Вимога батьків неповнолітнього або інших осіб та органів (ст. 199 КЗпП України).



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Вимога батьків неповнолітнього або інших осіб та органів (ст. 199 КЗпП України).



Батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і конт­роль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі строко­вого, якщо продовження його чинності загрожує здоров'ю неповно­літнього або порушує його законні інтереси.

Стаття 199 КЗпП України містить важливі гарантії охорони праці, здоров'я, законних інтересів неповнолітніх. Через недостатній життє-


Розділ 7. Трудовий договір

вий та правовий досвід підлітки не завжди можуть правильно оцінити умови своєї праці, визначити чинники, що негативно впливають на їх здоров'я. Тому відповідно до цієї норми закону зацікавлені треті особи повинні мати право втручатися у трудові правовідносини неповноліт­нього навіть шляхом звернення до роботодавця про їх припинення.

Якщо роботодавець порушує законні інтереси неповнолітнього працівника, зокрема примушує працювати повний робочий день, не надає відпустку в установлений законом час і належної тривалості, залучає його до робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці та ін., не забезпечує належних умов для охорони здоров'я підлітка або продовження ним навчання, його батьки, усиновителі, піклувальник, компетентні органи держави, громадські організації та посадові особи повинні мати право вимагати від роботодавця поліпшення умов праці або переведення неповнолітнього на іншу роботу, яка б відповідала його законним інтересам. У разі неможливості переведення зацікавле­ні треті особи повинні мати право вимагати від роботодавця припи­нення укладеного з підлітком трудового договору.

_^^_^^^_ 6.7. Припинення трудового договору у зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу

У вітчизняній системі законодавства склався великий масив право­вих норм, покликаних відобразити особливості правового регулюван­ня трудових відносин окремих категорій працівників. Одні з них міс­тяться в КЗпП України, другі встановлено спеціальними законами відповідно до вказівок, що містяться в КЗпП України, треті передба­чені законами (хоча і без зазначення на це в КЗпП України, але не в суперечність з ним), четверті включені до підзаконних актів відпо­відно до доручень, що давалися відповідним державним органам у КЗпП України чи інших законах. Є й такі підзаконні акти, що вста­новлюють особливості правового регулювання праці, не передбачені законами, але через повноваження, надані нормативними актами, ви­значають компетенцію відповідного органу виконавчої влади. Усі пере­лічені групи правових норм і нормативних актів, у тому числі колиш­нього Союзу РСР, слід визнати чинними, якщо тільки немає конкретної правової підстави для визнання їх такими, що втратили чинність. 250


б. Припинення трудового договору

Стаття 7 КЗпП України допускає можливість встановлення законо­давством додаткових підстав (крім передбачених КЗпП України) для припинення трудового договору окремих категорій працівників за певних умов. Звільнення на цій підставі може мати місце тоді, коли при укладенні трудового договору не було дотримано передбачених законодавством України обмежень щодо прийняття на роботу осіб, позбавлених вироком суду права займатися певною діяльністю або обіймати певну посаду протягом визначеного судом строку; у разі прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю, осіб, раніше засуджених за розкрадання, хабарництво, інші корисливі зло­чини, коли судимість не знято і не погашено.

Законами і підзаконними нормативно-правовими актами встанов­лено певні обмеження для сумісництва окремих категорій працівників. Так, народний депутат України здійснює свої повноваження на по­стійній основі. Закон України «Про статус народного депутата України» (у редакції Закону від 1 жовтня 2011 р.) у ст. З «Несумісність депутат­ського мандата з іншими видами діяльності» встановлює такі вимоги несумісності: народний депутат не має права: 1) бути членом Кабінету Міністрів України, керівником центрального органу виконавчої влади; 2) мати інший представницький мандат чи одночасно перебувати на державній службі; 3) обіймати посаду міського, сільського, селищного голови; 4) займатися будь-якою, крім депутатської, оплачуваною ро­ботою, за винятком викладацької, наукової та творчої діяльності, а та­кож медичної практики у вільний від виконання обов'язків народного депутата час; 5) залучатись як експерт органами досудового слідства, прокуратури, суду, а також займатися адвокатською діяльністю; 6) вхо­дити до складу керівництва, правління чи ради підприємства, устано­ви, організації, що має на меті одержання прибутку.

Закон України «Про статус депутатів місцевих рад» (у редакції За­кону від 31 липня 2007 р.) встановлює, що депутат місцевої ради не може бути суддею, арбітром. Конституційний Суд України визнав, що депутат ради не може бути головою місцевої державної адміністрації, його за­ступником, керівником її структурного підрозділу, прокурором; депутат сільської, селищної, міської, районної у місті, районної, обласної ради, який перебуває на посаді керівника місцевого органу виконавчої влади чи на іншій посаді, на яку поширюється дія Конституції та законів Укра­їни щодо обмеження сумісництва, не може поєднувати свою службову Діяльність на цій посаді з посадою сільського, селищного, міського голо­ви, секретаря сільської, селищної, міської ради, голови та заступника


Розділ 7. Трудовий договір

голови районної у місті, районної, обласної ради, а також з іншою робо­тою на постійній основі в радах, їх виконавчих органах та апараті (згід­но з Рішенням Конституційного Суду від 13 травня 1998 р. № 6-рп/98). Одна й та сама особа може бути депутатом лише однієї ради.

Перебування на посаді судді несумісне із зайняттям посади в будь-якому іншому органі державної влади, органі місцевого самоврядуван­ня та з представницьким мандатом. Суддя не має права поєднувати свою діяльність з підприємницькою або адвокатською діяльністю, будь-якою іншою оплачуваною роботою (крім викладацької, наукової та творчої діяльності), а також входити до складу керівного органу чи наглядової ради підприємства або організації, що має на меті одержан­ня прибутку (ст. 53 Закону України.«Про судоустрій і статус суддів України»). Аналогічні обмеження встановлено для прокурорських працівників (ч. 5 ст. 46 Закону України «Про прокуратуру»).

Не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів, за винятком наукової, педагогічної, медичної та творчої ді­яльності (п. 4 постанови Кабінету Міністрів України «Про роботу за су­місництвом працівників державних підприємств, установ, організацій»).

Звільнення у зв'язку з порушенням правил прийняття не належить до категорії звільнень з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, а тому не вимагає згоди профспілкового комітету.

У наказі про звільнення у зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу потрібно послатися на ст. 7 КЗпП України, а також на відпо­відний нормативний акт, вимоги якого відносно прийняття на роботу було порушено (наприклад, «Звільнений у зв'язку з порушенням пра­вил прийняття, ст. 7 КЗпП України, ст. 23 Закону України "Про дер­жавну службу"»).

■«^■■■■і 7. Порядок оформлення звільнення. Розрахунок із звільненим працівником

Припинення трудового договору оформлюється виданням наказу (розпорядження) роботодавця, в якому вказується підстава припинен­ня трудового договору в точній відповідності з формулюванням зако­нодавства про працю і робиться посилання на певну статтю закону.


7. Порядок оформлення звільнення. Розрахунок із звільненим працівником

У день звільнення працівнику повинна бути видана під розписку трудова книжка. Відповідно до п. 2.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, затвер­дженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України 29 липня 1993 р. № 58, записи в трудовій книжці при звільненні повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного зако­нодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону (напри­клад, «Звільнений у зв'язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України»). При розірванні трудового договору з ініціативи працівника з причин, за яких законодавство передбачає можливість надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин (наприклад, «Звільнений за власним бажанням у зв'язку із зарахуванням до вищого навчально­го закладу, ст. 38 КЗпП України»).

У разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, за­свідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповно­важеною ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів. При цьому для осіб працездатного віку необхідно вказати час, тривалість та місце проходження підвищення кваліфікації, яке пройшов працівник за останні два роки перед звільненням.

Днем звільнення вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення в цьо­му разі визнається недійсним. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець у цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність одержати трудову книжку. Пересилання трудової книжки поштою з доставлениям на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. У разі смерті працівника трудова книжка видається на руки його найближчим родичам під розписку або надсилається поштою на їх вимогу.

У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця останній зобов'язаний у день звільнення видати працівнику копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу вида­ється лише на вимогу працівника.

Згідно зі ст. 12 Конвенції МОП № 95 «Про захист заробітної плати» 1949 р. (ратифікована Україною 20 червня 1961 p.), коли минає строк


Розділ 7. Трудовий договір

трудового договору, остаточний розрахунок заробітної плати, належної працівникові, має бути проведено відповідно до національного зако­нодавства, колективного договору чи рішення арбітражного органу або — коли немає такого законодавства, угоди чи рішення — в розум­ний строк із урахуванням умов контракту. Стаття 47 КЗпП України конкретизує це положення та закріплює правило, за яким у день звіль­нення роботодавець зобов'язаний провести повний розрахунок із працівником, який звільняється. Усі суми, що належать працівнику від підприємства, установи, організації, виплачуються у день звільнення. Відповідно до ст. 116 КЗпП України, якщо працівник у день звільнен­ня не працював, то кошти мають бути виплачені не пізніше наступно­го дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про роз­рахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед випла­тою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівни­кові при звільненні, роботодавець у будь-якому випадку повинен у за­значений строк виплатити не оспорювану ним суму.

У статті 117 КЗпП України передбачено відповідальність за затрим­ку розрахунку при звільненні. За нею в разі невиплати з вини робото­давця належних звільненому працівникові сум у встановлені строки при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організа­ція повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. За наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповно­важений ним орган має сплатити зазначене відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. При частковому задоволенні позову працівника суд визначає розмір відшкодування за час затримки розрахунку з урахуванням спірної суми, на яку той мав право, частки, яку вона становила у заявлених вимогах, істотності цієї частки порівняно із середнім заробітком та інших конкретних обставин справи (п. 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»). Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням строків її виплати провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари


7. Порядок оформлення звільнення. Розрахунок із звільненим працівником

і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством. Не можна вважати спором про розмір сум, належних до виплати при звільненні, спір про відрахування із заробітної плати (на відшкодуван­ня матеріальної шкоди, повернення авансу тощо), оскільки він вирі­шується в іншому встановленому для нього порядку.

Згідно зі ст. 41 КУпАП порушення встановлених строків виплати заробітної плати, виплата її не в повному обсязі, а також інші пору­шення вимог законодавства про працю тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій неза­лежно від форм власності та громадян — суб'єктів підприємницької діяльності від п'ятнадцяти до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. За статтею 175 КК України безпідставна невиплата заробітної плати громадянам більше ніж за один місяць, вчинена умис­но керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності, карається штрафом від ста до трьохсот неоподатко­вуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п'яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або позбавленням волі на строк до двох років, з позбавленням права обіймати певні по­сади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років. Те саме діяння, якщо воно було вчинене внаслідок нецільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати, стипендії, пенсії та інших установлених законом виплат, карається штрафом від п'ятисот до тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або обме­женням волі на строк до п'яти років, або позбавленням волі на строк до трьох років. Особа звільняється від кримінальної відповідальності, якщо до притягнення до кримінальної відповідальності нею здійснено виплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої встановленої за­коном виплати громадянам.

При припиненні трудового договору за деякими підставами мож­лива виплата вихідної допомоги. Вихідна допомога — це грошова сума, виплачувана одноразово в передбачених законодавством про працю випадках у разі припинення трудового договору. Конкретний розмір та випадки виплати вихідної допомоги визначено у ст. 44 КЗпП Укра­їни. Так, при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п- 6 ст. 36 (відмова працівника від переведення на роботу в іншу міс­цевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов



Последнее изменение этой страницы: 2016-07-14; просмотров: 121; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.81.89.248 (0.007 с.)