Изменение индивидуального поведения

Вторая составляющая целей планируемых организационных изменений — это приведение поведения работников в организации в соответствие с новыми условиями. Организация не сможет реализоват свою стратегию, адаптирующую ее к требованиям внешней среды если ее работники не изменят свое отношение к работе. В конце концов выживают, растут, процветают или деградируют и исчезают организации, зависит от поведения работников.

 

Причины для организационных изменений

Как и в развитых, так и в постиндустриальных обществах происхо­дят важные изменения, оказывающие серьезное влияние на организа­ции. Давление внешнего окружения на организации в сторону их из­менений увеличиваются во времени, и организациям на деле прихо­дится проходить настоящие революции в бизнесе — неожиданные, ра­дикальные. Признаками таких революций являются: (1) глобализация рынков; (2) информационное общество; (3) появление принципиаль­но новых организационных структур; (4) изменения в структуре и ка­честве рабочей силы. Как следствие — эти внешние силы оказывают давление на организации, заставляя проводить их необходимые изме­нения.

Происходящие сейчас революции в бизнесе по их размаху и глуби­не по праву можно сравнить с промышленной революцией XIX в. Се­годня американские фермеры, составляющие менее 4% населения США, способны прокормить все население нашей планеты. Автомо­бильная компания «Фольксваген» заявила, что она реально нуждается только в ²/₃ своих работников. Конечно, существует множество других изменений во внешней среде, влияющих на судьбы организаций, но мы ограничимся только названными.

Глобализация. Начало процессу глобализации положила интер­национализация производства продуктов и появление многонацио­нальных корпораций. Эти глобальные организации начали оказы­вать давление на национальные бизнесы, побуждая их перестраи­ваться на интернациональный лад. Появились глобальные рынки для многих продуктов, но чтобы их освоить, компании были вынуж­дены менять свою стратегию, структуру, культуру и производство. Сегодня национальные бизнесы должны признать, что существует и другой мир.

Информационные технологии. Развитие информационных техноло­гий, создание компьютерных и телекоммуникационных сетей и мощ­ных дистанционных систем, позволило многим компаниям стать дос­таточно гибкими, чтобы эффективно действовать на глобальных рын­ках. Появилась электронная торговля. Через компьютерные сети стало возможным быстрее и лучше реагировать на новые потребности поку­пателей по цепочке: поставщики — производители — продавцы. Воз­росла скорость сбора, обработки и передачи информации, сделав воз­можным принимать решения быстрее и качественнее. Наступил век виртуальных компаний. Разработка новых продуктов стала возможной в течение 24 часов ежедневно в первую, наиболее эффективную смену, при расположении объектов НИОКР по планете с восьмичасовой раз­ницей по поясам времени и мгновенной передачей данных с одного исследовательского объекта на другой.

Меняющаяся природа менеджмента. И глобализация, и информа­ционные технологии изменили природу менеджмента. Произошла ре-концептуализация ролей и деятельности менеджеров в организации. В табл. 14.2 показано это драматическое изменение.

Менеджер старого стиля часто говорит людям, что делать и как де­лать. Менеджер нового стиля задает правильные вопросы и помогает работникам самим делать свою работу. Конечно, в реальной практике последних меньше, чем первых. Однако жизнь потребует, так или ина­че, перестройки стиля у менеджеров.

Изменение природы рабочей силы. В дополнение к глобализации, информационным технологиям и новой управленческой философии организации должны нанимать работников всех уровней из числа имеющейся на рынке рабочей силы. При этом необходимо учитывать различия как в национальной, так и в организационной культурах на­нимаемых работников, приносящих с собой на новое место работы так называемый «вирус» другой культуры, и способность организации противостоять этому вирусу.

Рынок рабочей силы претерпевает сегодня следующие изменения. Устойчиво растет средний возраст рабочей силы и уровень квалифика­ции. Увеличивается занятость женщин, особенно в числе менеджеров среднего звена. Люди все больше и больше работают не только на од­ном месте. Многие заняты только частично или в виртуальных струк­турах. Увеличивается количество работающих на дому. Людей, зани­мающихся наймом, становится все больше по сравнению с тем, сколь­ко людей они нанимают. Значительно увеличивается отраслевая и ре­гиональная миграция рабочей силы.

В этих условиях усложняются процессы мотивации и стимулиро­вания работников.

Все большее число работников меньше подвержено влиянию профсоюзов. У людей быстрее, чем раньше, происходят изменения их ценностей и расположений. Люди все больше обращают внимание на качество рабочего окружения.

Организационный диагноз и определение готовности к изменениям

Организационный диагноз

Тщательная диагностика организационных проблем абсолютно необходима как отправная точка для проведения планируемых органи­зационных изменений. Практически в любой организации можно найти образцы поведения или процедуры, которые существуют долгое время без изменений, и никто не может объяснить, зачем и почему это происходит или найти какой-то смысл в этих действиях. Организаци­онная диагностика как раз и нужна для раскрытия таких случаев, она предусматривает следующие действия:

• признание и объяснение проблем и оценку потребности в изме­нениях;

• определение готовности и способности организации к проведе­нию изменений;

• определение требуемых управленческих и других ресурсов для изменений;

• определение целей и выработку стратегии изменений.

Для большей убедительности в необходимости организационных изменений информация, необходимая для организационного диагно­за, собирается с помощью анкет, вопросников, интервью, наблюдений и документов организации.