Метод опитування в соціологічних дослідженнях

Опитування - метод збору соціальної інформації про досліджуваний об'єкт під час безпосереднього (інтерв'ю) чи опосередкованого (анкетування) соціально-психологічного спілкування соціолога і респондента (опитуваного) шляхом реєстрації відповіді респондентів на сформульовані соціологом питання, які випливають з цілей і завдань дослідження.

1. Опитування. Це один з найпоширеніших методів дослід­ження проблем суспільного життя. Мета цього методу полягає в отриманні інформації про об'єктивні й суб'єктивні факти з боку опитуваних (респондентів). У кримінологічних досліджен­нях за допомогою опитування вивчають, як правило, конкретні причини й умови злочинності, особу злочинця і потерпілого, ефективність застосовуваних правоохоронними органами захо­дів запобігання злочинності, рівень правосвідомості окремих соціальних груп населення, їх ставлення до проблем боротьби зі злочинністю.

Опитування можна здійснювати у двох основних формах — анкетування, тобто поширення анкет із запитаннями, і ін­терв'ювання — бесіди-інтерв'ю. Кожна із зазначених форм опитування має певні переваги й недоліки. Анкетування забез­печує анонімність відповідей, що дуже важливо для вивчення думки й оцінки. До переваг анкетування належить також його відносна економічність. За допомогою цього методу можна опи­тати велику кількість респондентів без значних матеріальних затрат. Разом з тим при застосуванні цього методу можна отри­мати спотворену інформацію, що зумовлюється недостатнім розумінням запитань анкети і відсутністю зацікавленості в ре­зультатах здійснюваного дослідження. Анкетування часто здійснюють разом з інтерв'юванням, що сприяє підвищенню інформативності обох форм опитування. Інтерв'ю — це спосіб отримання інформації безпосередньо від респондента під час бесіди. Цей вид опитування забезпечує прямий контакт з рес­пондентом і велику достовірність відповідей, але при цьому зникає анонімність, що необхідно враховувати при підготовці запитань. Інтерв'ювання трудомістке і тому, як правило, його застосовують разом з анкетуванням для уточнення проблеми й підготовки гіпотези.

Залежно від техніки проведення бесіди розрізняють інтерв'ю формалізовані, які здійснюють у суворій відповідності до підго­товленого наперед переліку запитань, і неформалізовані, які здійснюють у формі вільної бесіди. Неформалізовані інтерв'ю висувають дуже високі вимоги до об'єктивності й методичної майстерності особи, яка веде бесіду. За масштабами і обстави­нами розрізняють неформалізовані інтерв'ю клінічні, що три­вають до кількох годин, і фокусовані (експрес-інтерв'ю), що спрямовані на отримання однієї-двох відповідей.

Якість отриманої інформації при анкетуванні та інтерв'ю­ванні залежить від правильного формулювання запитань, орга­нізації й техніки опитування. Характер питань визначається метою і завданнями дослідження.

 

37. Соціологія праці:предмет, об*єкт, функції.

Соціоло́гія пра́ці — галузь соціології, що вивчає соціально типові процеси, які знаходять своє вираження у відношенні людини до праці, його соціальної активності, взаєминах людей і соціальних груп у виробничих колективах. У вузькому сенсі соціологія праці досліджує поведінку роботодавців і найманих працівників у відповідь на дію економічних і соціальних стимулів до праці.

Соціологія праці тісно пов'язана з такими економічними науками як макро-і мікроекономіка, економіка підприємства, статистика, організація виробництва та галузевими соціологічними дисциплінами — соціологією організацій, соціологією управління, економічної соціологією.

Завданнями соціології праці є:

• вивчення та оптимізація соціальної структури суспільства, трудової організації;

• аналіз ринку праці як регулятора мобільності трудових ресурсів;

• пошук шляхів оптимальної реалізації трудового потенціалу сучасного працівника;

• оптимальне поєднання моральних і матеріальних стимулів та удосконалене ставлення до праці в умовах ринку;

- вивчення причин і вироблення системи заходів для запобігання і вирішення трудових конфліктів та інше.

Об'єктом соціології праці як спеціальної соціологічної теорії є праця як суспільно значиме явище зі всіма її ознаками, завдяки яким вона відрізняється від інших суспільних явищ. її предметом є структура та механізм соціально-трудових відносин, а також соціальні процеси у сфері праці.

Три складові предмета соціології праці:

1) соціальні закономірності взаємодії людей із засобами і предметами праці, зокрема, механізми дії і форми прояву цих закономірностей у діяльності трудових колективів і особистості. Це проблеми, зв'язані з діяльністю людини й колективу за умов науково-технічної революції, комплексної механізації та автоматизації трудових процесів, зі ставленням людей до роботи на конвеєрі, за екстремальних умов (на висоті, у темряві, на хімічному виробництві, за підвищеного рівня радіації тощо);

2) ставлення людини й колективу до праці, її змісту, характеру, умов. Ідеться насамперед про мотиватори ставлення до праці, зв'язані з матеріальною заінтересованістю, змістом праці, взаєминами в колективі тощо, тобто суто соціологічні проблеми;

3) соціальна організація підприємства, колективу, тобто та особлива система відносин, яку утворює сукупність позицій, ролей, цінностей, взаємодіючих між собою працівників. Це проблеми структури трудового колективу, його функцій, взаємин між членами колективу, зокрема між підлеглими і керівниками, проблеми керівництва й лідерства, соціально-психологічного клімату, конфліктів тощо.

Сутність праці як соціального явища виявляється в її функціях, найголовнішими з яких є:
- виробнича, яка виявляється у створенні матеріально-культурних благ, забезпеченні суспільства предметами та послугами;
- соціально-відновлювальна, забезпечення життєдіяльності, матеріального добробуту працівників та їх сімей за рахунок заробітної плати та інших видів винагородження;
- соціально-диференційна, яка виявляється у суттєвих відмінностях соціальних рис працівників, зумовлених соціально-економічною неоднорідністю праці. Це є передумовою соціальної неоднорідності в суспільстві, формування соціальної структури підприємства, суспільства загалом;
- статусна, яка, будучи тісно пов'язаною із соціально-диференційною, зумовлена неоднаковим значенням у суспільстві різних видів праці;
- формування особистості. Виявляється в тому, що прогрес виробництва має забезпечувати вільний розвиток сутнісних сил особистості, який залежить від матеріально-технічної бази, системи освіти, професійного навчання тощо. Праця повинна стати сферою самореалізації, самоствердження людини;
- ціннісна, сутність якої полягає у формуванні в працівників ціннісних установок, мотиваційної сфери, життєвих цілей і планів на майбутнє.

Основними категоріями соціологи праці є характер праці, її зміст та умови, а також мотивація, адаптація, соціально-психологічний клімат тощо.
Характер праці – категорія, яка виражає соціальну сутність праці як суспільне значимого процесу. Зміст праці – це узагальнена характеристика процесу праці, яка враховує різноманітні функції праці, види трудових операцій, поділ виробничої діяльності за галузями, фізичне та Інтелектуальне напруження учасників процесу праці, ступінь самостійності працівника урегулюванні послідовності трудових операцій, наявність або відсутність новизни, творчості, складність, технічна оснащеність праці тощо.Проста праця — виконання простих трудових операцій, для яких достатньо виробничого інструктажу і немає потреби в спеціальному навчанні.
Складна праця — кваліфікована праця, пов’язана із додатковими витратами на навчання робітника.
Творча праця — передбачає постійний неповторний пошук нових рішень, нового ставлення до наявних проблем, активного розвитку самостійності та ініціативності.

 

38. Розкрийте сутність мотивації і стимулювання праці

Стимулювання праці – це метод впливу на трудову поведінку робітника через мотивацію.

Стимулювання праці – це цілеспрямований чи нецілеспрямований вплив на людини або групу людей з цілю підтримання певних характеристик її трудової поведінки, перш за все трудової активності.

Стимулювання праці базується головним чином на матеріальних засобах винагороди, заохочення і санкції, в якості яких виступає зарплата.

Теорію стимулювання праці можна звести до вирішення двох взаємопов’язаних завдань:

Знаходження меж, в яких зарплата виходячи з її економічних законів, взагалі може бути засобом стимулювання, підкорятись цілям стимулювання.

Визначення тих конкретних принципів методів організації оплати праці, які були б найбільш ефективними у стимулюванні трудової діяльності.

Трудова діяльність, як і всяка активність характеризується цілим рядом ціннісних аспектів, які і виступають конкретними цілями стимулювання праці, утворюючи його структуру.

З точки зору даної структури розрізняють не диференціальну а диференційований аспект стимулювання.

Зміст. значимість оплати як стимулу знижується, замінюючись значимістю творчого мотиву.

Жорстке та ліберальне стимулювання. Жорстке – базується на примушуючи людину до затрат зусиль. Механізмом процесу є орієнтація на деякі ціннісний мінімум тобто страхне отримання, не досягнення ціннісного мінімуму (заробітної плати).

Ліберальне – базується на протиснені людини до затрат зусиль, механізмом притягнення є орієнтація людини на деякий ціннісний максимум, тобто можливість утримання максимальних цінностей.

Мотивація, як процес, який знайшов широке застосування в менеджменті, відносно молода. Різні теорії мотивації і розроблені рекомендації щодо них існують всього лише третє десятиліття. Здебільшого вони суперечливі, спірні, хоча і містять основи, корисні практиці.

Радянський дослідник А.І. Волков свого часу зазначав: «Чим складніше виробництво, тим наполегливіше воно вимагає неформального, все більш зацікавленого ставлення працівника до справи. Робочого сучасного виробництва важко змусити добре трудитися, так як часом його важко або неможливо контролювати, він повинен сам хотіти добре працювати».

Цілі, переслідувані менеджерами в практиці мотивації, цілком конкретні. Вони спрямовані на те, щоб пов'язати інтереси працівників організації з метою її діяльності. Інтереси працівників виражаються в наявності у них певних потреб і в прагненні задовольнити ці потреби.

У демократичному суспільстві законодавство не передбачає обов'язкового, і тим більше примусового, працевлаштування. Якщо у людини є засоби для життя, він може не працювати взагалі або організувати власну підприємницьку діяльність. Якщо ж людина вибирає роботу за наймом, значить, він переслідує конкретні цілі, продиктовані потребами.

Важливо враховувати, що у будь-якого найманої праці є особливість. Вона полягає в тому, що умови праці зумовлюються менеджерами організації. Вони не завжди влаштовують тих, хто приходить в організацію трудитися, нерідко вимушено. Якщо інтереси працівника і надані йому умови праці не збігаються, то праця буде породжувати різне ставлення у працівників.

Головний керуючий компанії «Порше» Пітер Шутц одного разу розповів з цього приводу притчу: «Працювали як-то 3 людини, які щось будували. Займалися все одним і тим же, але коли їх запитали, що вони роблять, відповіді були різні. Один сказав: «Я дроблю камені», другий сказав: «Я заробляю на життя», третій відповів: «Я будую храм».

Ідеальною ситуацію з мотивацією в організації можна мати тоді, коли у кожного працюючого в ній буде в душі свій «храм», який буде визначати характер ставлення працюючого до своєї праці. Створити такий храм у душі багато в чому покликаний керівник.

Дослідники, які шукають шляхи і засоби мотивації праці, прийшли до висновку, що відправною точкою мотивації конкретного працівника є знання і врахування його потреб. Таким чином, прийнятні, стимулюючі працівника умови праці можуть бути створені за умови, якщо менеджер добре знає потреби працівника, і з їх урахуванням будує стимули праці, домагається того, щоб у міру ефективної праці потреби працівника послідовно задовольнялися.

 

Використання потреб у мотивації праці не зовсім проста справа. По-перше, потреби у кожної людини свої, особливі. По-друге, з часом вони змінюються, так само як змінюються і люди. По-третє, потреби змінюються в історичному плані. Одна справа - потреби людей середньовіччя, інше - потреби людей у ​​сучасному інформаційному суспільстві. По-четверте, потреби людей розрізняються в національному та географічному аспектах. І все ж орієнтація керуючих на потреби людей існує здавна. Наприклад, в країнах Заходу в кінці 19 століття умови життя в сільській місцевості в Англії, наприклад, були такі важкі, що «фермери наводнювали міста і буквально випрошували як милостиню можливість працювати по 14 годин на добу на брудних, небезпечних для життя фабриках за плату, якої ледве вистачало вижити».

Приклади подібних багато в чому умов мотивації праці є і в сучасній Росії. З зайнятістю населення справа не скрізь гаразд. Люди нерідко змушені жити там, де в них є хоч якесь житло, але немає роботи на стагнуючих містоутворюючих підприємствах. Коштів для переміщення в місця, де є робота, у них також немає. Тому мотивація зводиться до того, щоб просто вижити, не померти з голоду. Вони змушені миритися з неповною зайнятістю, із убогим оплатою праці. Навіть часткова зайнятість представляється в таких умовах чимось на зразок пряника, а звільнення - батогом.

Історично суспільне виробництво ставало все більш продуктивною. Цей процес відбувався і протікає об'єктивно. Він не залежить від бажань менеджерів і найманих працівників організацій. Він призвів до того, що в багатьох економічно розвинених країнах світу, в числі яких і Росія, був досягнутий високий рівень добробуту людей. Звичайно, це відноситься не до всіх мешкають у цих країнах. Частка заможних і благополучних людей у ​​кожній країні різна. Її розміри з часом змінюються, як і рівні добробуту конкретних людей і груп населення. У таких умовах процес мотивації праці стає не тільки складним, але і імовірнісним.=

Життя, таким чином, поставила перед менеджерами масу питань, пов'язаних з мотивацією праці. І не випадково були зроблені спроби успішного їх вирішення.

Великою заслугою основоположників «школи наукового управління» на початку 20 століття було усвідомлення того, що праця людини на межі голоду прийшов у протиріччя з технічним прогресом, що дозволило на основі застосування техніки, стандартів і спеціалізації різко збільшити випуск продукції. Вони, перш за все, Г. Форд, зрозуміли, що напівголодні люди, доведені до тяжкого становища, не зможуть користуватися плодами своєї праці, так як їм не буде на що купувати все те, що постачають на ринок організації.

Зростання масштабів масового виробництва зажадав масового споживання і відповідно масового покупця. Основоположники школи наукового управління зробили мотивацію за типом «батога» і «пряника» більш ефективною, тому що стали оплачувати працю тих, хто виробляв більше, пропорційно виробітку. Однак, у міру поліпшення життя людей, і цей метод перестав «працювати». І тоді виникла потреба в наукових розробках з мотивації праці, у впровадженні психології в управління виробництвом.

Елтон Мейо був одним з перших, хто здійснив ряд практичних експериментів та досліджень в організаціях. Він мав на меті вирішення конкретних управлінських проблем.

Результати праці Мейо були вражаючими. Йому вдалося виявити взаємозв'язок між результатами праці працівників і особливостей їх групової поведінки, характером взаємодії їх один з одним. Це відбувалося в кінці 20гг., Коли світ не знав ні теорій мотивації праці, ні моделей.

Теорії мотивації, розроблені пізніше, дозволили, з одного боку, систематизувати і класифікувати потреби працівників організації. З іншого боку, використовувати результати для створення моделей мотивації. Теорії мотивації також дозволили пояснити поведінки людей у ​​процесі праці, вказати працівникам управління шляхи забезпечення ефективної праці в організаціях.

Згідно з теоріями мотивації, існування потреб, як правило, виявляється в поведінці людей. Вони поведінкою демонструють недолік чого-небудь, коли в неї фізіологічно чи психологічно потребують.

Потреби притаманні всім людям, але це не означає, що вони завжди, і в однаковій мірі гостро, їх відчувають. Буває й так, що потреби викликають у людини стан, зване спонуканням, яке означає прагнення до досягнення певної мети. Досягнення такої мети зазвичай означає задоволення потреби в тій чи іншій мірі.

Якщо людині вдалося певним чином задовольнити ту або іншу потребу, він буде прагнути і в майбутньому, в подібних обставинах, вирішувати проблему задоволення потреб тим же способом.

Завдання менеджерів, з одного боку, створювати в організаціях такі умови праці, які б дозволяли людям задовольняти потреби. З іншого боку - забезпечувати досягнення цілей організації.

Щоб менеджерам було зручніше вирішувати цю складну задачу, при розробці теорії мотивації вчені зробили спроби класифікації потреб людини. Вони не змогли створити єдину, всіма поділювану систему класифікації потреб, однак їхні праці в цьому напрямку все ж дозволили глибше уявити потреби людей.