Труд-й потенциал: сущность, показатели и структура.

Труд-й потенциал — это ресурсная категория.

В завис-ти от объёмов, различают: труд-й потенциал отд-го чел-ка, предприятия, города, области, всего общ-ва, поскольку он представляет собой совок-ть всех способностей человека к Т.

Труд-й потенциал общ-ва – это возможное кол-во и качество Т, к-е имеет общ-во на данном уровне разв-я науки и техники; - это совок-е ресурсы и резервы живого Т в единстве их кол-х и качественных хар-к, к-е есть в распоряжении общ-ва на опр-м этапе разв-я производит-х сил и в рамках опр-х производс-х отн-й.

Труд-й потенциал предприятия - это предельная величина возм-го участия трудящихся в пр-ве с учетом их психофизиологических особ-тей, уровня профес-х знаний и накопленного опыта. Труд-й потенциал предприятия включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенц-ми возмож-ми, качественно харак-ся образовательным и профессионально-квалифик-м уровнем и стажем работы по избранной спец-ти. Величина труд-го потенциала может опр-ся в показателях числ-ти, труд-х измерителях (чел-час, чел-день и чел-год). Объем труд-го потенциала общ-ва в кол-м выражении (ТП): ТП = Трес + Трез = Трес.п + Трес.р + Трез. Применительно к предприятию величина труд-го потенциала, к-й харак-ся величиной совок-го потенц-го ФРВ предприятия (Ф_n), опр-ся: или . След-но, величина труд-го потенциала производс-го коллектива в часах — это * числ-ти работающих (Ч) на закон-но устан-ю продолж-ть рабочего дня в часах (Тсм) с учетом кол-ва дней (Д) работы в периоде. Можно выразить величину тру-го потенциала общ-ва: . С харак-кой труд-го потенциала связано понятие индекс чел-го разв-я. Он содержит парадигмы (продуктивность как рез-т эфф-й деят-ти, направ-й на повышение дохода и эк-й рост; равенство возм-тей в реализации способ-тей пользования благами; расширение возм-тей) и измеряется показателями (ожидаемая продолж-ть жизни; уровень образования; реальный душевой валовой продукт).

 

21. Рынок Т: сущность, содержание и структура.

Рынок Т – это система общ-х отн-й м/у работодателями и наемной раб. силой по согласованию их взаимных интересов.

Хаар-ки рынку Т: во-первых, совок-ть эк-х отн-й м/у спросом и предложением раб силы; во-вторых, — место пересечения разл-х эк-х и соц-х интересов и функций; в-третьих, с позиций предприятий, — поле взаимоотн-й отд-ого предприятия и его сотрудников.

Особ-ти функцион-я рынка Т:

1) неотделимость прав собств-ти на товар-Т от его владельца. Т представляет собой процесс расходования раб силы ее носителя; в процессе купли-продажи Т возникают особые отн-я;

2) знач-я продолж-ть контакта продавца и покупателя.;

3) действие неденеж-х факторов сделки (условия Т, перспективы професс-го роста);

4) наличие большого числа институциональных структур особого рода (с-ма труд-го закон-ва; разл-е учреждения и службы регул-я занятости; гос-е программы в области Т и занятости и т.д.);

5) высокая степень индивидуализации сделок. Главными составными частями рынка Т явл-ся совок-е предложение (П), охватывающее всю наемную раб силу, и совок-й спрос (С) как общая потребность эко-ки в наемной раб силе.

Наличие и взаимод-е всех элементов рынка Т необходимы для его функционирования. Функции рынка Т: организует встречи работодателей и наемных работников; обеспечивает конкуренцию на рынке Т; устанавливает равновесные ставки з/п; осуществляет соц-ю поддержку безработных.

Конъюнктура рынка — это соотн-е спроса и предложения во всех составляющих структуры рынка Т. Состояние конъюнктуры рынка Т опр-ся индивидуальным спросом на раб силу.

Она зависит от факторов: состояния эк-ки; отраслевой структуры хоз-а, уровня разв-я техн-й базы; благосостояния; разв-я интеграционных связей.

В зависимости от соотн-я м/у спросом и предложением различают типы конъюнктуры рынка Т:

1) трудодефицитная, когда рынок Т испытывает недостаток предложения Т;

2) трудоизбыточная, когда на рынке Т имеется большое число безработных и избыток предложения Т;

3) равновесная, при к-й спрос на труд соотв-ет его предложению.

Инфраструктура рынка Т — это гос-е учреждения, негос-е структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм и др, обеспечивающие наиболее эфф-е взаимод-е м/у спросом и предл-ем на рынке Т. Инфраструктура призвана регул-ть отн-я м/у работодателем и работником по поводу цены раб силы, усл-й Т, подготовки и переподготовки работников.

 

 

Сегменты рынка Т.

Сегментация рынка Т — это разделение работников и рабочих мест на устойчивые и замкнутые секторы, зоны, очерчивающие мобильность раб силы своими границами.

Сегментами рынка Т являются первичный и вторичный рынки Т.

Первичный рынок Т — это рынок, для к-го хар-ны стабильный уровень занятости и высокий уровень з/п, возм-ть професс-го продвижения, прогрессивная технология, с-ма управления и т.п.

Вторичному рынку Т свойственны большая текучесть кадров и нестабильная занятость, низкий уровень з/п, отсутствие професс-го продвижения, роста квалификации, наличие отсталой техники и технологии, отсутствие профсоюзов.

Причинами разделения рынка Т на сегменты: экономической эфф-ти пр-ва; соц-й эфф-ти Т; соц-й эфф-ти пр-тва. Различают несколько наиболее известных моделей рынка Т.

Японская модель. Для нее хар-на с-ма труд-х отн-й, основанная на принципе «пожизненного найма», при к-м гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55—60 лет. Заработки работников и размеры соц-х выплат им прямо зависят от числа проработанных лет.

Шведская модель хар-ся активной политикой гос-ва в области занятости, в рез-те чего уровень безработицы в стране миним-й. Главное направление политики на рынке Т — предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу.

Модель США. Для этого рынка Т хара-на децентрализация закон-ва о занятости и помощи безработным, к-е принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отн-е к работникам, к-е могут быть уволены при необх-ти сокращения объема применяемого Т или объема пр-ва, причем продолж-ть раб t одного работника не меняется.

 

 

Виды рынков Т.

Текущий рынок Т образуется за счет естеств-го и механ-го движения раб силы и рабочих мест (ввод новых и выбытие старых).

Текущий рынок Т включает:

открытый рынок Т, состоящий из экономически активного населения, к-е ищет работу, нуждается в подготовке и переподготовке. Сюда же входят все вакантные рабочие места во всех секторах эк-ки; скрытый рынок Т — это лица, к-е формально заняты в эк-ке, но в то же t в связи с сокращением пр-ва или изменением его структуры могут быть высвобождены.

Предусматривается деление рынка на внутренний и внешний рынки.

Внутренний рынок Т — это с-ма соц-труд-х отн-й, ограниченных рамками одного предприятия, внутри к-го назначение цены раб силы и размещение последней опр-ся администрат-ми правилами и процедурами. Данный рынок опр-ся наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью исп-я оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест.

Внешний рынок Т — это с-ма соц-труд-х отн-й м/у работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распр-е работников по сферам приложения Т и их движение м/у предприятиями. Внешний рынок Т в знач-й степени реализуется ч/з текучесть кадров, он обесп-ет движение работников из одних предприятий на другие и порождает безработицу.

 

Субъекты рынка труда

Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники.

Работодатель — наниматель, который может быть представлен разными «фигурами» в зависимости от узаконенной структуры отношений собственности. Это могут быть: государственные предприятия, акционерные общества, общественные организации, колхозы, частные предприятия, хозяйственные ассоциации, кооперативы, совместные предприятия, индивидуальные наниматели и т.п.

Наемные работники - это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму — главный источник средств существования и индивидуального воспроизводства. Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социально приобретенных качеств — ответственности, исполнительности, дисциплинированности, обязательности, предприимчивости и др.

Система отношений на рынке труда складывается из трех основных компонентов: отношения между наемными работниками и работодателями; отношения между субъектами рынка труда и представителями (профсоюзы, ассоциации работодателей, службы занятости); отношения между субъектами рынка труда и государством.