Сутність та соціально-економічна роль категорії “праця”.

ПЕРЕЛІК ПИТАННЯ ДЛЯ ПІДГОТОВКИ ДО ІСПИТУ

Сутність та соціально-економічна роль категорії “праця”.

Зміст і характер праці.

Спонукальні мотиви і стимули до праці.

Населення як суб’єкт економічних та інших суспільних процесів і явищ.

Відтворення населення, його природний і механічний рух.

Соціально-економічна характеристика трудових ресурсів.

Трудовий потенціал суспільства.

Трудовий потенціал – це сукупність характеристик людини, які формуються в результаті матеріальних і духовних вкладень (здоров'я, інтелект, творчі здібності, освіта, професіоналізм, моральність, активність, організованість тощо).

Науковці по-різному підходять до визначення компонентів трудового потенціалу. Деякі з них, зокрема Б.М. Генкин, дотримуються погляду, що трудовий потенціал людини виражається через його особові характеристики, освіту, професіоналізм. Проте необхідно зазначити, що такий підхід не повністю розкриває сутність трудового потенціалу, особливо це стосується результатів трудової діяльності.

Інші вчені, розглядаючи питання формування, розвитку та оцінки трудового потенціалу, роблять акцент на професіоналізмі працівника, але при цьому практично не враховують його особових характеристик. Багато керівників на великих підприємствах проводять оцінку трудового потенціалу працівників на основі наявної документації: звіту про використання робочого часу, звіту про кількісний і якісний склад і професійне навчання персоналу. При цьому практично не враховуються рівень інтелекту, психологічні, особові, моральні якості і здібності працівників. Тому така оцінка трудового потенціалу не має індивідуального характеру і є неефективною.

Багато керівників вітчизняних підприємств пояснюють такий поверховий підхід складністю оцінки індивідуальних характеристик працівника, зокрема особистих якостей. Однак західний досвід лідируючих компаній показує, що лише індивідуальний підхід до працівника дає змогу досягти високого рівня його трудового внеску. Тому оцінка особистих характеристик працівника проводиться за допомогою тестування. Раціонально розроблені тести не вимагають значних грошових вкладень і дають реалістичні дані про кожного працівника. Необхідно зазначити, що така практика починає запроваджуватися і на українських підприємствах, проте у зв'язку з безліччю помилок ще не набула широкого поширення.

Таблиця 2.1. Елементи трудового потенціалу працівників підприємства

Елементи трудового потенціалу	Складові елементів
1. Особисті якості	• Цілеспрямованість, працьовитість, комунікабельність, компетентність, організованість, відповідальність, самостійність, енергійність, зібраність, здатність творчо мислити
2. Моральні якості	• Уважність, витриманість, коректність, принциповість, справедливість, рішучість, порядність, акуратність
3. Рівень професійної підготовки	• Рівень освіти: неповна середня, повна середня, середня спеціальна, незакінчена вища спеціальна, вища, повна вища; • Стаж роботи (загальний і за фахом); • Знання іноземних мов; • Наявність кандидатського (докторського) ступеня, професійні знання
4. Психофізіологічні особливості особи	• Стан здоров'я, витривалість, працездатність, тип нервової системи, вік, зовнішність
5. Трудова мобільність	• Макро- та мікромобільність
6. Рівень інтелекту	• Високий, середній, низький
7. Психологічні якості	• Тип особи: екстраверт, інтроверт; • Темперамент: флегматик, сангвінік, холерик, меланхолік
8. Здібності	• Швидкість в освоєнні нової роботи

 

При цьому, як було сказано раніше, трудова мобільність, рівень професійної підготовки і результати трудової діяльності виявляються на основі наявної документації, а особисті, моральні, психологічні, психофізіологічні якості, рівень інтелекту і здібності — за допомогою тестування.

На формування і розвиток трудового потенціалу впливають: індивідуальні, суспільні і виробничі чинники, які представлені у вигляді схеми (рис. 2.3).

Кількісний аспект трудового потенціалу може бути представлений:

— середньорічною чисельністю працівників або на певний час;

— кількістю робочого часу, який може бути відпрацьований працездатною особою у людино-роках, людино-днях, людино-годинах за робочий період, тобто до виходу на пенсію.

Для кількісних оцінок ще застосовується апарат людського капіталу, що дає змогу визначити ефективність інвестицій у загальну і професійну освіту.

Якісний аспект трудового потенціалу — це статево-віковий склад працівників, стан здоров'я, рівень їх освіти, кваліфікація, трудова активність, сімейний стан, наявність дітей.

Для оцінки якості населення можуть бути використані показники, застосовані при розрахунку індексу розвитку людського потенціалу (ІРЛП). Під час аналізу якостей трудового потенціалу країни особлива увага приділяється характеристикам освіти та професіоналізму.

 

Одним з основних інструментів регулювання використання трудового потенціалу є баланс трудових ресурсів, який складається за даними статистичного обліку, демографічних розрахунків, даними відділів, відповідальних за використання трудових ресурсів в обласних адміністраціях, міських бюро з працевлаштування та інформації населення.

Зведений баланс трудових ресурсів регіону становить систему взаємозв'язаних показників формування і розподілу трудових ресурсів і складається з двох частин:

1) наявності трудових ресурсів за різними джерелами надходження (працездатне населення в працездатному віці, працюючі пенсіонери та підлітки);

2) розподілу трудових ресурсів на соціальні групи (робітники, службовці, сільські робітники), за видами зайнятості (в суспільному господарстві, навчання з відривом від виробництва, в домашньому та індивідуальному підсобному господарстві), інші види зайнятості за сферами (матеріальне виробництво та невиробнича сфера) і галузями.

Зведений баланс містить найбільш загальні показники відтворення трудових ресурсів. Унаслідок цього, поряд зі зведеним балансом здійснюють часткові балансові розрахунки, на основі яких визначають джерела поповнення робочої сили, складають прогнози щодо підготовки кваліфікованих робітників за різними формами навчання, підготовки спеціалістів та залучення молоді на навчання.

 

1. Психографічні показники – особисті якості працівників, їх належність до певних верств і прошарків суспільства тощо;

2. Часовий принцип: тимчасовий (погодинний, поденний, помісячний, сезонний), постійний (річний);

3. Юридично-правовий аспект: офіційний, неофіційний ринок праці;

4. Поведінкові характеристики – мотивація зайнятості та ін.

Територіальні та місцеві програми зайнятості населення є механізмом реалізації державної програми зайнятості населення в регіонах і складовими програм їх соціально-економічного розвитку. У територіальних та місцевих програмах зайнятості населення визначаються основні показники ринку праці та заходи, спрямовані на збалансування попиту і пропозиції робочої сили на територіальних ринках праці, соціального захисту безробітних, забезпечення додаткових гарантій зайнятості громадян, які потребують соціального захисту і не здатні на однакових умовах конкурувати на ринку праці.

 

 

Рис.2.1 Функції ринку праці

Функція суспільного поділу праці. Ринок праці розмежовує найманого працівника та роботодавця, розподіляє найманих працівників за професіями та кваліфікацією, галузями виробництва та регіонами.

Інформаційна функція. Дає учасникам процесу купівлі-продажу товару, робочої сили інформацію щодо умов найму, рівня зарплати, пропозиції робочих місць, якості робочої сили тощо.

Посередницька функція. Ринок праці встановлює зв'язок між роботодавцями та найманими працівниками, які виходять на ринок праці для задоволення взаємних інтересів і потреб.

Ціноутворююча функція. Це основна функція ринку праці, що встановлює рівновагу між попитом і пропозицією робочої сили. Лише на ринку праці відбувається загальне визнання затрат праці на відтворення товару “робоча сила” і визначається його вартість.

Стимулююча функція. Завдяки механізму конкуренції ринок праці стимулює більш ефективне використання трудових ресурсів з метою підвищення прибутковості виробництва, а також стимулює найманих працівників підвищувати свій професійно-кваліфікаційний рівень.

Оздоровлююча функція. Завдяки конкуренції суспільне виробництво звільняється від економічно слабких, нежиттєздатних підприємств. Ринок праці дозволяє одержувати перевагу в конкурентній боротьбі працівникам з найбільш високими якісними показниками робочої сили. Саме ринок створює таку мотивацію праці, яка, з одного боку, примушує працівників триматися за робоче місце в умовах жорсткої конкуренції? а з іншого – матеріально зацікавлює, стимулює їх ініціативність, компетентність, кваліфікованість.

Регулююча функція. Певною мірою ринок впливає на формування пропорцій суспільного виробництва, розвиток регіонів, сприяючи переміщенню робочої сили з одних регіонів галузей в інші, більш ефективні. Ринок праці регулює надлишки трудових ресурсів, їх оптимальне розміщення, а, отже, і ефективне використання.

 

Рис. 2.2 Попит і пропозиція на ринку праці

Ціна робочої сили виступає у вигляді заробітної плати. Зауважимо, що висока заробітна плата обмежує можливості підприємця в найманні додаткових працівників, скорочуючи попит на них, і навпаки, низький рівень зарплати дає можливість збільшити кількість робочих місць.

Ціна робочої сили мала б забезпечувати придбання на ринку такої кількості споживчих товарів і послуг, щоб працівник міг відтворити робочу силу та підтримувати відповідний рівень життя.

 

Основні моделі ринку праці.

 

Аналіз характеру попиту та пропозиції на ринках праці дозволяє описати декілька моделей взаємодії продавців і покупців. Серед них: конкурентний ринок праці, модель монопсонії, моделі з урахування дій профспілок, модель двобічної монополії (рис. 2.3).

Конкурентний ринок праці		Монопсонічний ринок праці
		Модель ринку праці
Модель ринку праці з урахуванням дій профспілок		Модель двобічної монополії

Рис. 2.3 Моделі ринку праці

Конкурентний ринок праці характеризується:

- великою кількістю фірм, що конкурують одна з другою у наймі конкурентного виду праці;

- свою працю незалежно один від одного пропонують чисельні працівники, що мають рівну кваліфікацію;

- роботодавці та працівники не контролюють і не диктують ставки заробітної плати.

Для монопсонічного ринку праці (ринок із монополією одного покупця) характерно:

- працівники, що зайняті певним видом праці, скупчені на одній фірмі;

- даний вид праці у силу географічних або інших факторів не має альтернатив, тобто працівник не може знайти інше місце роботи за своєю спеціальністю й кваліфікацією;

- заробітну плату диктує фірма, але ставка заробітної плати безпосередньо залежить від кількості найманих працівників. Якщо монополію на ринку праці має невелике число фірм, то у цьому випадку має місце олігопсонія.

Модель ринку праці з участю профспілок. Профспілки представляють інтереси працівників (збільшення попиту праці, підвищення заробітної плати).

Модель двобічної монополії характерна для умов монопсонічного ринку, на якому діють потужні профспілки.

Відомо кілька моделей ринку праці, які пов’язані з особливостями політики зайнятості, що проводиться в окремих країнах. Національна модель ринку праці складається з тієї чи іншої системи підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації працівників, системи заповнення вакантних робочих місць і способів регулювання трудових відносин з участю профспілок.

Відповідно до комбінації цих складових розрізняють японську модель ринку праці, модель США, шведську модель та ін.

Для японської моделі характерна система трудових відносин, яка ґрунтується на принципі “довічного найму”, за якої гарантується зайнятість працівника на підприємстві аж до досягнення ним віку 55-60 років. Розміри заробітної плати працівників і соціальних винагород прямо залежать від кількості відпрацьованих років. При цьому протягом усієї трудової діяльності працівники періодично підвищують кваліфікацію у відповідних внутрішньо фірмових службах, і переміщення їх відбувається строго за планом. Така політика сприяє вихованню у працівників фірми творчого ставлення до виконання своїх обов'язків, підвищенню їхньої відповідальності за якість роботи. У разі необхідності скорочення виробництва підприємці здебільшого вирішують ці проблеми не шляхом звільнення персоналу, а переведенням частини працівників за їхньої згоди на інші підприємства або і скороченням тривалості робочого часу на даному підприємстві.

Для ринку праці США характерна децентралізація законодавства про зайнятість і допомогу безробітним, воно розробляється й ухвалюється кожним штатом окремо. У разі необхідності скорочення обсягу праці або виробництва тривалість робочого часу одного працівника не змінюється, а частина працівників може бути звільнена. Про звільнення працівників повідомляють не заздалегідь, а перед самим звільненням. Колективними договорами охоплена лише чверть усіх працівників. Внутрішньо фірмової підготовки персоналу майже немає, за винятком підготовки специфічних спеціальностей. Пересування працівників відбувається здебільшого через переведення працівника на іншу роботу. Така політика фірм веде до високої географічної і професійної мобільності працівників, а також до вищого рівня безробіття, ніж в Японії та Швеції.

Шведську модель характеризує активна політика держави щодо зайнятості, внаслідок чого рівень безробіття в цій країні мінімальний. Політика на ринку праці полягає в запобіганню безробіття, а не в сприянні тим, хто вже втратив роботу. Повна зайнятість досягається за рахунок таких заходів:

- проведення відповідної фіскальної політики, спрямованоїнапідтримання менш прибуткових підприємств і обмеження прибутку, високодохідних фірм з метою зниження інфляційної конкуренції між фірмами через підвищення заробітної плати;

- проведення “політики солідарності” в заробітній платі для досягнення однакової плати за однакову працю незалежно від фінансового стану тих чи інших фірм, що спонукає малоприбуткові підприємства скорочувати чисельність працівників, зменшувати або припиняти свою діяльність, а високоприбуткові – обмежувати рівень оплати нижче своїх можливостей;

- підтримування зайнятості у тих сферах економіки, які малі низькі результати діяльності, проте забезпечували розв'язання соціальних завдань.

Кожній державі притаманні свої особливості формування ринку праці, зумовлені ресурсними, географічними, економічними, політичними та іншими причинами.

В Україні тривалий час існувала монополія державної власності жорстка регламентація розмірів заробітної плати, наявність інституту прописки, що призвело до деформації ринку праці.

Загалом сучасному ринку праці в Україні притаманні такі ознаки:

- перевищення пропозиції робочої сили над попитом;

- низька ціна робочої сили, її невідповідність реальній вартості;

- зростання чисельності незайнятого населення;

- низька частка офіційно зареєстрованих безробітних за великих масштабів зростання прихованого безробіття;

- наявність значних масштабів нерегламентованої зайнятості;

- зростання молодіжного безробіття;

- регіональні диспропорції між наявністю і потребою в робочій силі;

- низька професійна й особливо територіальна мобільність трудових ресурсів;

- відсутність або недостатня спрацьованість правових норм організаційно-економічних механізмів, що регулюють трудові відносини, тощо;

еміграція висококваліфікованої робочої сили.

 

Методи нормування праці.

ПЕРЕЛІК ПИТАННЯ ДЛЯ ПІДГОТОВКИ ДО ІСПИТУ

Сутність та соціально-економічна роль категорії “праця”.

Зміст і характер праці.