Сторони і зміст трудових правовідносин

Сторонами (суб'єктами) трудового правовідношення є працівник та роботодавець.

Працівником може бути тільки фізична особа, яка має відповідні властивості (право- і дієздатність) і досягла певного віку. Стороною у трудовому правовідношенні не може бути група осіб (колектив бри­гади може укласти договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, але це не трудові відносини, а відносини із матері­альної відповідальності).

Законодавством про працю не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років. За згодою одного із батьків або осо­би, що його замінює, можуть як виняток прийматись на роботу особи, які досягай п'ятнадцяти років. Учнів загальноосвітніх шкіл та інших навчальних закладів можна приймати на роботу по досягненні ними чотирнадцятирічного віку на умовах, визначених законодавством.

Набуття працівником правоздатності і дієздатності у трудовому праві має значні особливості. Як відомо, правоздатність — це власти­вість суб'єкта правовідносин, що полягає у здатності фізичної особи

Розділ 1. Предмет, метод, функції та система трудового права України

мати права і нести обов'язки, а дієздатністю фізичної особи називаєть­ся її здатність своїми діями набувати для себе прав і самостійно їх здійснювати, а також здатність своїми діями створювати для себе обов'язки, самостійно їх виконувати та нести відповідальність в разі їх невиконання.

На відміну, наприклад, від цивільного права, де правоздатність на­стає з народженням, а дієздатність — з досягненням певного віку, у трудовому праві цих властивостей працівник набуває водночас із по­чатком роботи. Трудові права та обов'язки не можуть існувати за ме­жами трудового правовідношення, яке виникає тільки з моменту, коли працівник приступив до роботи на підставі укладеного трудового до­говору. Без роботи у працівника не виникне право ані на безпечні умови праці, ані на оплату праці, так саме, як і у роботодавця не ви­никне право вимагати додержання порядку на виробництві, виконува­ти міру праці, поки працівник не розпочне роботу.

Таким чином, фізична особа як суб'єкт трудового правовідношен­ня набуває трудової право- і дієздатності не з настанням певного віку, а на основі складного юридичного факту — укладення трудового до­говору і початку роботи на його основі. У цьому контексті вік, з якого законодавством допускається прийняття на роботу, слід розглядати не як підставу для набуття особою трудоправової дієздатності, а як гаран­тію від експлуатації дитячої праці. Недаремно Міжнародною органі­зацією праці прийнято низку конвенцій, якими встановлено мінімаль­ний вік прийняття на роботу у різних галузях економіки'.

Закон «Про організації роботодавців» містить визначення поняття «роботодавець», під яким розуміється власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузе­вої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

Словосполучення «використовує працю» не зовсім точно відобра­жає правову та економічну сутність трудових відносин. Оскільки здіб­ності до праці не можна відокремити від працівника, то вони не можуть бути «передані» у використання роботодавцеві. Не роботодавець ви­користовує працю, а працівник виконує роботу, застосовуючи здібнос­ті до праці. Роботодавцю як власнику майна та організатору процесу

¹ Див., наприклад, акти Міжнародної організації праці: Конвенцію № 10 Про мі­німальний вік допуску дітей до роботи в сільському господарстві 1921 p.; Конвен­цію № 33 Про вік приймання дітей на непромислові роботи 1932 p.; Конвенцію № 138 Про мінімальний вік для прийняття на роботу 1973 р.

2. Предмет трудового права

праці належить право власності тільки на результати праці з його трьома елементами — володіння, користування, розпорядження.

Роботодавець — це юридична (підприємство, установа, організація) або фізична особа, яка надає роботу фізичній особі на підставі трудо­вого договору.

Фізична особа може самостійно виступати роботодавцем, набуває загальної роботодавчої правосуб'єктності із набуттям повної цивільної дієздатності. Здатність бути учасником трудових правовідносин як ро­ботодавець для фізичної особи, яка не займається підприємництвом, залежить лише від набуття ними галузевої роботодавчої правосуб'єктності. Для особи, яка здійснює підприємницьку діяльність, основне значення має її реєстрація в установленому порядку як суб'єкт господарювання у порядку, встановленому законодавством.

Правовий статус фізичної особи, яка є роботодавцем — це закріп­лене нормами трудового права положення особи, що виражається у визнанні її державою суб'єктом трудового права і визначенні кола основних, невідчужуваних прав і обов'язків, якими вона володіє у зв'язку з організацією найманої праці інших осіб. Трудова робото-давча правосуб'єктність фізичної особи визначає межі цього статусу, а статутні права і обов'язки — його зміст.

Юридичний зміст трудового правовідношення становлять права і обов'язки працівника та роботодавця.

Суб'єктивні права і юридичні обов'язки у трудовому правовідно-шенні спрямовані на забезпечення в інтересах правомочної особи певної поведінки зобов'язаної особи. Як правило, права та обов'язки сторін кореспондують одне одному. Наприклад, праву працівника на належні й безпечні умови праці відповідає обов'язок роботодавця її організувати і створити безпечні умови для її виконання.

Основні права та обов'язки сторін трудового правовідношення ви­пливають із сутності трудового договору, за яким працівник зо­бов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про пра­цю, колективним договором і угодою сторін.

До основних трудових прав працівників, поряд із правом на одер­жання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, входять право на відпочинок відповідно до

Розділ 1. Предмет, метод, функції та система трудового права України

законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки; право на здорові і безпечні умови праці; на об'єднання у професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку; на участь в управлінні підприємством, установою, організацією; на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру ви­конуваної роботи або займаної посади. Додаткові права працівників можуть встановлюватися галузевими, локальними нормативними ак­тами та індивідуальними договорами.

Основні обов'язки працівника — працювати чесно і сумлінно, сво­єчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноважено­го ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Конкретні обов'язки по кожній посаді визначаються у кваліфікаційних характеристиках (поса­дових інструкціях), розроблених відповідно до державних стандартів.

Основні права роботодавця у трудових правовідносинах полягають у тому, що він може вимагати від працівника виконання роботи за обумовленою у договорі трудовою функцією, контролювати процес роботи, використовувати заходи стимулювання праці, вимагати від працівника дбайливого ставлення до майна, застосовувати дисциплі­нарні стягнення до порушників трудової дисципліни і притягати їх до матеріальної відповідальності у разі завдання матеріальної шкоди.

Основні обов'язки роботодавця — чітко організувати працю праців­ників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпе­чувати трудову та виробничу дисципліну, неухильно дотримуватися законодавства про працю й правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Підстави виникнення, зміни