Об’єкт, предмет, метод, структура конфліктології як науки.

ТЕОРЕТИЧНА Ч,

Об’єкт, предмет, метод, структура конфліктології як науки.

Конфліктологія -наука про зіткнення,проблеми функціонування особистості, людського суспільства, природи та взаємодії людини і природи.

Конфлікт- зіткнення несумісних, протилежно спрямованих тенденцій у свідомості індивіда, в міжособистісних стосунках індивідів, групи людей, яке пов’язане з гострими негативними емоціями і переживаннями.

Об’єкт- суспільство, людина з її вчинками, цінностями, оцінками та стосунками

Предмет:

· Проблемні ситуації суспільних інституцій, їх рольових статусів (сім’я, освіта, армія, держава)

· Закони і категорії, які характеризують конфлікт, як різновид соціальної поведінки і взаємодії

· Закономірності розвитку конфлікту, стану суспільства та людських відносин

· Структура конфлікту та його типи

· Функції конфліктів

· Закони регулювання конфліктів

· Особистість у конфлікті, міжособистісні та внутрішньоособистісні стосунки

Як теоретико-прикладна дисципліна ця наука має три рівні знань:

а) загально-теоретичний і методологічний, який пояснює природу конфліктів як соціальних феноменів, аналізує їх структуру, ознаки, елементи в системі суспільних взаємин;

б) теоретико-праксеологічний, на якому розробляються теорії, відслідковуються особливості та виокремлюються типи конфліктів у різних галузях, формах та інститутах громадського життя;

в) емпірично - прикладний, який є підґрунтям конфліктології й утворюється на основі емпіричних досліджень та складається із зафіксованих фактів, експериментів, тестувань, моделювання, тренінгів тощо.

Наявність подібних рівнів вивчення конфліктів дозволяє виявити кілька функцій конфліктології як науки: теоретико-пізнавальну, прогностичну, управлінську.

Основні поняття та категорії конфліктології.

До системи базових категорій конфліктології можна віднести такі поняття: конфлікт, протиріччя, зіткнення, протистояння, дихотомія, дилема, дезінтеграція, боротьба, аномалія.

Основним поняттями конфліктології є людина, індивід, малі групи, етноси, нації, держави, військо, сім'я, політичні інтереси, економічні інтереси, фінансові відносини, сімейні взаємини, міждержавні інтереси, проблемні ситуації різного типу, національна безпека, творча особистість, проблемні ситуації в процесі навчання, виховання, життя тощо. Словом, усе, що свідчить про розвиток, дію чи смерть, — проблемне і конфліктне. Тому можемо стверджувати, що все наше життя та людські відносини пов'язані з розв'язанням певних проблем.

На основі цих категорій відбувається формування більшості конфліктологічних понять, а їх кількість залежить від рівня проникнення в сутність конфліктного явища. Серед цих понять - учасники конфлікту, сторони конфлікту, девіантна поведінка та інші.

Серед зазначених категорій і понять існують і ті, якими оперують й інші суспільствознавчі науки, однак залежно від специфічних умов використання конфліктологія наповнює їх власним змістом і відповідно інтерпретує.

Протилежність конфлікту - це згода, єдність, інтеграція, співробітництво, злагода. Ці категорії відображають перспективу після завершення конфлікту або ж його альтернативу І так само використовуються у конфліктології.

Методи науково-практичних досліджень конфліктології.

Методи конфліктології поділяються на універсальні та специфічні; методи функціональної диференціації(теоретичні, емпіричні, аналізу та інтерпретації емпіричних та теоретичних даних.

Вимоги до методів конфліктного дослідження:об’єктивність, валідність, надійність, специфічність, економічність.

Багатогранність методів конфліктології можна представити за допомогою табл.

№	Група методів	Конкретні методи
	Методи вивчення та оцінювання особистості	Спостереження, опитування, тестування
	Методи вивчення та оцінювання соціально-психологічних явищ в групах	Спостереження, опитування, соціометричний метод
	Методи діагностики та аналізу конфлікту	Спостереження, опитування, аналіз результатів діяльності, метод експертного інтерв’ю
	Методи управління конфліктами	Структурні методи, метод картографії

Аналіз результатів діяльності – комплексне органічно пов’язане дослідження діяльності організації, установи або їх підрозділів з використанням статистичних, економіко-математичних, облікових та інших способів обробки інформації. Особливостями методу аналізу результатів діяльності є: використання системи показників, які характеризують діяльність організації, установи або їх підрозділів; вивчення факторів та причин їх зміни; виявлення і вимірювання взаємозв’язку між ними.

Структурні методи. До таких методів відносять: роз’яснення вимог до роботи, використання координаційних механізмів, розробку чи уточнення загальноорганізаційних цілей, створення обґрунтованих систем винагороди. Структурні методи впливають, переважно, на учасників організаційних конфліктів, що виникають через неправильний розподіл функцій, прав і відповідальності, погану організацію праці, несправедливість системи мотивації і стимулювання працівників та ін.

Метод експертного інтерв’ю – особливий різновид опитування, яке передбачає опитування експертів як спеціалістів, які мають глибокі спеціальні знання в галузі предмета дослідження.

Метод картографії – метод аналізу конфлікту, суть якого полягає у послідовному заповненні „карти” конфлікту, розділеної на декілька секторів (в залежності від кількості учасників конфлікту). У центр її заноситься основна проблема, а в розділи – інформація про учасників конфлікту та їхню мету в ньому. Дану методику було розроблено австралійськими вченими X. Корнеліусом і Ш. Фейром у 1992 році. Процес картографування полягає у відповіді на три запитання:1. В чому проблема? (Проблема має бути сформульована однією фразою).2. Хто є головними учасниками конфлікту?3. В чому полягають інтереси та побоювання кожного учасника?

Поняття, зміст та структура конфліктів.

Конфлікт – це такі відносини між суб'єктами соціальної взаємодії, що характеризується їх протиборством на основі протилежно спрямованих мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань) чи суджень (думок, поглядів, оцінок і т.п.).

Для з'ясування суті конфлікту важливо виділити його основні ознаки і сформулювати необхідні і достатні умови його виникнення. Виявляється достатнім виділити дві таких ознаки:

1. Конфлікт завжди виникає на основі протилежно спрямованих мотивів чи суджень. Такі мотиви і судження є необхідною умовою виникнення конфлікту;

2. Конфлікт – це завжди протиборство суб'єктів соціальної взаємодії, яке характеризується нанесенням взаємного збитку (морального, матеріального, фізичного, психологічного і т.п.).

Виходячи з вищесказаного, можна сформулювати необхідні і достатні умови виникнення (початку) конфлікту.

Необхідними і достатніми умовами виникнення (початку) конфлікту є наявність у суб'єктів соціальної взаємодії протилежно спрямованих мотивів чи суджень, а також стан протиборства між ними.

Визначення основних структурних елементів конфлікту.

1. Сторони конфлікту – це суб'єкти соціальної взаємодії, що знаходяться в стані конфлікту або ж такі, що явно чи неявно підтримують конфліктуючих.

2. Предмет конфлікту – це те, через що виникає конфлікт.

3. Образ конфліктної ситуації – це відображення предмета конфлікту у свідомості суб'єктів конфліктної взаємодії.

4. Мотиви конфлікту – це внутрішні спонукальні сили, що підштовхують суб'єктів соціальної взаємодії до конфлікту (мотиви виступають у формі потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань).

5. Позиції конфліктуючих сторін – це те, про що вони заявляють один одному в ході конфлікту чи в переговорному процесі.

Діагностика конфліктів

Діагностика припускає ретельний аналіз меж припустимих суперечностей у групі (організації), у яких ця ситуація здатна не перерости в пряме конфліктне протистояння або, навпаки, має тенденцію до такого протистояння. Вона містить у собі також визначення й розходження причин, джерел, приводів для конфліктних дій. Крім того, повинно бути виявлено не тільки об’єктивні, але й суб’єктивні причини конфліктної взаємодії, реальних його суб’єктів та ініціаторів.

Діагностика конфлікту включає такий важливий компонент як з’ясування очікувань, прагнень протиборчих сторін. Вона не може бути ефективною без з’ясування того, який тип конфлікту розгортається в організації — міжособистісний, внутрігруповий, рольовий, дисфункціональний, конструктивний, ціннісний тощо.

Управлінню конфлікту повинна передувати стадія діагностики – тобто визначення основних складових конфлікту, причин, які його породили. Вона передбачає наступні складові:
– дослідження джерел конфлікту, суб’єктивних чи об’єктивних переживань сторін, способів „боротьби”, суперечності думок, подій, потреб, інтересів;
– аналіз біографії конфлікту (його історію, тло, на якому він прогресував, наростання конфлікту, кризи та шляхи його розвитку);
– виявлення учасників конфлікту: осіб, груп, підрозділів;
– виявлення та чітке визначення позицій і відносин між сторонами, їх очікувань, особистісних взаємин;
– з’ясування початкового ставлення сторін до конфлікту – чи хочуть і чи можуть сторони самі вирішити конфлікт, які їхні надії та очікування, установки, умови, чи не спровокований конфлікт спеціально в інтересах однієї із сторін, яка постійно підтримує напруження.
Прояснення сутності конфліктної ситуації, її адекватне розуміння кожною із сторін може послужити основою для вироблення подальшого рішення. З цією метою результати діагностики заносять в таблицю. При проведенні діагностики конфлікту досить складно є виявити суб’єкти конфлікту, встановити чиї саме інтереси задіті, причини конфліктної взаємодії. Для встановлення причин конфлікту конфліктологу доцільно використати метод картографії. Наглядне відображення потреб і страхів (переживань) розширить можливості і складе умови для більш широкого кругу рішень. Із самою методикою як картографії так і складання таблиці діагностики конфлікту ми більш детально розберемося під час практичних занять.

Типологія конфліктів

Конфлікт - це зіткнення протилежно спрямованих, несумісних одна з одною тенденцій (потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій, соціальних установок, планів тощо) у свідомості окремо взятого індивіда, в міжособистісних взаємодіях та міжособистісних стосунках індивідів чи груп людей.

За кількістю учасників виділяють:

• внутрішньоособистісні (інтраперсональні), які виникають на рівні однієї особистості (наприклад на рівні безпосередньо викладача або студента);

• міжособистісні (інтерперсональні), які виникають між двома особистостями (наприклад між двома студентами);

• внутрішньогрупові (інтрогрупові), які виникають всередині групи, зокрема між конкретною особою і групою;

• міжгрупові (інтергрупові), які виникають між соціальними групами, причому як всередині організації, так і за її взаємодії з оточенням (наприклад, між двома підрозділами в організації).

• локальні (не вся організація, не весь колектив бере участь)

• загальні (вся члени колективу, організації задіяні)

• парні конфлікти

Конфлікти, які розгортаються в організаціях, характеризуються об'єктивно-суб'єктивною природою виникнення: з одного боку, вони зумовлюються зовнішніми, об'єктивними факторами (соціально-політичною та економічною ситуацією в суспільстві, станом розвитку та матеріально-технічного забезпечення галузі, особливостями функціонування конкретної організації тощо), а з іншого - внутрішніми, суб'єктивними факторами (психологічними характеристиками учасників конфлікту, їхніми потребами, інтересами, мірою значущості для них конфліктної ситуації, особливостями характеру тощо).

За причинами конфлікти можна класифікувати на:

• конфлікти ролей - зіткнення різних соціальних ролей, які виконуються однією людиною або декількома людьми (гр.);

• конфлікти бажань - зіткнення кількох бажань у свідомості однієї людини або зіткнення свідомостей декількох людей (гр.) з приводу того самого бажання;

• конфлікти норм поведінки - зіткнення цінностей, норм поведінки, життєвого досвіду при взаємодії та спілкуванні людей (гр.).

• ціннісні к.

У різних авторів існує своя класифікація конфлікту. Отже до проблеми класифікації слід підійти на підставі виділення типів конфліктів. Такий підхід запропонував М.В. Цюрупа. До основних типоутворюючих чинників відносять: функції, суспільні сфери, кількість сторін учасників конфлікту, динаміку, причини, ступінь тривалості та напруженості відносин.
З точки зору функціональності (функцій конфлікту) К. розподіляють на:

• переважно конструктивні (підвищує продуктивність праці, оновлює методи діяльності, покращує стосунки);

• переважно деструктивні (веде до марнування ресурсів, витрати часу створює психічне навантаження, ображає);

• закономірні

• потрібні конфлікти

• вимушені к. (провокація)

• функціонально невиправдані

За основними суспільними сферами, є: політичні, економічні, соціальні, ідеологічні, військові к. та в сфері управління. Конфлікти для політичної сфери є звичним явищем і протікають у різних формах від мирних демонстрацій, маніфестацій до громадянських чи повномасштабних війн. Конфлікти в економічній сфері мають різний рівень впливу на суспільство і можуть існувати у формі загальної чи галузевої кризи, трудової суперечки, у формі економічної боротьби. Найвищим органом вирішення таких конфліктів вважається Міжнародний арбітражний суд. Ідеологічні конфлікти відзначаються високим рівнем непримиренності, вони слабко піддаються врегулюванню.

За цілями: особистісні, групові, суспільні.

За розповсюдженням: вертикальні, горизонтальні.

За тривалістю:

• бурхливі-швидкоплинні (На основі індивід ψ особливостей, відрізняються агресивністю та ворожістю)

• гострі-тривалі, (При наявності глибоких протиріч)

• слабковиражені – мляві, (Не дуже гострі протиріччя або пасивність однієї сторони)

• слабковиражені-швидкоплинні. (Епізодичний характер)

За динамікою:

1) Виникнення: стихійні, заплановані.

2) Розвиток: короткотривалі, затяжні (тривалі)

3) На етапі уникнення: керовані, поганокеровані, некеровані.

За соціальним змістом: соціально-прийнятні, соціально-неприйнятні

Конфлікти у сфері: сімї, освіти, виробництва, фахові

Види критики.

Критика – це обгрунтування неприйнятності певної аргументації.

Конструктивна критика – вислови, що вказують на недоліки в діях, засновані на дотриманні етичних норм.

Види конструктивної критики :

· Підбадьорююча критика: «Нічого. Наступного разу зробите краще. А зараз – не вийшло»;

· Критика-докір: «Ну, що ж ви? Я на вас так розраховував (а)!»;

· Критика-надія: «Сподіваюся, що наступного разу ви зробите це завдання краще»;

· Критика-аналогія: «Раніше, коли я був таким, як ви, я, допустив точно таку ж помилку. Ну і попало ж мені від мого начальника!»;

· Критика-похвала: «Робота зроблена добре. Але тільки не для цього випадку»;

· Безособова критика: «У нашому колективі є ще працівники, які не справляються зі своїми обов'язками. Не будемо називати їх прізвища»;

· Критика-заклопотаність: «Я дуже стурбований нинішнім станом справ, особливо у таких наших товаришів, як...»;

· Критика-співпереживання: «Я добре вас розумію, входжу в ваше становище, але й ви зрозумійте моє. Адже справу-то не зроблено...»;

· Критика-жаль: «Я дуже шкодую, але мушу зазначити, що робота виконана неякісно»;

· Критика-здивування: «Як?! Невже ви не зробили цю роботу?! Не очікував (а)...»;

· Критика-іронія: «Робили, робили і... зробили. Работка що треба! Тільки як тепер в очі начальству дивитися будемо?!»;

· Критика-натяк: «Я знав одну людини, яка зробила так само, як ви. Потім йому довелося погано...»;

· Критика-пом'якшення: «Що ж зробили так неакуратно? І не вчасно?!»;

· Критика-зауваження: «Не так зробили. Наступного разу радьтеся»;

· Критика-попередження: «Якщо ви ще раз зробите помилку, нарікайте на себе!";

· Критика-вимога: «Роботу вам доведеться переробити!»;

· Критика-виклик: «Якщо допустили стільки помилок, самі й вирішуйте, як виходити з положення»;

· Конструктивна критика: «Робота виконана невірно. Що збираєтеся тепер зробити?»;

· Критика-побоювання: «Я дуже побоююся, що наступного разу робота буде виконана на такому рівні».

 

Мистецтво критики.

Для того, щоб оволодіти основами конструктивної критики, необхідно, як мінімум, дізнатись про причини невдалої критики, тобто такого осуду, в результаті якого у критикованого виникає негативне відношення до дії, спрямованої на нього.

До основних причин невдалої критики відносять:

1. Фатальність критики, тобто такий психо-емоційний вплив, який формує у об’єкта критики лише почуття безповоротної втрати, неможливості що-небудь змінити.

2. Повчальність критики проявляється в інтонації, таких фразах: «Частіше треба прислухатися до моїх рад», «Ви зрозуміли нарешті, як треба робити?» і тому подібне.

3. Емоційність критики виявляється, коли суб’єкт критики не може вчасно зупинити потік докорів, «заводиться» і тим самим пригнічує слабких духом співбесідників, а сильних підштовхує до активного протиборства.

Критика буде мати позитивний результат, якщо вона:

· Здатна погасити опір співрозмовника до сприйняття критичних зауважень.

· Здатна залучити партнера в процес критики шляхом усвідомлення важливості роботи, що виконується, і того, що ця робота оцінюється по достоїнству.

· Здатна змінити ситуацію і діяльність об’єкта критики на краще.

Виконання норм і правил конструктивної критики може звести до мінімуму гостроту проблеми, зберегти нормальні взаємини. Правила критики направлені на підвищення її конструктивності і сприйнятливості.

У багатьох випадках важливим є не лише дотримання правил критики, але і загальна послідовність їх вживання в процесі бесіди.

Правила:

1. Відповісти на питання: «Чи маєте Ви право критикувати?». Відповідь залежить в основному від тієї ролі, яку виконує той, хто критикує. Якщо по своїх функціях, додатково закріпленим повноваженням ви не наділені правом критичного розбору діяльності інших, краще відмовитися від критики в адресу певної особи. Вона навряд чи буде сприйнята конструктивно.

2. Не починати розмову при свідках. Критика при свідках викликає негативні емоції, занижує самооцінку та задіває самолюбство критикованого.

3. Зберігати рівний, дружелюбний, спокійний тон.

4. Перш ніж критикувати знайти, за що похвалити. Шукаючи, за що похвалити, ви співставляєте хороше і погане, а це зробить вашу позицію більш зваженою і терпимою. Загальна схема розмови повинна виглядати так: «Позитив + Негатив + Позитив».

5. Терпляче вислухати пояснення.

6. Разом з критикою бажана аргументована самокритика. Перш ніж критикувати іншого, згадайте і скажіть про свої помилки, якщо не праві – відразу визнайте це. Така позиція зм'якшує сприйняття критики, робить непотрібним захист опонента, зближує вас з критикованим.

7. Критикувати вчинки, а не здібності та властивості людини.

8. Допомогти знайти рішення, підтримати престиж, дати можливість критикованій стороні реабілітуватись.

Запропоновані правила можуть передбачати деякі виключення. Так, наприклад, у ряді випадків буває виправдана критика при свідках із залученням сили громадської думки, авторитету колективу для дії на того або іншого співробітника.

Порушення наведеної послідовності може привести до зниження ефективності сприйняття критики.

У різних джерелах ми можемо знайти також і інші правила конструктивної критики. Найголовніші з них:

1. Намагайтеся сказати найголовніше в першу хвилину (оскільки потім опонент перемикається на пошук аргументів, що спростовують ваші критичні зауваження).

2. Відзначайте деталі. Деталізована критика залишає більше можливостей для розуміння. Говоріть по суті. Уникайте узагальнень і неконкретних зауважень. Уникайте критики того, що людина не в змозі змінити в силу своїх очевидних мотивів, життєвих обставин або вроджених вад. Така критика безглузда й викличе лише озлобленість. Ви повинні торкнутись тільки тієї частини поведінки, яку людина здатна змінити.

3. Уникайте стереотипно-оціночних тверджень, що експлуатують вікові, статеві, расові та ін. упередження.

4. Уникайте докорів. Грамотна критика полягає в наданні людям нової інформації про них самих – щоб вони могли прийняти її до відома і надалі діяти відповідно до неї. У негативній оцінці попередньої діяльності людина повинна бачити потенціал для подальшого вдосконалення.

5. Співчувайте. Іноді корисно дати іншій людині зрозуміти, що ви можете розділяти її почуття. «Я розумію, що мої слова можуть розчарувати вас, але тепер я не можу рекомендувати вас на підвищення, тому що ви...»

6. Слідкуйте за тим, чи правильно вас розуміє співрозмовник. Використовуйте для цього перехресні питання (тобто питання на розуміння сказаного вами).

7. Залишайте людині свободу маневру. Ви не повинні нав'язувати силою іншій людині свої думки, установки або переконання. Надайте ініціативу у вирішенні виниклої проблеми. У крайньому випадку створіть хоча б видимість того, що до його думки прислухаються.

8. Зберігайте спокій. Не дозволяйте підлеглому побачити, що вас турбує необхідність висловлювати на його адресу неприємні речі. Це загрожує втратою авторитету. При необхідності використовуйте спеціальні техніки розслаблення, не допускайте коливань голосу, пам'ятайте про контакт очей і мову жестів, не дозволяйте собі злитися й піддаватися нападам сором'язливості.

9. Використовуйте «Ми»-вислови. Використовуйте відчуття спільності: «Ми разом проти даної проблеми...» Проте відповідальність за зворотний зв'язок переймайте на себе: «Я вирішив поговорити з вами відверто...». Уникайте висловів типу «Ви завжди...», «У вас постійно...», «Вам властиво...». Співвідносьте сказане не з вашими особистими бажаннями, а з інтересами справи: «Наша фірма не може собі дозволити... інакше ми розоримося...», «Специфіка нашої роботи така, що вимагає...».

10. Намагайтеся використовувати різні форми критики відповідно до індивідуальності критикованого і обставин. Критика може бути виражена як: докір, співпереживання, заклопотаність, здивування, іронія, натяк, вимога, зауваження, виклик, побоювання, надія, аналогія, похвала, підбадьорююча критика, байдужість і т. д.

 

Етап уточнення позицій.

1) Завищення вимог - включити у свою позицію пункти, які потім можна безболісно зняти, зробивши вигляд, що це є поступкою, і вимагати замість цього аналогічних кроків від опонента.

2) Розміщення хибних акцентів у власній позиції - продемонструвати, наприклад, надзвичайну зацікавленість у вирішенні якого-небудь питання, хоча насправді це питання другорядне. Питання надалі знімається, щоб одержати необхідні рішення з іншого, більш важливого питання.

3) Відмовчування застосовується для закриття позиції й полягає у створенні невизначеності на першому етапі переговорів.

4) Блеф — надання свідомо помилкової інформації.

5) Відкриття позицій за їх уточнення: пряме відкриття позиції у виступах чи у відповідях на питання; відкриття позиції через уточнення позиції партнера.

Етап обговорення позицій.

1) Вказівка на слабкі сторони позиції опонента: на недостатність повноважень; на нервозність, стан збудження; на відсутність альтернативних варіантів; на внутрішню суперечливість висловлень; негативні оцінки дій без аргументації.

2) Випереджувальна аргументація. Ставиться питання, відповідь на яке показує неспроможність позиції опонента.

3) Перекручування позиції опонента

4) Погрози й тиск: попередження про наслідки, неприємні для опонента; вказівки на можливість переривання переговорів; на можливість блокування з іншими; демонстрація сили; висування екстремальних вимог; пред’явлення ультиматуму.

5) Пошук спільної зони вирішення - вислухавши думку опонента і зіставивши її зі своєю, спробувати знайти спільні моменти.

Етап узгодження позицій.

1) Прийняття пропозицій — згода із запропонованими рішеннями.

2) Вираження згоди з частиною пропозицій.

3) Відхилення пропозиції опонента — прийом, заснований на підкресленні розходжень.

4) Внесення явно неприйнятних пропозицій - одержавши відмову в його прийнятті звинуватити опонента в тому, що він зірвав переговори.

5) Вимагання. Одна зі сторін висуває вимоги, небажані для опонента і непотрібні для самого себе. Мета — одержати поступку в обмін на те, що цю вимогу буде знято.

6) Зростаючі вимоги. Як тільки супротивник у чомусь поступився, відразу висувається нова вимога.

7) Виправдання непоступливості посиланням на об’єктивні обставини.

8) Повернення на доопрацювання

9) Повернення до дискусії: для того, щоб уникнути прийняття угод, і якщо для одного з учасників дійсно якісь питання залишилися неясними і він знову пропонує їх обговорити.

10) Подвійне тлумачення.

53. Психологічні умови успіху на переговорах

На успішність переговорів впливає:

Особистісний фактор.

- чим чіткіше визначені ролі у ситуації переговорів, тим менший вплив особистісних факторів на їх хід;
- чим більш невизначені наміри опонента, тим більше впливу здійснюють особистісні фактори на переговори;
- у складній ситуації найбільше значення мають ті її параметри, які впливають на процеси сприйняття учасників переговорів або легко піддаються поясненню;
- чим вищий рівень переговорів і чим більш самостійні учасники при прийнятті рішень, тим більше значення має особистісний фактор.
Серед особових якостей та властивостей, що сприяють конструктивному проведенню переговорів, зазвичай називають високі моральні якості, рівний характер, розвинуті здібності, нервово-психічну стійкість, толерантність, нестандартне мислення, рішучість, скромність, професіоналізм та корпоративне чуття. Іншим аспектом особистісного фактору є вміння учасника переговорів враховувати особистісні особливості протилежної сторони.
2. Діяльності посередника Це особливо важливе, коли посередник має справу з затяжним важким конфліктом.
3.Наявність протилежної статі. Чоловіки демонструють більш високу задоволеність собою та процесом переговорів з партнером протилежної статі (Е. Кімпеляйнен). При переговорах в одностатевій парі (чоловік—чоловік) вони менш задоволені собою та процесом, але більш задоволені досягнутими домовленостями.
4. Національні особливості партнера, його стиль ведення переговорів (Д. Давідсон, Е. Панов).
5. Соціально-психологічна ефективність переговорів розрізняється в діадах та тріадах. Це зумовлено різними соціально-психологічними характеристиками таких типів взаємодії. Переговорний процес в діаді характеризується меншою стійкістю та більшою невизначеністю очікуваних результатів порівняно з тріадою, в якій роль третього учасника виконує спостерігач. У діадах відбувається перенесення уваги учасників з проблеми переговорів на емоційні аспекти взаємодії (М. Дойч). У діадах ефективніше, ніж в тріадах, проходять переговори, що торкаються особистих інтересів опонентів. У тріадах ефективніші переговори на більш абстрактні теми, коли присутність третьої особи змушує прислухатись до логіки партнера (Е. Кімпеляйнен).
6. У великій групі опонентів, краще вести діалог не з усіма, а лише з представниками.

7. Жорстка переговорна позиція може понизити вимоги іншої сторони, викликати в неї готовність погодитись на менше. Але іноді жорсткість позиції викликає таку ж відповідь. жорсткість зменшує шанси на угоду.
8. Наявність зовнішньої загрози для одного з опонентів підвищує вірогідність його поступок іншій стороні. Загроза має бути заснована на діях, а не на намірах.
9. З іншої сторони, відсутність в опонентів бажання застосувати насилля може привести до швидкого вирішення проблеми. Мирному вирішенню кризових ситуацій сприяє наявність у сторін можливостей впливати одна на одну невійськовими засобами (С. Херман).
10. Позитивно впливає на результативність переговорів взаємозалежність опонентів. Вона може виражатися у двох аспектах:
1) між сторонами до конфлікту склалися міцні стосунки і їм легше домовитись;
2) сторони пов'язані перспективами спільного майбутнього, які розглядаються як важливі
11. Результати переговорів суттєво залежать від змісту переговорного процесу, тобто від проблеми обговорення. Чим більш абстрактна тема, яка обговорюється, тим легше учасникам дійти згоди. І навпаки, чим важливіша для опонентів у особовому плані проблема, тим важче дійти згоди.
12. Важливим фактором, що впливає на успіх переговорів, є час. Як правило, перемагає той, хто має час. Учасник переговорів, який потрапив у цейтнот, приймає рішення експромтом та робить більше помилок.
13. Якщо переговори тривають занадто довго, а рішення не знаходиться, корисно оголосити перерву. Під час неї можливе проведення консультацій, наприклад у кожній делегації. Обідня перерва знімає рівень напруги, робить людей більш поступливими. Переговори з протиборчою стороною є іноді єдиним засобом уникнути застосування сили, зберегти життя заручників, військовослужбовців, мирного населення.

На ефективність переговорів впливають:
- наявність у людини, яка веде переговори, знань та вмінь у галузі переговорного процесу, тобто її професіоналізм;
- знання особливостей психології місцевого населення, його традицій та звичаїв, поважне ставлення до людей;
- психологічна стійкість, вміння не піддаватися на провокації, незаконні обвинувачення і т. д.

Етап узгодження позицій.

1. Прийняття пропозицій — згода з пропонованими рішеннями.

2. Вираження згоди з частиною пропозицій.

3. Відхилення пропозиції опонента — підкреслення розходжень.

4. Внесення явно неприйнятних пропозицій щоб, одержавши відмовлення, звинуватити опонента в зриві переговорів.

5. Вимагання. висування вимог, небажаних для опонента, і байдужу для себе. Ціль — одержати поступку в обмін на те, що ця вимога буде знята.

6. Зростаючі вимоги. Як тільки супротивник у чомусь уступив, відразу пред'являється нова вимога.

7. Виправдання непоступливості посиланнями на об'єктивні обставини.

8. Повернення на доробку пропозицій.

9. Повернення до дискусії (для того щоб уникнути прийняття угод і для обговорення незрозумілих питань).

10. Подвійне тлумачення. У формулювання угоди закладено подвійний зміст, що не був виявлений опонентом. Угода трактується у своїх інтересах.

Етап узгодження позицій.

1. Прийняття пропозицій — згода з пропонованими рішеннями.

2. Вираження згоди з частиною пропозицій.

3. Відхилення пропозиції опонента — підкреслення розходжень.

4. Внесення явно неприйнятних пропозицій щоб, одержавши відмовлення, звинуватити опонента в зриві переговорів.

5. Вимагання. висування вимог, небажаних для опонента, і байдужу для себе. Ціль — одержати поступку в обмін на те, що ця вимога буде знята.

6. Зростаючі вимоги. Як тільки супротивник у чомусь уступив, відразу пред'являється нова вимога.

7. Виправдання непоступливості посиланнями на об'єктивні обставини.

8. Повернення на доробку пропозицій.

9. Повернення до дискусії (для того щоб уникнути прийняття угод і для обговорення незрозумілих питань).

10. Подвійне тлумачення. У формулювання угоди закладено подвійний зміст, що не був виявлений опонентом. Угода трактується у своїх інтересах.

 

 

ТЕОРЕТИЧНА Ч,

Об’єкт, предмет, метод, структура конфліктології як науки.

Конфліктологія -наука про зіткнення,проблеми функціонування особистості, людського суспільства, природи та взаємодії людини і природи.

Конфлікт- зіткнення несумісних, протилежно спрямованих тенденцій у свідомості індивіда, в міжособистісних стосунках індивідів, групи людей, яке пов’язане з гострими негативними емоціями і переживаннями.

Об’єкт- суспільство, людина з її вчинками, цінностями, оцінками та стосунками

Предмет:

· Проблемні ситуації суспільних інституцій, їх рольових статусів (сім’я, освіта, армія, держава)

· Закони і категорії, які характеризують конфлікт, як різновид соціальної поведінки і взаємодії

· Закономірності розвитку конфлікту, стану суспільства та людських відносин

· Структура конфлікту та його типи

· Функції конфліктів

· Закони регулювання конфліктів

· Особистість у конфлікті, міжособистісні та внутрішньоособистісні стосунки

Як теоретико-прикладна дисципліна ця наука має три рівні знань:

а) загально-теоретичний і методологічний, який пояснює природу конфліктів як соціальних феноменів, аналізує їх структуру, ознаки, елементи в системі суспільних взаємин;

б) теоретико-праксеологічний, на якому розробляються теорії, відслідковуються особливості та виокремлюються типи конфліктів у різних галузях, формах та інститутах громадського життя;

в) емпірично - прикладний, який є підґрунтям конфліктології й утворюється на основі емпіричних досліджень та складається із зафіксованих фактів, експериментів, тестувань, моделювання, тренінгів тощо.

Наявність подібних рівнів вивчення конфліктів дозволяє виявити кілька функцій конфліктології як науки: теоретико-пізнавальну, прогностичну, управлінську.