Спонукальні мотиви і стимули до праці.

Населення як суб’єкт економічних та інших суспільних процесів і явищ.

Відтворення населення, його природний і механічний рух.

Соціально-економічна характеристика трудових ресурсів.

Трудовий потенціал суспільства.

Трудовий потенціал – це сукупність характеристик людини, які формуються в результаті матеріальних і духовних вкладень (здоров'я, інтелект, творчі здібності, освіта, професіоналізм, моральність, активність, організованість тощо).

Науковці по-різному підходять до визначення компонентів трудового потенціалу. Деякі з них, зокрема Б.М. Генкин, дотримуються погляду, що трудовий потенціал людини виражається через його особові характеристики, освіту, професіоналізм. Проте необхідно зазначити, що такий підхід не повністю розкриває сутність трудового потенціалу, особливо це стосується результатів трудової діяльності.

Інші вчені, розглядаючи питання формування, розвитку та оцінки трудового потенціалу, роблять акцент на професіоналізмі працівника, але при цьому практично не враховують його особових характеристик. Багато керівників на великих підприємствах проводять оцінку трудового потенціалу працівників на основі наявної документації: звіту про використання робочого часу, звіту про кількісний і якісний склад і професійне навчання персоналу. При цьому практично не враховуються рівень інтелекту, психологічні, особові, моральні якості і здібності працівників. Тому така оцінка трудового потенціалу не має індивідуального характеру і є неефективною.

Багато керівників вітчизняних підприємств пояснюють такий поверховий підхід складністю оцінки індивідуальних характеристик працівника, зокрема особистих якостей. Однак західний досвід лідируючих компаній показує, що лише індивідуальний підхід до працівника дає змогу досягти високого рівня його трудового внеску. Тому оцінка особистих характеристик працівника проводиться за допомогою тестування. Раціонально розроблені тести не вимагають значних грошових вкладень і дають реалістичні дані про кожного працівника. Необхідно зазначити, що така практика починає запроваджуватися і на українських підприємствах, проте у зв'язку з безліччю помилок ще не набула широкого поширення.

Таблиця 2.1. Елементи трудового потенціалу працівників підприємства

Елементи трудового потенціалу	Складові елементів
1. Особисті якості	• Цілеспрямованість, працьовитість, комунікабельність, компетентність, організованість, відповідальність, самостійність, енергійність, зібраність, здатність творчо мислити
2. Моральні якості	• Уважність, витриманість, коректність, принциповість, справедливість, рішучість, порядність, акуратність
3. Рівень професійної підготовки	• Рівень освіти: неповна середня, повна середня, середня спеціальна, незакінчена вища спеціальна, вища, повна вища; • Стаж роботи (загальний і за фахом); • Знання іноземних мов; • Наявність кандидатського (докторського) ступеня, професійні знання
4. Психофізіологічні особливості особи	• Стан здоров'я, витривалість, працездатність, тип нервової системи, вік, зовнішність
5. Трудова мобільність	• Макро- та мікромобільність
6. Рівень інтелекту	• Високий, середній, низький
7. Психологічні якості	• Тип особи: екстраверт, інтроверт; • Темперамент: флегматик, сангвінік, холерик, меланхолік
8. Здібності	• Швидкість в освоєнні нової роботи

 

При цьому, як було сказано раніше, трудова мобільність, рівень професійної підготовки і результати трудової діяльності виявляються на основі наявної документації, а особисті, моральні, психологічні, психофізіологічні якості, рівень інтелекту і здібності — за допомогою тестування.

На формування і розвиток трудового потенціалу впливають: індивідуальні, суспільні і виробничі чинники, які представлені у вигляді схеми (рис. 2.3).

Кількісний аспект трудового потенціалу може бути представлений:

— середньорічною чисельністю працівників або на певний час;

— кількістю робочого часу, який може бути відпрацьований працездатною особою у людино-роках, людино-днях, людино-годинах за робочий період, тобто до виходу на пенсію.

Для кількісних оцінок ще застосовується апарат людського капіталу, що дає змогу визначити ефективність інвестицій у загальну і професійну освіту.

Якісний аспект трудового потенціалу — це статево-віковий склад працівників, стан здоров'я, рівень їх освіти, кваліфікація, трудова активність, сімейний стан, наявність дітей.

Для оцінки якості населення можуть бути використані показники, застосовані при розрахунку індексу розвитку людського потенціалу (ІРЛП). Під час аналізу якостей трудового потенціалу країни особлива увага приділяється характеристикам освіти та професіоналізму.

 

Одним з основних інструментів регулювання використання трудового потенціалу є баланс трудових ресурсів, який складається за даними статистичного обліку, демографічних розрахунків, даними відділів, відповідальних за використання трудових ресурсів в обласних адміністраціях, міських бюро з працевлаштування та інформації населення.

Зведений баланс трудових ресурсів регіону становить систему взаємозв'язаних показників формування і розподілу трудових ресурсів і складається з двох частин:

1) наявності трудових ресурсів за різними джерелами надходження (працездатне населення в працездатному віці, працюючі пенсіонери та підлітки);

2) розподілу трудових ресурсів на соціальні групи (робітники, службовці, сільські робітники), за видами зайнятості (в суспільному господарстві, навчання з відривом від виробництва, в домашньому та індивідуальному підсобному господарстві), інші види зайнятості за сферами (матеріальне виробництво та невиробнича сфера) і галузями.

Зведений баланс містить найбільш загальні показники відтворення трудових ресурсів. Унаслідок цього, поряд зі зведеним балансом здійснюють часткові балансові розрахунки, на основі яких визначають джерела поповнення робочої сили, складають прогнози щодо підготовки кваліфікованих робітників за різними формами навчання, підготовки спеціалістів та залучення молоді на навчання.

 

1. Психографічні показники – особисті якості працівників, їх належність до певних верств і прошарків суспільства тощо;

2. Часовий принцип: тимчасовий (погодинний, поденний, помісячний, сезонний), постійний (річний);

3. Юридично-правовий аспект: офіційний, неофіційний ринок праці;

4. Поведінкові характеристики – мотивація зайнятості та ін.