говір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні. Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загаль­ному порядку, встановленому для розгляду індивідуальних трудових спорів.

_^__^__ 6.4. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця лише з підстав та в порядку, визначених законом. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за сферою дії поділяють-

6. Припинення трудового договору

ся на загальні (ст. 40 КЗпП України) і додаткові (ст. 41 КЗпП України та спеціальне законодавство).

Загальні підстави поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації, незалежно від форми власності та організаційно-правової форми створення. Додаткові підстави — це підстави, які по­ширюються тільки на певні категорії працівників, прямо передбачені законодавчими актами. Перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має вичерпний характер. Роботодавець не має права розірвати трудовий договір з підстави, не передбаченої чинним законодавством. Згідно із ст. 4 Конвенції МОП № 158 «Про припинен­ня трудових відносин з ініціативи підприємця» 1982 р. (ратифікована Україною 4 лютого 1994 р.) трудові відносини з працівниками з ініці­ативи роботодавця не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи пове­дінкою працівника або викликаного виробничою потребою підпри­ємства, установи чи служби. Не є, зокрема, законними підставами для припинення трудових відносин такі: а) членство у профспілці або участь у профспілковій діяльності в неробочий час чи, за згодою ро­ботодавця, в робочий час; б) намір стати представником працівників, виконання тепер або в минулому функцій представника працівників; в) подання скарги або участь у справі, порушеній проти роботодавця за обвинуваченням у порушенні законодавства чи правил, або звернен­ня до компетентних адміністративних органів; г) раса, колір шкіри, стать, родинний стан, родинні обов'язки, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність або соціальне походження; ґ) від­сутність на роботі в період перебування у відпустці по материнству.

Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власни­ка або уповноваженого ним органу встановлено у ст. 40 КЗпП України.

Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, ор­ганізації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України). Ліквідація, реорганізація, банкрутство, перепрофілю­вання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників не вичерпують переліку змін в організації вироб­ництва і праці. Реорганізація або перепрофілювання підприємства має супроводжуватися реальним скороченням чисельності чи штату пра­цівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікаці­єю, професіями. Мета скорочення штату полягає у тому, аби поліпшити роботу підприємства, установи, організації та укомплектувати їх

Розділ 7. Трудовий договір

найбільш кваліфікованими кадрами. Скорочення штату тягне за собою усунення якоїсь штатної посади. Якщо скорочення чисельності може відбуватись і без усунення відповідних посад, то скорочення штату завжди спричиняє зменшення чисельності працівників. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали міс­це зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реор­ганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці.

Відповідно до ч. 2 ст. 23 Закону України від 14 травня 1992 р. № 2343-ХІІ «Про відновлення платоспроможності боржника або ви­знання його банкрутом» з дня прийняття господарським судом поста­нови про визнання боржника банкрутом і відкриття ліквідаційної процедури припиняються повноваження органів управління банкрута щодо управління банкрутом та розпорядження його майном: усі права керівника (органів управління) юридичної особи — банкрута перехо­дять до ліквідатора. Якщо процедуру ліквідації введено після розпо­рядження майном, то припиняються повноваження органів управління банкрута стосовно управління майном і реорганізації юридичної осо­би, а також повноваження власника (власників) майна банкрута. Ке­рівник боржника звільняється з роботи у зв'язку з банкрутством під­приємства (п. 1 ст. 40 КЗпП України).

При звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці працівник персонально попереджається про це за два місяці. Працівники гірничого підприємства попереджаються у письмовій формі про його ліквідацію або консервацію не пізніше ніж за рік до її проведення, а кожен працівник не пізніше ніж за два місяці до вивіль­нення ознайомлюється з відповідним наказом під особистий підпис (ст. 47 Гірничого закону України від 6 жовтня 1999 p. № 1127-XIV).

Термін «вивільнені працівники» застосовується тільки у разі звіль­нення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Ця категорія з'явилася 27 травня 1988 p., коли Указом Президії Верховної Ради УРСР КЗпП України було доповнено главою Ш-А «Забезпечення зайнятості ви­вільнюваних працівників». Одночасно з попередженням про звільнен­ня роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому

6. Припинення трудового договору

підприємстві. Відповідно до п. 33 Правових позицій, висловлених судовою колегією в цивільних справах Верховного Суду України в зв'язку з аналізом причин перегляду судових рішень у цивільних справах у 1996 р., при вирішенні питання про те, чи мав роботодавець змогу виконати вимоги про надання роботи працівникові, який ви­вільняється в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, суд виходить з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запро­понована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише за відсутності такої роботи — інша наявна робота. Що ж сто­сується вимог працівника про надання йому наявної роботи вищого рівня, ніж він виконував, то це питання має вирішуватися роботодавцем відповідно до загальних положень про комплектування кадрів і про­сування по службі. У разі відсутності роботи, а також відмови праців­ника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві працівник звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас роботодавець доводить до відома державної служби зайнятості інформацію про наступне ви­вільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Державна служба зайнятості про­понує працівникові роботу в тій самій чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а за її відсутності підбирає іншу роботу з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних по­треб. У разі необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним на­данням йому роботи.

У разі якщо роботодавець планує звільнення працівників із причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характе­ру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власнос­ті підприємства, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаці­ям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про при­чини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Профспілки мають право вносити про­позиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення строків, тимчасове

Розділ 7. Трудовий договір

припинення або скасування заходів, пов'язаних із вивільненням пра­цівників, які є обов'язковими для розгляду.

Трудовий договір за цією підставою, крім випадку ліквідації під­приємства, може бути розірваний лише за попередньою згодою проф­спілкового органу.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змі­нами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП). Кваліфікація — це здатність виконувати завдання та обов'язки відповідної роботи. Вона визнача­ється рівнем освіти та спеціалізацією. Необхідний рівень освіти до­сягається завдяки реалізації освітніх, освітньо-професійних та освітньо-наукових програм підготування і має в цілому відповідати колу та складності професійних завдань і обов'язків. Спеціалізація пов'язана як із необхідною галуззю знань, використовуваними інструментами чи устаткуванням, так і з продукцією, яка виробляється, або послугами, що надаються, і певною мірою відповідає деталізованому колу про­фесійних завдань та обов'язків.

Кваліфікація підтверджується атестатом, дипломом, свідоцтвом та іншими документами про освіту, присвоєння, у тому числі поза­чергове, спеціальних звань, підготування, перепідготування та під­вищення кваліфікації, професійне навчання без відриву від роботи. Доказами цього також можуть бути дані щодо: стажу роботи; про­ходження атестації та її результатів; щорічного оцінювання виконан­ня посадовими особами покладених на них обов'язків і завдань; виконання обов'язків тимчасово відсутніх більш кваліфікованих працівників; зарахування до кадрового резерву; причин переведення з вищих посад на нижчі.

Аналіз чинного законодавства дає підстави для висновку про те, що більш висока продуктивність праці може бути підтверджена, поряд з іншими доказами, даними щодо: а) преміювання за результатами роботи у звітному періоді (кварталі, місяці) відповідно до встановлених показників та особистого внеску в загальні результати роботи з ураху­ванням фактично відпрацьованого часу; б) виплати премій та грошових винагород, які мають одноразовий характер (винагороди за підсумками роботи за рік, премії за виконання важливих та особливо важливих завдань); в) нагородження посадових осіб державними нагородами; г) нагородження посадових осіб відомчими заохочувальними відзнаками

6. Припинення трудового договору

тощо. Однією з істотних ознак працівника з високою продуктивністю праці є його дисциплінованість. Рівень продуктивності праці має ви­значатися з урахуванням наявності у працівника дисциплінарних стяг­нень (п. 33 Правових позицій, висловлених судовою колегією в цивіль­них справах Верховного Суду України в зв'язку з аналізом причин перегляду судових рішень у цивільних справах у 1996 p.).

Продуктивність праці — це показник її ефективності, результа­тивності, що характеризується співвідношенням між випуском про­дукції, наданням послуг та іншими результатами діяльності працівни­ка і кількістю роботи, використаною на їх виробництво. Можливості проведення експертизи з визначення працівників із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці чинне законодавство України не передбачає. її також не допускає і судова практика.

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в за­лишенні на роботі надається: а) сімейним — за наявності двох і більше утриманців; б) особам, у сім'ї яких немає інших працівників із само­стійним заробітком; в) працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; г) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва; г) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантіїїх соціального захисту»; д) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропо­зицій; є) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; є) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернен­ня на постійне місце проживання до України; ж) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходи­ли альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надава­тися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодав­ством України (ч. 2 ст. 42 КЗпП). Так, відповідно до ст. 9 Закону Укра­їни від 16 грудня 1993 р. № 3721-XII «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, на­дається переважне право на залишення на роботі при скороченні чи­сельності чи штату працівників незалежно від часу роботи на даному підприємстві, в установі або організації. Ветеранам військової служби,

Розділ 7. Трудовий договір

ветеранам органів внутрішніх справ, ветеранам державної пожежної охорони, ветеранам служби цивільного захисту, ветеранам Державної служби спеціального зв'язку та захисту інформації України надається право переважного залишення на роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби, при скороченні чисель­ності або штату працівників. Переважне право також надається: а) особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, віднесеним до категорій 1, 2; дружині (чоловіку) померлого громадя­нина, смерть якого пов'язана з Чорнобильською катастрофою, або опікуну (на час опікунства) дітей померлого; б) учасникам ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, які належать до категорії 3; дружині (чоловіку) померлого громадянина з числа учасників ліквіда­ції наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, віднесених до категорії З, смерть яких пов'язана з Чорнобильською катастрофою, або опікуну (на час опікунства) дітей померлих громадян.

Працівники, звільнені у зв'язку зі змінами в організації виробни­цтва і праці (крім ліквідації підприємства), протягом одного року мають право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу праців­ників аналогічної кваліфікації. При цьому переважне право на укла­дення такого договору надається тим самим категоріям осіб, що мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. Умови віднов­лення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором. Працівники гірничих підпри­ємств, що ліквідуються або консервуються, мають першочергове пра­во на працевлаштування на новостворюваних і діючих підприємствах незалежно від форми власності (ст. 46 Гірничого закону України).

За правилами п. 1 ст. 40 КЗпП України може бути розірвано трудо­вий договір у разі відмови працівника укласти договір про повну ін­дивідуальну матеріальну відповідальність, а також з особою, що при­ймалася для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалася робота, на невизначений строк або тимчасово, але пропрацювала біль­ше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.

Виявлена невідповідність працівника займаній посаді або ви­конуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи; відмова

6. Припинення трудового договору

у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП України).

1. Звільнення внаслідок виявленої невідповідності працівника за­йманій посаді або виконуваній роботі

Невідповідність — це об'єктивна нездатність працівника внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров'я належним чином виконува­ти доручену роботу. Отже, звільнення з цієї причини можливе через: а) недостатню кваліфікацію та б) стан здоров'я. Невідповідність праців­ника виконуваній роботі доводить роботодавець. Якщо працівник неза­довільно виконує свою роботу внаслідок нестворення роботодавцем нормальних умов праці, це не вважається невідповідністю. Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України можливе, якщо працівника не можна пере­вести, за його згодою, на іншу роботу на тому самому підприємстві.

Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у виконанні роботи, що не відповідає вимогам до її якості, систематичному браку, невиконанні норм праці тощо. Невідповідність працівника виконуваній роботі повинна підтверджуватися об'єктивними фактичними даними (актами про випуск браку, довідками про невиконання норм виробітку тощо). З цієї підстави може бути розірваний трудовий договір з керів­ником підприємства або підрозділу в зв'язку з нездатністю забезпечи­ти належну дисципліну праці у відповідній структурі.

Невідповідність внаслідок недостатньої кваліфікації може бути встановлено на підставі атестації працівника. Атестація (від лат. attestatio — свідоцтво) — це визначення кваліфікації, рівня знань пра­цівника. Основною метою атестації є перевірка відповідності кваліфі­кації та ділових якостей працівника виконуваній ним роботі, а також результатів цієї роботи. Проведення атестації має ґрунтуватися на за­конних підставах. Основними нормативними актами, якими встанов­лено порядок проведення атестації, є постанова Ради Міністрів СРСР від 26 липня 1973 р. № 531 «Про проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку» та Положення про проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, тран­спорту і зв'язку, затверджене постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР з науки і техніки та Державного комітету Ради Міністрів

Розділ 7. Трудовий договір