Вчинення за місцем роботи розкрадання майна роботодавця (П. 8 ст. 40 кзпп України).

Розкрадання, у тому числі дрібне, повинно бути встановлене ви­роком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до ком­петенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (загальні збори (конферен­ція) трудового колективу та ін.). Підставою для притягнення до адмі­ністративної відповідальності є вчинення особою дрібного викраден­ня чужого майна шляхом крадіжки, шахрайства, привласнення чи розтрати. Викрадення чужого майна вважається дрібним, якщо вартість такого майна на момент вчинення правопорушення не перевищує трьох неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Згідно зі ст. 221 КУпАП органами компетентними накладати адміністративне стягнення за дрібне викрадення чужого майна є районні, районні у місті, міські чи міськрайонні суди. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнен­ня, в робочий чи неробочий час вчинене розкрадання. До випадків вчинення розкрадання майна належить розкрадання його як на підпри-

Розділ 7. Трудовий договір

ємстві, з яким працівник перебуває у трудових відносинах, так і на підприємстві, на якому він виконує роботу за трудовим договором. Трудовий договір може бути розірвано не пізніше одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду, прийняття постанови про адмі­ністративне стягнення або заходів громадського впливу, не враховую­чи періоду тимчасової непрацездатності працівника, а також перебу­вання його у відпустці.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу встановлено у ст. 41 КЗпП України.

Одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, від­ділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами (п. 1 ст. 41 КЗпП України).

За цією підставою звільняють лише спеціальних суб'єктів. Ними можуть бути керівник підприємства (філіалу, представництва, відді­лення та іншого відокремленого підрозділу), його заступники, головний бухгалтер підприємства, його заступники, а також службові особи митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно пер­сональні звання, і службові особи державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами. Однократне грубе порушення трудових обов'язків є оцінним поняттям. Згідно з п. 27 по­станови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» при вирішенні питання, чи є порушення тру­дових обов'язків грубим, необхідно виходити із: а) характеру проступку; б) обставин, за яких його вчинено; в) яка шкода ним завдана чи могла бути завдана. Звільнення за цією підставою є дисциплінарним стягнен­ням і допускається з додержанням правил для їх застосування.

Винні дії керівника підприємства, установи, організації, вна­слідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в роз­мірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. I^і ст. 41 КЗпП України).

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. У разі, коли день виплати заробітної плати збігаєть-

6. Припинення трудового договору

ся з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата випла­чується напередодні. Своєчасність та розмір виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості.

Винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП України).

Суб'єктами звільнення за цією підставою є тільки працівники, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні або культурні цінності, тобто зайняті їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розпо­ділом тощо (касири, комірники, завідувачі баз, інкасатори та ін.). Факт укладення договору про повну індивідуальну матеріальну відповідаль­ність значення не має. Винними діями, що дають підстави для втрати довіри до працівника, вважаються: отримання оплати за послуги без відповідних документів; продаж товарів безпосередньо зі складу, під­собних приміщень; обмірювання, обважування, обрахування; прихо­вування товарів від покупця; наявність надлишків на складі; непра­вильне ведення звітної документації; порушення правил торгівлі спирт­ними напоями або видавання наркотичних лікарських засобів. Форма вини при цьому значення немає. Як правило, такі дії мають корисливий характер. Це крадіжки цінностей, використання їх у своїх особистих інтересах, порушення правил торгівлі, відпускання товарів у борг, по­рушення правил зберігання матеріальних цінностей, допущення нестач або надлишків товарів, халатне ставлення до роботи тощо.

У разі встановлення у передбаченому законом порядку факту вчи­
нення працівниками розкрадання, хабарництва та інших корисливих
правопорушень вони можуть бути звільнені у зв'язку з втратою довіри
до них і в тому випадку, коли ці дії не пов'язані з їх роботою. Висновок
роботодавця про те, що даний працівник не заслуговує на довіру вна­
слідок вчинення винних дій, повинен ґрунтуватися на об'єктивних
доказах вини працівника у заподіянні матеріального збитку або вчи­
ненні незаконних дій (наприклад, бути підтвердженим інвентаризацій­
ним актом, актами ревізії, списання залишків, обрахування, обважу­
вання і под.). Не допускається групове звільнення членів бригади
з підстав втрати довіри, у тому числі бригадира, у випадках, коли кон­
кретних винуватців не встановлено.. 1 Ц.ї,,

Розділ 7. Трудовий договір

Звільнення за зазначеною підставою не є дисциплінарним стягнен­ням. Факт добровільного відшкодування заподіяного збитку не пере­шкоджає звільненню з мотивів втрати довіри.

Вчинення працівником, який виконує виховні функції, амо­рального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. З ст. 41 КЗпП України).

Суб'єктами звільнення за цією підставою є тільки працівники, які виконують виховні функції (вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, мето­дисти, педагогічні працівники позашкільних закладів та ін.). Підставою звільнення є аморальний проступок, під яким розуміють порушення норм суспільної моралі, що негативно впливає на виконання працівником його виховних функцій. Звільнення допускається за вчинення винних дій як під час виконання трудових обов'язків, так і не пов'язаних із ними (вчинення такого проступку в громадських місцях або у побуті). Про­ступок працівника повинен бути доведений конкретними фактами. Звільнення не може визнаватися правильним, якщо воно проведено лише внаслідок загального оцінювання поведінки працівника, не підтвердже­ної конкретними фактами. При звільненні необхідно брати до уваги: а) час, що пройшов із моменту виникнення винних дій (аморального про­ступку); б) наступну поведінку працівника; в) інші конкретні обставини. Звільнення за цією підставою не є дисциплінарним стягненням.

^—^— —— 6.5. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 і пунктами 2 та 3 ст. 41 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового пред­ставника), первинної профспілкової організації, членом якої є праців­ник. У пункті 15 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що, оскільки у цьому випадку йдеться про профспілковий орган підприємства, профспілкові органи структурних підрозділів (цехів, управлінь, відді­лів тощо) можуть вирішувати питання про згоду на звільнення праців­ника з ініціативи роботодавця, якщо їм таке право делеговане проф­спілковим органом підприємства. \,

6. Припинення трудового договору

Без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) розірвання трудового договору з ініці­ативи роботодавця допускається у випадках:

- ліквідації підприємства, установи, організації;

- незадовільного результату випробування, обумовленого при при­йнятті на роботу;

- звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на ро­боту іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з об­меженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодав­ством;

- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

- звільнення працівника, який не є членом первинної профспілко­вої організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;

- звільнення з підприємства, установи, організації, де немає пер­винної профспілкової організації;

- звільнення керівника підприємства, установи, організації (філі­алу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, орга­нізації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обирають­ся, затверджуються або призначаються на посади державними органа­ми, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

- звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадан­ня (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірван­ня трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспіл­кової організації (профспілкового представника).

Рішення Конституційного Суду України № 14-рп/98 від 29 жовтня 1998 р. у справі про профспілку, яка діє на підприємстві, тлумачить, Що поняттям «професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі,

Розділ 7. Трудовий договір

організації» охоплюється будь-яка професійна спілка (профспілкова організація), яка відповідно до Конституції та законів України утворе­на на підприємстві, в установі, організації на основі вільного вибору її членів із метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи є така професійна спілка стороною колективного договору, угоди. Професійні спілки, які діють на одному й тому самому підприємстві, мають рівні права і є рівними перед за­коном. Питання про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійна спілка, що діє на підприємстві, членом якої є працівник.

У тих випадках, коли, крім додержання загальних вимог щодо по­рядку звільнення з ініціативи роботодавця, за чинним законодавством на звільнення певних категорій працівників (наприклад, неповнолітніх, працівників профспілкових органів, ради (правління) підприємства, ради трудового колективу) необхідна також згода відповідного органу, вона має бути і в тому разі, коли за ст. 43' КЗпП України допускається звільнення без згоди профспілкового органу підприємства. Якщо за положеннями чинного законодавства у цих випадках згода відповід­ного органу має бути попередньою, суд бере до уваги лише таку згоду, оскільки іншого законом не передбачено.

Обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання тру­дового договору з працівником виборний орган первинної профспіл­кової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк. Подання має розглядатися у присутності працівника, щодо яко­го його внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допус­кається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд за­яви відкладається до наступного засідання у межах п'ятнадцятиденного строку. У разі повторного нез'явлення працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розі­рвання трудового договору надає профспілковий представник, уповно­важений на представництво інтересів членів професійної спілки згід­но зі статутом. Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

6. Припинення трудового договору

Якщо працівник одночасно є членом декількох первинних профспіл­кових організацій, які діють на підприємстві, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець.

Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обгрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає об­ґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо: а) не додержані вимоги про участь у за­сіданні цього органу більше половини його членів, або б) згода дава­лася на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу, або в) з інших підстав, ніж зазначалося у поданні роботодавця, а потім і в наказі про звільнення.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць із дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Установивши, що працівника звільнено роботодавцем без звернен­ня до виборного органу первинної профспілкової організації, суд зу­пиняє провадження у справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в даванні зго­ди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечи­ти закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеть­ся роботодавець або суддя під час підготування справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано та­кою, що не має юридичного значення. Відмова профспілкового органу в даванні згоди на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.

Звільнення працівника з ініціативи роботодавця внаслідок: а) змін в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організа­ції, скорочення чисельності або штату працівників; б) виявленої невід­повідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі вна­слідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджа­ють продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску До державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків

Розділ 7. Трудовий договір

вимагає доступу до державної таємниці; в) поновлення на роботі пра­цівника, який раніше виконував цю роботу, допускається, якщо не­можливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення з підстави нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд уна­слідок тимчасової непрацездатності, якщо законодавством не встанов­лено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певно­му захворюванні), а також у період перебування працівника у відпуст­ці. Однак це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства. Слід зауважити, що правила про неприпустимість звіль­нення працівника у період тимчасової непрацездатності, а також у пе­ріод перебування у відпустці стосуються як передбачених статтями 40 та 41 КЗпП України, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціати­ви власника або уповноваженого ним органу, наприклад, за ст. 28 КЗпП. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що на­даються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробіт­ної плати. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця не може бути визнано обґрунтованим, якщо у день звільнення працівни­ку видано лікарняний листок (в установлених законом випадках — до­відку) про його тимчасову непрацездатність.

Згідно зі ст. 26 Закону України від 4 березня 1992 р. № 2163-ХП «Про приватизацію державного майна» з дня прийняття рішення про приватизацію розірвання трудового договору з працівником підпри­ємства, що приватизується, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, за винятком звільнення на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП України або вчинення працівником дій, за які законодав­ством передбачена можливість звільнення на підставі пп. З, 4, 7, 8 ст. 40 та ст. 41 КЗпП України. Не допускається звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціативи нового власника чи уповно­важеного ним органу протягом шести місяців від дня переходу до нього права власності.

Оскільки проходження строкової військової служби за призовом було і є обов'язком громадянина, ухилення від якого тягне за собою відповідальність у встановленому чинним законодавством порядку, то будь-які обмеження трудових прав особи, пов'язані з проходженням такої служби, неприпустимі. Військовозобов'язані, призвані на збори,

6. Припинення трудового договЪру

не підлягають звільненню з роботи з ініціативи власника або вповно­важеного ним органу незалежно від підпорядкування і форм власнос­ті з дня отримання повістки про призов і до повернення, крім випадків ліквідації установи, підприємства, організації тощо, де вони працюва­ли (п. 7 Інструкції про умови виплати грошового забезпечення та за­охочення військовозобов'язаних, затвердженої наказом Міністра обо­рони України від 12 березня 2007 р. № 80).

При звільненні деяких категорій працівників чинним законодав­ством установлені додаткові вимоги. Так, за ст. 198 КЗпП України звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи робо­тодавця допускається, крім додержання загального порядку звільнен­ня, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей. Закон України від 24 січня 1995 р. № 20/95-ВР «Про органи і служби у спра­вах дітей та спеціальні установи для дітей» уточнює в ст. 4 це поло­ження і визначає, що давати згоду на звільнення працівників молодше 18 років з ініціативи власника підприємства, установи та організації незалежно від форм власності або уповноваженого ним органу мають право спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади у справах сім'ї, дітей та молоді, уповноважений орган влади Автоном­ної Республіки Крим у справах сім'ї, дітей та молоді, служби у справах дітей. Слід зауважити, що звільнення неповнолітніх осіб із підстав, зазначених у пп. 1,2 та 6 ст. 40 КЗпП України, провадиться лише у ви­ключних випадках і не допускається без працевлаштування.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збе­реження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висно­вку), одиноких матерів, що мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, з ініціативи роботодавця не допускається. Звіль­нення допускається тільки у разі повної ліквідації підприємства з обов'язковим працевлаштуванням таких жінок. Обов'язкове праце­влаштування здійснюється також у випадках звільнення після закін­чення строкового трудового договору. Питання вивільнення жінок, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною, може розглядатися тільки після цієї відпустки у загальному порядку згідно із законодав­ством. Названі категорії жінок не можуть бути звільнені не тільки з підстав, передбачених статтями 40 та 41 КЗпП України, а й за інши­ми підставами, що кваліфікуються як звільнення (розірвання) трудо-

Розділ 7. Трудовий договір

вого договору з ініціативи власника. Отже, якщо трудовий договір припиняється з інших підстав, то звільнення жінок є правомірним. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна пла­та, але не більше трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору.

Відповідно до ст. 33 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад» депутат місцевої ради може бути звільнений із роботи з ініціати­ви роботодавця, від займаної посади, виключений із навчального за­кладу за умови його попередження в порядку, встановленому законом. Про таке попередження відповідний роботодавець письмово повідом­ляє не менш ніж за 15 днів відповідну місцеву раду.

Згідно із ст. 23 Закону України від 16 листопада 1992 р. № 2782-ХІІ «Про друковані засоби масової інформації (пресу) в Україні» редактор (головний редактор), обраний на посаду трудовим колективом редакції, не може бути звільнений з посади без згоди трудового колективу ре­дакції.

Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілко­вого представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності по­передньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також ви­щестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспі­лок). Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, не допускається про­тягом року після закінчення строку, на який він обирався, крім випад­ків повної ліквідації підприємства, виявленої невідповідності праців­ника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівни­ком дій, за які законодавством передбачено можливість звільнення з роботи чи зі служби. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з не­належним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це зумовлено станом здоров'я.

Відповідно до ч. 5 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільненим працівникам у зв'язку із закінченням строку виборних повноважень надається попередня ро­бота (посада) або за згодою працівника інша рівноцінна робота (по­сада). Якщо роботодавець, у якого звільнений керівник профспілково-

6. Припинення трудового договору

го органу працював до переходу на виборну роботу, відмовляється працевлаштувати працівника, це питання вирішується в судовому по­рядку. Для забезпечення гарантій повернення колишнього виборного працівника на попередню роботу бажано, аби із роботодавцем було досягнуто домовленість про прийняття на посаду (місце роботи) пра­цівника, обраного на штатну посаду в профспілковому органі, нового працівника за строковим трудовим договором (на час виконання повно­важень виборним працівником). Крім того, профспілковий орган може надати колишньому керівникові штатну роботу у виконавчому апараті на вакантній посаді керівника структурного підрозділу, консультанта, спеціаліста, радника тощо.

Звільнення народного засідателя чи присяжного з роботи під час виконання ним обов'язків у суді, а також з мотивів виконання обов'язків народного засідателя або присяжного визнається грубим порушенням законодавства про працю і тягне за собою передбачену законом відпо­відальність винних осіб (ст. 72 Закону України від 7 лютого 2002 р. № 3018-ІП «Про судоустрій України»).

_^^_^___ 6.6. Розірвання трудового договору