Характеристика экономических методов организации труда персонала в ООО «Вест Экспо»

Одним из факторов успешного развития предприятия является обеспеченность трудовыми ресурсами, поскольку от нее зависят объем и своевременность выполнения поставленных задач, а, следовательно, конечные финансовые результаты деятельности компании.

На основе данных таблицы 2.1 (Приложение 1) проведем анализ обеспеченности персоналом ООО «Вест Экспо».

В 2013 г. обеспеченность ООО «Вест Экспо» персоналом составляла 102%. При этом руководителями было обеспечено на 100%. Избыточная обеспеченность наблюдается по таким категориям работников, как специалисты – на 3% в 2013-2014 гг., на 2,2% - в 2015 г.

Общая избыточная обеспеченность трудовыми ресурсами наблюдалась и в 2014 и в 2015 годах – на 5% и на 1% соответственно.

Обеспеченность компании служащими была недостаточной. Так, в 2013 г. недостаток данной категории персонала составлял 2,4%, в 2015 г. – 6,9%.

Представляется необходимым проведение анализа состава и структуры трудовых ресурсов компании, прежде всего, по категориям персонала (таблица 2.2 (Приложение 1)).

В структуре персонала на протяжении всего периода исследования преобладали работники основной деятельности. Их доля в общей численности персонала составила в 2013 г. 69,4%, в 2014 г. – 67,5%, в 2015 г. – 67,1%.

Наименьший удельный вес занимали служащие. Так, в 2013 г. их доля составила 9%, в 2014 г. – 8,5%, а в 2015 г. сократилась до 7,3% за счет роста доля руководителей.

Анализ состава работающих по возрасту проведем на основе данных таблицы 2.3 (Приложение 1).

Наибольшую долю в составе работников по возрасту занимают работники в возрасте от 36 до 45 лет, их численность в 2013 г. была равна 46 чел., в 2014 г.

увеличилась на 8,7% и составила 50 чел., в 2015 г. снова снизилась до 46 чел.

Анализ состава работающих по уровню образования проведем на основе данных таблицы 2.4 (Приложение 2).

По уровню образования в составе работающих предприятия высока доля работников со средним специальным образованием – 22 чел. в 2013 г., 24 чел. – в 2014 г. (прирост 17,4%) и 20 чел. в 2015 г. (снижение 14,8%), а также с высшим образованием (Приложение 2).

Большая часть работников работает на предприятии более 10 лет (44 чел. в 2013 г. и 48 чел. в 2014 г. – прирост – 9,1%). В 2015 г. численность работников данной группы сократилась по сравнению с 2014 г. на 2,1% и составила 47 чел. Второй по величине является группа работников со стажем до 10 лет.

В управлении персоналом компании большое значение имеет их динамический анализ, который включает в себя расчет относительных показателей

динамики, а также специальных коэффициентов.

В таблицах 2.6, 2.7 (Приложение 2) представлены данные для динамического анализа персонала ООО «Вест Экспо» по различным категориям.

Численность персонала ООО «Вест Экспо» увеличивается в динамике. Причиной этого в 2015 г. по сравнению с 2013 г. явилось увеличение численности основного персонала с 53 чел. до 54 чел. и численности руководителей

В 2015 г. по сравнению с 2013 г. сократилась численность служащих на 1 чел., или на 10,1% и составила в 2015 г. 6 чел.

Коэффициенты, характеризующих движение трудовых ресурсов отражены в таблице 2.7.

В 2013 г. в ООО «Вест Экспо» было принято 2,3% новых работников, в 2015 г. данный показатель увеличился до 3,8%.

В 2014 г. оборот по выбытию составил 17,9%, что выше уровня 2013 г. на 10,7%. В 2015 г. процент уволенных работников составил 6,5%.

Кадровый состав компании является недостаточно стабильным, поскольку повышается текучесть кадров с 1,1% в 2013 г. до 2,4% в 2015 г.

Свидетельством недостаточно эффективной проводимой в компании кадровой политики является снижение коэффициентов постоянства состава и устойчивости состава трудовых ресурсов.

Проблема текучести кадров в ООО «Вест Экспо» является совокупным результатом взаимодействия факторов внешней и внутренней среды компании.

Внешние факторы: качество трудовых ресурсов; демографическая ситуация в стране; экономическая ситуация (спад или подъём).

Внутренние факторы компании: корпоративная культура; экономическое положение; уровень кадрового менеджмента, кадровая политика.

На внешние факторы компания повлиять практически не в состоянии, компания приспосабливается к внешней среде, следовательно, внешние и внутренние факторы находятся в постоянном взаимодействии.

Рассмотрим внешние факторы:

- демографическая ситуация в стране характеризуется высоким уровнем смертности, низким уровнем рождаемости;

- экономика страны находится в стадии роста;

- рыночная среда высоко конкурентная;

- качество трудовых ресурсов (образование, здоровье, менталитет) можно охарактеризовать как низкое, не адаптированное к рыночным отношениям в условиях демократии.

Рассмотрим внутренние факторы:

- корпоративная культура компании (10 лет) характеризуется как нестабильная;

- экономическое положение и материальная база компании нестабильные (за исключением экспортно-ориентированных компаний сырьевого сектора экономики).

Теперь рассмотрим механизмы влияния этих факторов на текучесть кадров. Неудовлетворительная демографическая ситуация и качество трудовых ресурсов при экономическом росте приводят к дефициту и квалифицированных, и неквалифицированных кадров. Дефицит кадров при высокой конкуренции ведёт к текучести кадров и борьбе работодателей за кадровые ресурсы. Это, в свою очередь ведёт, к росту заработной платы. Рост стоимости трудовых ресурсов приводит к росту издержек компании и понижению конкурентоспособности. Компании, которые не способны платить требуемую зарплату, теряют свои кадры, что при превышении критического значения текучести кадров может привести к несостоятельности компании и дальнейшему ее банкротству.

Сильная корпоративная культура компании способствует сохранению кадров, а при увольнении сотрудника - быстро восстанавливает потери, как по количественным, так и качественным параметрам в результате внутреннего обучения и перемещения работников с одного рабочего места на другое. Сильная материальная база и стабильное экономическое положение компании позволяет нанимать сотрудников высокой квалификации. В таких компаниях, как правило, не бывает высокой текучки.

Учитывая вышесказанное, можно сделать следующий вывод: в условиях сложной демографической и экономической ситуации в стране, низкого качества трудовых ресурсов, работодателю следует больше внимания уделять укреплению корпоративной культуры компании и таким основным её элементам, как уважительное отношение к сотрудникам; командный дух, взаимовыручка; взаимообмен профессиональным опытом; справедливое распределение заработанных средств. Все вышеперечисленные позиции укрепляют межличностные взаимоотношения в коллективе, повышают возможность саморазвития и самореализации персонала, дают возможность получать удовлетворение от результатов своего труда, повышают лояльность сотрудников к компании и к её руководству.

Данные об использовании рабочего времени в ООО «Вест Экспо» приведены в таблице 2.8 (Приложение 3).

Данные по гр. 5 берутся по плановому балансу рабочего времени одного среднесписочного рабочего данного предприятия.

Данные по стр. 2 определены с учетом совпадения праздничных дней с выходными.

Неявки на работу по гр. 4 определяются путем деления общих затрат рабочего времени по каждому их виду на среднесписочную численность рабочих.

Изменения продолжительности рабочего дня по гр. 6 определяются путем деления общих затрат рабочего времени (в часах) по каждому виду на число отработанных человеко-дней всеми рабочими.

По плану намеча­лось реальный фонд рабочего времени (стр. 5) увеличить на 3,9 дня (234,1 - 230,2), а фактически по сравнению с базисным годом он был даже уменьшен на 0,6 дня (230,2-229,6), т. е. по сравнению с плановым заданием этот фонд был уменьшен на 4,5 дня (3,9 + 0,6 или 234,1 -229,6). Следовательно, по этому виду резервов улучшения использования рабочего времени, по сравнению с базисным годом, было допущено даже ухудшение. Такое значительное недо­выполнение планового задания объясняется следующими обстоятельствами.

Потери рабочего времени в связи с заболеваемостью рабочих (стр. 4г) не уменьшены, как это планировалось, на 1,94 дня (10,20-8,26), а по сравне­нию с базисным годом возросли на 0,42 дня (10,62-10,20), в результате чего эти потери по сравнению с планом увеличились на 2,36 дня (1,94 + 0,42 или 10,62 - 8,26). Не сокращена, а расширена практика предоставления админи­стративных отпусков, в результате чего эти потери (стр. 4д) составили 1,52 дня (гр. 6). Несколько возросли по сравнению с базисным годом и целодневные простои (стр. 4е), превысив базовый показатель на 0,32 дня (гр. 6). Не были изжиты и прогулы (стр. 4ж), они превысили базовый показатель на 0,34 дня (гр. 6). Непредвиденная экономия рабочего времени, по сравнению с планом - на очередных и дополнительных отпусках (стр. 4а) на 0,02 дня (16,94 - 16,92), на отпусках по беременности и родам (стр. 4б) - на 0,01 дня (2,08 - 2,07) и на выполнении государственных и общественных обязанностей (стр. 4в) - на 0,01 дня (0,62 - 0,61), не изменила общего неудовлетворительного положения с использованием рабочего времени.

Выполненный детальный анализ показывает основные направления дальнейшей работы по улучшению использования рабочего времени, которое является одним из важнейших условий повышения производительности труда. Особое внимание при этом необходимо уделить следующим мероприятиям:

- выявлению конкретных причин каждого случая простоя и обоснованности применения сверхурочных работ с тем, чтобы принять неотложные меры, на­правленные на их сокращение (ликвидацию);

- тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера забо­леваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе действенных профилактических мероприятий, обеспечивающих снижение заболеваемости;

- изучению каждого случая нарушений трудовой и производственной дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только админи­стративные меры, но и формы как морального, так и материального воз­действия на ее нарушителей;

- упорядочению практики предоставления кратковременных административ­ных отпусков без сохранения содержания.