У життєдіяльності суспільства

Соціальна організація це специфічна формалізована та структурована група, яка має повноваження від суспільства на здійснення певної діяльності, ресурси (матеріальні і духовні) і здійснює систему конкретних функцій.

Часто до визначення організації додають і такі риси як наявність органів управління та жорсткого розподілу функцій між членами. Проте, ці риси з'являються лише у високоформалізованих організаціях і можуть бути відсутніми у деяких з них. Кожна соціальна організація має відповідну завданням структуру, складається з певних елементів. Основними з них є:

- структура, в рамках якої впорядковуються взаємини між членами організації відповідно до їх соціальних ролей. В першу чергу це відносини влади та підкорення. Вони змінюються внаслідок обміну ресурсами та зміни характеру їх використання. Останній вид змін є важливим резервом розвитку організації. Це нововведення у розподілі, мотивації праці, формах соціального контролю, прийнятті управлінських рішень.

Формалізація структури організацій йде по шляху вироблення жорстких правил, регламенту, закріплених у нормативних документах, які визначають статусні ролі членів організації (директор - начальник підрозділу - виконавець - обслуговуючий персонал).

Неформальна структура організації базується на основі особистісних характеристик її членів, які визначаються взаєминами престижу, довіри. Такі відносини не фіксуються офіційними документами, а отже, можуть відносно легко руйнуватися та вимагають постійних зусиль учасників для їх підтримання.

Визначення формальної та неформальної структури організації та їх накладання одна на одну є однією з найважливіших проблем у прикладних дослідженнях. На власному досвіді студенти знають, що, наприклад, староста групи може бути лише формальним лідером. Паралельно до формальної в студентському колективі може сформуватись неформальна ієрархія, очолювана реальним лідером. Очевидно, що чим більше вони співпадають, тим згуртованішим та дієздатним є колектив;

- цілі надають сенсу існуванню організації. Вони визначаються функціональним призначенням організації;

- члени організації, її персонал, який повинен забезпечити виконання всіх соціальних ролей всередині організації. Всі члени організації повинні володіти відповідними до їхніх статусних ролей знаннями, вміннями, рівнем фахової підготовки, мотиваціями. При тому, для досягнення максимального організаційного ефекту потрібно вирішити ще й проблему оптимальної розстановки кадрів;

- технологія. Будь-яка організація повинна виробляти визначені матеріальні чи духовні цінності, здійснювати соціальні зв’язки. Для того енергія, сукупна дія її членів має розподілятися за певним алгоритмом в окремих технологічних операціях. Жодна з організацій не є самодостатньою, вона змушена до взаємодії з іншими організаціями, соціальними утвореннями.

У відповідності до виконуваних завдань та методів їх досягнення, створюються різні типи організацій: добровільні асоціації, бюрократії, організації тотального типу (закриті організації).

Добровільній організації (за Н. Смелзером) властиві такі риси:

• вона створюється для захисту інтересів її членів;

• членство в ній є добровільним: його не присвоюють від народження, як наприклад громадянство, і воно не передбачає жорстких вимог, правил (як це спостерігається, наприклад, при службі в армії);

• такі організації не пов'язані з місцевими чи державними владними органами.

Добровільні асоціації розповсюджені у всіх сферах життя: економічній (товариства споживачів), науці (Філософське товариство України), відпочинку (Товариство мисливців і рибалок) і т.п. Країною добровільних асоціацій, до того ж дієвих та впливових, вважаються США, де за підрахунками експертів, більше 75% дорослих входять хоча б до однієї добровільної групи.

На базі добровільних асоціацій, внаслідок їх більшої інституалізації та формалізації можуть виникати складні бюрократичні організації. Прикладом можуть послужити профспілкові об’єднання.

Принципи діяльності організацій тотального типу діаметрально протилежні добровільним асоціаціям. Причинами їх виникнення є необхідність ізоляції певних груп людей від решти суспільства для:

• блага їх самих;

• з метою забезпечення специфічних потреб суспільства;

• захисту суспільства від деструктивних дій цих осіб.

Творець категорії “тотальні установи” Е. Гофман виділив кілька їх типів:

1. установи для людей, яким потрібна постійна допомога (інваліди, хворі, люди похилого віку);

2. карні заклади (тюрми, концентраційні табори);

3. військові казарми, закриті учбові заклади;

4. монастирі та інші заклади, в які люди йдуть від суспільства, найчастіше з релігійних причин.

Нові члени таких установ приймаються, як правило, тільки після проходження через певні ритуали, що допомагає їм порвати з минулим життям і підкоритися специфічним вимогам закладу, сприйняти його субкультуру. Організації тотального типу прагнуть до максимального, всеохоплюючого контролю над своїми членами, чим, до певної міри обмежують їх свободу, нівелюють індивідуальність. В цьому одночасно і сила, і слабкість тотальних організацій.

Бюрократії можуть розглядатись як найпоширеніший в індустріальному суспільстві тип соціальних організацій. Високий рівень систематизації на основі раціональності дозволяють їм ефективно досягати цілей, поставлених суспільством перед ними.

Ідеальному типу бюрократії (за М. Вебером) властиві:

1. розподіл праці;

2. ієрархія влади;

3. спеціальне приміщення, офіс;

4. формалізована процедура фахової підготовки функціонерів;

5. штат співробітників - фахівців;

6. правила, якими регулюється режим їх роботи;

7. лояльність кожного співробітника до організації.

Все це дозволяє окремим членам організації координувати свої дії, створює організаційний ефект, який полягає в тому, що результат спільної дії членів групи завжди буде вищим, ніж сума результатів їх індивідуальних розрізнених зусиль. Однак, для досягнення цього ефекту в повній мірі організація повинна створювати дійсно оптимальні умови для роботи своїх членів, прикладати зусилля для подолання дисонансів, дисфункцій, котрі неминуче в ній виникають.

Дисфункції в роботі організацій можуть виявлятися у тому що:

- форма організації не відповідає новим завданням. В процесі творення української держави обгрунтованими та закономірними є прагнення до ліквідації залишків радянської системи організації держави, створення її нової форми, проте саме існування держави, як однієї з основних соціальних організацій, ніким не заперечується. Виходом з такої ситуації є модифікація форми цієї соціальної організації, заміна віджилої на таку, яка б повніше відповідала новим завданням;

- організації бракує ресурсів, які повинні знаходитись у її розпорядженні для виконання свого призначення. Держава через брак матеріальних, фінансових засобів нарощує дефіцит бюджету, провокує інфляцію, конфіскує різними методами заощадження громадян, змушує їх працювати в кредит. Складнішою є ситуація, коли відчувається нестача ресурсів духовного порядку, перш за все довіри, авторитетності, лояльності членів організації, чи тих, хто підпадає під її вплив, до самої організації, або її керівних органів. Вихід з такого становища - пошук ресурсів для забезпечення життєздатності організації із застосуванням прийнятних для суспільства засобів. Одним із варіантів може бути зміна її керівництва, вироблення нової ідеології і т.п.

- в організації виникають кадрові проблеми через брак належно підготовлених фахівців або надлишкову бюрократизацію, тобто утворення надлишку функціонерів, або невизначеність їх обов'язків, що заважає організації належно функціонувати. Варто відзначити: парадокс виявляється у тому, що обидва ці взаємносуперечливі, на перший погляд, явища практично завжди співіснують. Апарат бюрократизується і розростається власне тоді, коли йому не вистачає фахівців. Ця проблема може бути вирішена лише шляхом постійного контролю за роботою співпрацівників, певним чином організованою конкуренцією між ними, постійною ротацією та оновленням кадрів. Бюрократизація має ще і негативний соціально-психологічний елемент, який буде проаналізовано пізніше.

Очевидно, що упередження та подолання дисфункцій соціальних організацій, забезпечення оптимального режиму їх функціонування можливе шляхом налагодження ефективного управління ними з боку як суспільства в цілому, так і їх керівних структур.

 

Управління організаціями.

 

Управління являє собою найбільш раціональний спосіб організації діяльності. Цілеспрямований скоординований і свідомо організований процес управління сприяє досягненню максимального ефекту при мінімальній витраті ресурсів, зусиль та часу. Специфіка соціологічного підходу до процесу управління полягає в тому, що воно розглядається як процес взаємодії інтересів певних соціальних груп, що знаходяться у стосунках "керівник-підлеглий".

В основу функціонування організації покладено раціональну діяльність осіб, що приймають управлінські рішення. Це зумовлено її орієнтацією на кінцевий результат. Але організація - є все ж обмеженою раціональною системою. Відповідно існують і певні обмеження раціональності в управлінні організацією. Вони пов'язані:

по-перше, з вимогою забезпечити стабільність організації, підтримати порядок. Екстремізація цільової функції організації може викликати знищення соціальної єдності в ній, наприклад, радикальні зміни в організаційній структурі, режимі роботи, виправдані логікою досягнення мети організації, можуть викликати порушення балансу підструктур, соціальних груп, знищити їх спільність, єдність;

по-друге, з необхідністю реагувати на зміни у зовнішному середовищі, що створює нові умови та режим роботи організації;

по-третє, з тим, що члени організації, здійснюючи вибір форми поведінки, ніколи не керуються тільки вимогами організації чи лише власною вигодою. Важливим фактором, що визначає цей вибір, виступає система писаних та неписаних правил, норм, традицій, звичаїв та цінностей, прийнятих організацією, її членами.

Управління - функція специфічного органу організації, який забезпечує спрямованість діяльності всіх без виключення елементів організації, утримує в межах допустимого відхилення окремих частин та організації в цілому від поставлених цілей. Вперше характеристики управління організації були визначені Г. Файолем, одним із засновників наукової теорії управління. На його думку, найбільш загальними характеристиками є: планування загального напрямку дії та прогнозування; організація людських та матеріальних ресурсів; видання розпоряджень для утримання дій робітників в оптимальному режимі; координація різноманітних дій для досягнення цілей та контролю за поведінкою членів організації у відповідності з існуючими правилами та нормами. Очевидно, що це далеко не повний список можливих дій спеціаліста-управлінця.

В організації ті, хто займаються виконанням функцій управління, входять у специфічну групу, що називається бюрократичною адміністрацією, діяльність якої потребує ретельного аналізу. Бюрократії, як вже було зазначено вище, найпоширеніший тип організації в індустріальному суспільстві. Бюрократія - це, як правило, організація, яка складається з ряду офіційних осіб, посади яких утворюють ієрархію та розрізняються різноманітними правами та обов'язками, що визначають їх дії та відповідальність. Термін "бюрократія" французського походження, від слова "бюро" - офіс, контора.

Бюрократія у сучасному вигляді виникла в Європі на початку XIX ст. і означала, що офіційні посади, чиновники та управлінці, які мають спеціальні знання та компетенцію, стають ключовими фігурами в управлінні. Бюрократія мала доступ до всіх важелів управління, а тому була всесильною і підкорялась тільки "інтересам справи". Визначивши специфічні риси бюрократії, М. Вебер розробив тим самим ідеальний тип управління організацією. Бюрократія в ідеальному вигляді являє собою найбільш ефективну машину управління, що базується на жорсткій раціоналізації. Її характеризує жорстка відповідальність за кожну дільницю роботи, координацію у вирішенні завдань, оптимальну дію безособових правил, чітку ієрархічну залежність.

Однак у реальності ідеальної ситуації не існує, більше того, бюрократія, яка початково була призначена для досягнення цілей організації, насправді доволі часто відходить від них і починає працювати тільки на себе, гальмувати всі прогресивні процеси. Вона доводить формалізацію діяльності до абсурду, відгороджуючись формальними правилами і нормами від реальності.

Зважаючи на ці обмеження, ефективність практичної управлінської діяльності буде залежати великою мірою від спеціальних засобів, які дозволяють зручно і оперативно поставити діагноз організації та спроектувати процеси в ній. Ці засоби отримали назву «соціальних технологій», а спеціалісти, що їх запроваджують – «соціальних технологів», «соціальних інженерів», «соціологів-консультантів».

Технологізація практичної діяльності керівника і соціолога стала об’єктом наукових дискусій, в центрі яких поставлено питання: чи можна опиратися в процесі управління на соціальні знання, чи можуть ці останні бути об’єктом спеціальної технологізації? В яких межах діяльність соціолога може бути технологізована? Чи не є соціальні технології засобом консервування відносин соціальної системи?

Щоб відповісти на ці запитання звернемося до аналізу терміну «технологія».Технологію розглядають як сукупність засобів організації та упорядкування раціональної практичної діяльності у відповідності до мети та логіки перетворення того чи іншого об’єкту. Цей термін також використовують для визначення сукупності знань, щодо процесів, які мають місце в даній сфері функціонування організації. Організація не може діяти без конкретних знань щодо того, як використовувати надані їй засоби. Технологія в такому розумінні – це систематизоване знання щодо корисних і практичних дій. В наведеному вище значенні технологія є невід’ємним елементом культури людини, мірою ії розвитку, а в нашому випадку, елементом культури управлінця. Технологія виступає у вигляді стандартів, табу, норм, правил, апробованих засобів, прийомів, які дозволяють досягнути запланованих результатів.

Соціальна технологія - це чітко відпрацьована за операціями сукупність прийомів, методів, що використовуються керівником або органом управління для досягнення цілей, поставлених в процесі соціального управління, а також при вирішенні різного роду соціальних проблем, які виникають в організації.

Соціальна технологія складається з чотирьох основних процедур:

а) формування мети;

б) прийняття рішення;

в) організація соціальної дії;

г) аналіз та оцінка результатів.

Тобто, у вирішенні соціальних проблем користуються технологічним принципом, у відповідності до якого процес (виробництва, наприклад) поділяється на його складові елементи.

Головне, що "дають" подібні технології - це те, що вирішення будь-якої проблеми (наприклад, адаптації робітника до умов виробництва, покращення дисципліни) "розбивається" на операції, які чітко окреслені, в результаті чого керівник отримує можливість, діючи послідовно, дотримуючись всіх умов, досягнути бажаного результату (такого, який передбачається даною технологією)

Технології управлінського рішення можуть бути поділені на дві категорії:

1. технологія підготовки рішення (технологія діагностики);

2. технологія втілення управлінського рішення.

У першому випадку мова йде про створення діагностичного засобу, за допомогою якого виявляється відхилення стану соціального об'єкту від завданого рівня. Це встановлюється за допомогою концептуальних схем, еталонних зразків, з використанням методів опитування (у всіх його різновидах), аналізу документів, спостереження, аналізу статистичних даних. Кожен з них має не тільки свої переваги, але й обмеження. Головне - їх комплексне застосування.

Технологія втілення забезпечує доведення об'єкту до еталонного стану при врахуванні пропозицій технолога в рішенні керівника. В останні роки за західним прикладом соціальні технології отримали у нас своє розповсюдження, але напрямки практичної діяльності соціолога-технолога не завжди чітко визначені. Вони торкаються функцій діагностування, консультування та прогнозування.

Діагностика є невід'ємним видом управлінської діяльності, вона дозволяє вирішити, чи потребує стан об'єкту управлінського впливу і коригування. Використовуються оперативні, уніфіковані експрес-методики, короткі анкети, картки адаптації молодих робітників, методики оцінки якостей персоналу.

Наступний напрямок практичної діяльності соціолога-технолога - управлінське консультування. Консультантом з управління може вважатися лише той, хто володіє технологіями переводу організації звихідного стану в бажаний. Цим консультування відрізняється від консультації. Якщо в останньому випадку експерт пропонує своєму клієнту інформацію у вигляді поради чи довідки, то консультант з управління сам взаємодіє з об'єктом, його персоналом за певними правилами, які повинні вплинути на їх поведінку.

Соціальні технології в практиці управлінського консультування можна розбити на три основних групи:

кабінетні технології, коли консультант за готовими схемами та показниками опрацьовує, наприклад, розпорядницьку інформацію (матеріали нарад, засідань, звітність) і пропонує клієнту розроблені на цьому грунті рекомендації;

лабораторні технології: штучно створені тимчасові умови взаємодії учасників клієнтної організації та консультанта з метою виявлення і вирішення проблеми (практичні ділові ігри);

польові технології: технології для реальних умов діяльності організації для отримання інформації з її підсистем, а також для допомоги щодо втілення запропонованих рішень.