Работа по подбору персонала в отдел рекламы и связей с общественностью

Еще на этапах исследования и планирования работы отдела рекламы и связей с общественностью становится понятно, какие специалисты необходимы отделу и какими профессиональными знаниями и умениями, то есть, компетенциями они должны обладать. Отдел рекламы и связей с общественностью это не очень масштабное подразделение и чем меньше сотрудников в этом подразделении, тем больше функций приходится реализовывать каждому сотруднику. Кроме того, современные практики констатируют: «Бизнес уже не мыслит категориями «это реклама», «а вот это PR». Продвижение стало строиться вокруг кампаний, рассказывающих целые истории. Поэтому все чаще хотят найти специалистов, которые могут взять всю историю в свои руки и рассказывать ее. Все ищут не просто пиарщика, а того, кто еще и прекрасно разбирается в брендинге или в IR, хотя бывают и более экзотические сочетания»[150]. Поэтому в подборе персонала отдела пригодятся лишь те методы, которые позволяют подходить к каждому кандидату индивидуально.

Существуют главные вопросы, на которые нужно ответить руководителю отдела, который непосредственно занимается подбором персонала:

Первый вопрос - какие именно специалисты необходимы отделу?

Есть основные профессиональные требования, которые предъявляются к специалисту по внутрикорпоративным коммуникациям, специалисту по работе со СМИ и пресс-секретарю, специалистам по работе в интернете, по рекламе, менеджеру по специальным мероприятиям (ивент-менеджеру), имиджмейкеру, менеджеру спонсорских проектов, GR-менеджеру, специалисту по связям с инвесторами, спичрайтеру, дизайнеру, фотографу, специалисту по видеосъемке, специалисту по медиапланированию, журналисту, бренд-менеджеру, секретарю-делопроизводителю и др., которые уже обсуждались в первой главе данного учебника. Однако в подборе персонала руководитель отдела рекламы и связей с общественностью ориентируется не только на общие требования, хотя они выступают в качестве базовых.

Руководитель отдела исходит, во-первых, из  конкретных коммуникативных задач, которые стоят перед его отделом. А они, как мы уже знаем, могут иметь существенные различия у коммерческих компаний, некоммерческих организаций и государственных учреждений, работающих в разных отраслях и в разных регионах.

Во-вторых, руководитель исходит из финансовых ресурсов, которые предоставляются отделу на заработную плату сотрудникам и реализацию всех направлений деятельности, то есть, из общего бюджета отдела. Поскольку чаще всего этот бюджет ограничен, руководитель подбирает в отдел такие кадры, которые могут работать в условиях многозадачности, способны быстро осваивать смежные виды профессиональной деятельности и психологически совместимы с уже работающими сотрудниками.

А в-третьих, руководитель учитывает перспективы развития как отдела, так и всей организации, в которой он работает. Поскольку внутрикорпоративные коммуникации и коммуникации с внешними целевыми аудиториями играют все большую роль в жизни каждой организации, в ее успехах и неудачах, отделу нужны сотрудники, которые смогут активно развивать свои направления и способствовать усилению брендов своей организации, ее продуктов и проектов. Для современного отдела рекламы и связей с общественностью важно, чтобы каждый сотрудник, вне зависимости от того, с какими целевыми аудиториями он выстраивает взаимосвязи, работал над созданием имиджа перспективности своей организации.    

Второй вопрос, на который должен ответить руководитель отдела - какие специалисты должны состоять в штате отдела, а кто может выполнять работу удаленно в качестве фрилансеров?

Сегодня трудно представить себе работу отдела рекламы и связей с общественностью без привлечения внештатных сотрудников. В одном из отчетов известной аналитической компании eMarketer о роли удаленной рабочей силы говорится: «Если вы сомневаетесь, что удаленно работающие сотрудники начинают играть существенную роль на рынке труда, имейте в виду, что данный отчет написан в парижском кафе с беспроводным доступом к интернету австралийским экспертом, работающим на американскую компанию, и был отправлен на утверждение менеджеру, который работает дома в Нью-Джерси»[151]. Многие эксперты прогнозируют, что уже в ближайшие годы до 40% работников будут выполнять заказы, находясь дома, в коворкинг-центрах или путешествуя по миру.

Конечно, если коммерческая компания выходит на китайский рынок, ей потребуются не только переводчики и консультанты, но и фрилансеры из КНР, которые помогут выстроить взаимосвязи с местными СМИ, будут следить за проведением рекламных кампаний, работать в их социальных сетях и т.д. Участие в Международном автомобильном салоне в Японии, в Конференции разработчиков приложений для бизнеса в Германии, во Всемирном ветеринарном конгрессе в Дании или в Фестивале музыки, искусства, моды и кино в Испании и т.п. заинтересованных в этих мероприятиях организаций может быть полностью подготовлено внешним агентством. Но в том случае, когда коммерческая компания, медицинское или культурное учреждение и т.д. становятся постоянными и активными участниками какого-либо зарубежного мероприятия или события, а также мероприятий, проходящих в нашей стране, но в удаленных регионах, поддержка местных фрилансеров становится необходимой.

И, все-таки, в коммуникативных профессиях общение лицом к лицу всегда будет актуально. Зависимость от технических средств связи может губительно сказываться на многих рабочих процессах отдела, особенно на тех из них, которые требуют оперативной реакции. Резкое изменение ситуации, расстановки сил, непредвиденные кризисы или, напротив, неожиданно открывшиеся возможности – все это требует немедленного «живого» включения. Очевидно, что в отделе рекламы и связей с общественностью каждой организации соотношение штатных и удаленных сотрудников должно быть индивидуальным. Но ключевых сотрудников, работа которых связана со стратегическими направлениями деятельности отдела, лучше, все-таки, иметь в штате.  

Третий важный вопрос – как найти подходящих специалистов?

Подбор персонала может осуществляться несколькими способами. Прежде всего, информация о том, в каких специалистах нуждается отдел рекламы и связей с общественностью должна быть размещена на сайте организации в разделе «Вакансии», где будет предложено четкое, но обстоятельное описание требований к кандидатам на каждую позицию. Особенно важно, чтобы это описание не было основано на общих требованиях, а отражало реальные потребности отдела, которые не представляют собой коммерческой тайны.

Кроме того, информация о вакансиях может быть размещена на внешних интернет-ресурсах, например, на HR-Portal.ru, Careerist.ru, Superjob.ru, Rabota.ru, Zarplata.ru и др. Существует множество электронных досок объявлений, среди которых можно выбрать те, которые подойдут конкретному отделу. Можно провести мониторинг размещенных в сети резюме, выбрать нескольких кандидатов и пригласить их на собеседование.

Можно также воспользоваться услугами агентств, которые занимаются подбором персонала (рекрутингом). Преимущество последних заключается в том, что компании, которые специализируются на подборе персонала, имеют обширные базы данных о соискателях тех или иных должностей и проводят их рейтингование. Кроме того, рекрутинговые агенства, как правило, предоставляют гарантии на определенный период времени работы предложенного ими кандидата. Таким образом, взяв сотрудника на испытательный срок, руководитель отдела может быть уверен в том, что в случае того, что новый сотрудник не справляется с поставленными задачами, агентство будет обязано предложить отделу другую кандидатуру.

За рекомендациями по поиску конкретных специалистов можно обратиться к профессиональному консультанту, который владеет информацией о том, где можно найти нужного сотрудника и имеет данные о профессиональной репутации соискателей в своей отрасли.

И, наконец, четвертый вопрос - как проверить, действительно ли претендующие на те или иные должности кандидаты обладают необходимыми компетенциями и потенциалом профессионального развития?  

 Уже в процессе поиска специалистов руководитель отдела знакомится с резюме и/или портфолио соискателей и отбирает тех соискателей, которые приглашаются на собеседование. Как правило, собеседование с кандидатами на различные должности в организации проводит специалист по управлению персоналом. Однако собеседование с потенциальными сотрудниками отдела рекламы и связей с общественностью лучше проводить самому руководителю отдела. Как мы уже говорили, отделу чаще всего нужны многофункциональные сотрудники. И именно руководитель может понять реальные профессиональные возможности кандидата, его способность «закрыть» несколько значимых позиций одновременно, его мотивацию и нацеленность на профессиональное развитие в нужных для отдела направлениях. В процессе собеседования руководитель отдела ведет с соискателем предметный разговор, просит подробнее рассказать о профессиональных планах и об опыте работы, обозначенном в резюме и/или портфолио, выясняет причины увольнения с предыдущего места работы, предлагает представить свою точку зрения на развитие той позиции, на которую он приглашается.

При большом числе кандидатов на одну и ту же должность собеседованию может предшествовать анкетирование, связанное с конкретными профессиональными задачами того или иного специалиста. Анкетирование позволит выбрать лучших соискателей и сократить число ненужных собеседований. При дефиците соискателей или их недостаточно высоком профессиональном уровне, что также возможно, лучше провести собеседование со всеми и выбрать тех, у кого наилучшие перспективы, кто больше мотивирован на саморазвитие.

В последнее время при найме на работу все более популярным становится использование психологических тестов. Хотелось бы предупредить, что многие из них не могут помочь отобрать тех специалистов, которые необходимы отделу рекламы и связей с общественностью. Так, невалидными в профессиональном отборе являются проективные методики (рисуночные тесты «Дом, дерево, человек», «Человек», ассоциативные тесты, такие как «Пятна Роршаха», «Какое ты животное», «Фантастическое животное» и т.п.). Известны случаи, когда высококвалифицированные специалисты «неправильно» рисовали животных или человека и им отказывали в должности. В последующем они очень успешно работали в компаниях, где при найме на работу задают «взрослые» и профессиональные вопросы, а не проверяют художественные способности соискателей. Поэтому подбор персонала отдела должен быть, прежде всего, профессионально-ориентированным. Только в тех случаях, когда отобранный по профессиональным качествам специалист вызывает сомнения с точки зрения его характерологических особенностей, необходимо прибегать к помощи профессионального психолога. В свою очередь, ни один профессиональный психолог не станет использовать проективные методики в качестве основных инструментов исследования.

После того, как руководителем отдела принято решение о найме нового сотрудника, решается вопрос об оформлении трудовых отношений. При этом новому сотруднику может быть назначен испытательный срок. Согласно Статье 70. Испытание при приеме на работу ТК РФ, «при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». В Статье также говорится: «Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе»[152].