Профессионально-нравственная деформация: причины и факторы, негативно влияющие на морально-психологический климат служебного коллектива.

Те или иные сбои в системе нравственного воспитания порой порождают явление, которое называется профессионально-нравственной деформацией отдельных сотрудников. Профессиональная нравственная деформация — это негативное изменение нравственных ценностей и ориентиров у части сотрудников под воздействием условий и опыта профессиональной деятельности, проявляющееся в искажённом отношении к служебному долгу и дискредитирующее моральный облик сотрудника МЧС. Основными признаками профессиональной нравственной деформации сотрудника являются:

· правовой нигилизм, выражающийся в пренебрежительном отношении к требованиям закона;

· утеря представления о нравственном смысле служебной деятельности;

· систематическое нарушение профессионально-этических норм поведения;

· равнодушие к процессу и результатам служебной деятельности;

· беспринципность в оценке нарушений служебной дисциплины, выполнению служебного долга;

· моральная нечистоплотность, следование двойным моральным стандартам;

· уныние и пессимизм в коллективных настроениях;

· недоброжелательность и зависть в отношении коллег;

· индивидуализм, эгоизм, зависть, склочность, мелочность, конфликтность в отношениях;

· использование элементов криминальной субкультуры в служебной деятельности;

· нравственная распущенность, выражающаяся в пьянстве, бытовом разложении, аморальных поступках.

По мнению экспертов, материальная выгода не всегда выступает единственным (или основным) побудительным мотивом совершения сотрудниками органов внутренних дел предательства интересов службы. Этот фактор приобретает все большее значение на фоне утраты духовных ценностей, процветания эгоистических интересов, укоренения частнособственнической психологии.

К основным критериям профессиональной нравственной деформации относятся:

─ злоупотребление властью (несправедливость по отношению к людям, унижение их человеческого достоинства, неоправданное применение сил и средств в работе);

─ формально-бюрократические методы руководства (высокомерие, грубость, чванство, бездушие);

─ терпимость к нарушениям служебной дисциплины и к фактам невыполнения (несоблюдения) служебного долга;

─ халатное отношение к функциональным обязанностям;

─ культивирование руководством наушничества и доносительства;

─ психологически конфликтная атмосфера в коллективе (конфликты как норма служебных отношений);

─ приоритет моральных антиценностей (культ денег, власти, силы);

─ формирование двойной морали (для «своих» и для «чужих»);

─ неразборчивость в средствах («для достижения цели все средства хороши»);

─ формирование атмосферы круговой поруки (все «повязаны»);

─ «усталость» от выполнения служебных обязанностей, порождающая равнодушие к интересам службы;

─ бытовое разложение, пьянство.

Знание и учет вышеприведенных показателей имеет исключительное значение, как для руководителей органов внутренних дел, так и для работников кадрового аппарата, отвечающих за воспитательную работу с личным составом.

Справедливым будет утверждение, что работа по преодолению профессиональной нравственной деформации — это всегда самовоспитание. Можно внешними средствами, ужесточением контроля, наказаниями заставить сотрудника несколько изменить поведение (и это необходимо делать). Но изменить внутреннюю позицию человека, особенно при таких глубинных искажениях личности, как профессиональная нравственная деформация, может по-настоящему только он сам. И здесь ему нужна помощь. Так, если сотрудник по своим интеллектуальным и профессиональным способностям не соответствует должности, уровню профессиональных задач, есть смысл поискать для него другую должность, другую сферу деятельности. Нередко это дает хороший результат и даже не встречает с его стороны особого сопротивления, т. к. внутреннее самочувствие профессионально деформирующегося человека отнюдь не всегда радужное. Бывают случаи, когда сотрудник находится в коллективе, где все остальные значительно выше его по своему уровню, общечеловеческому и профессиональному, и он просто не может соответствовать этому уровню, при всем своем желании и самом добром отношении к нему коллеги. Иногда стоит изменить характер деятельности сотрудника. Так, монотонная, однообразная работа, постоянно повторяющееся решение одних и тех же задач у некоторых людей могут вызвать развитие деформации. Другие же, по складу своей натуры наоборот тяготеют к размеренной, четко организованной, хорошо известной им работе. Иногда сотрудника стоит перевести на другое место работы только потому, что есть профессионально деформированные работники, оказывающие на него отрицательное влияние. Особенно часто это касается молодых сотрудников. Но во всех случаях в добавление к этому нужна индивидуальная работа, побуждающая человека менять самого себя. Ему надо помочь правильно оценить самого себя, определить — ради чего бороться с профессиональной деформацией. Иногда даже трудно доказать сотруднику, что он профессионально деформирован. И, конечно, необходимы и требования коллектива, и педагогический контроль.

  Факторы - показатели профессионально-нравственной деформации и ее основные причины

Факторы-показатели положительного морально-психологического климата в служебном коллективе, характеризующие его высокую нравственную культуру и, следовательно, его высокий нравственный потенциал:

1) хорошее психологическое и физическое состояние персонала;

2) разумно-целесообразное руководство и контроль;

3) высокий уровень профессиональной подготовки персонала;

4) чувство групповой сплоченности и взаимоподдержки;

5) доброжелательное отношение руководства к сотрудникам;

6) публичное одобрение успешно выполненных служебных задач и добросовестного выполнения служебных обязанностей;

7) открытое обсуждение решений руководства;

8) отсутствие слухов;

9) помощь руководству со стороны неформальных лидеров;

10) частичное делегирование властных полномочий сверху вниз;

11) практическое включение в руководство коллективом формальных лидеров.

Если же в коллективе начинается снижение уровня нравственной культуры, то в нем создаются благоприятные условия ими его последующей профессионально-нравственной деформации, которые характеризуются следующими негативными факторами-показателями морально-психологического климата в служебном коллективе:

1) скрытая критика условий труда;

2) скрытая критика указаний руководства;

3) неточное выполнение приказаний;

4) групповые сборища во время работы;

5) пустая трата рабочего времени;

6) опоздания и длительное отсутствие во время работы;

7) уход с работы ранее положенного времени;

8) отказ от работы в сверхурочное время;

9) распространение слухов;

10) небрежное обращение с оборудованием и техникой;

11) равнодушное отношение к эстетическому оформлению условий труда.

Появление факторов-показателей негативного морально-психологического климата должно вызывать серьезную тревогу прежде всего, конечно, у руководителя служебного коллектива и у наиболее нравственно зрелых его членов. Они служат как бы красными лампочками, предупреждающими о надвигающейся аварии. В том случае, когда на них не обращают должного внимания и не принимают соответствующих мер к их ликвидации, начинается профессионально-нравственная деформация сначала отдельных членов служебного коллектива, а затем и всего служебного коллектива в целом. Эта деформация характеризуется следующими показателями:

1) формально-бюрократические методы руководства (высокомерие, грубость, чванство, бездушное отношение к подчиненным);

2) злоупотребление властью (грубость по отношению к гражданам, унижение их человеческого достоинства, неоказание им помощи, неоправданное применение физической силы, боевых приемов, специальных средств и оружия);

3) терпимость к нарушениям служебной дисциплины и фактам невыполнения служебного долга;

4) халатное отношение к функциональным обязанностям;

5) формализм и упрощенчество при оформлении документации;

6) нарушения процессуального кодекса;

7) культивирование руководством наушничества и доносительства, разделение членов коллектива на "любимчиков" и "неугодных";

8) психологически конфликтная атмосфера в коллективе (ситуации конфликта как постоянная норма служебных отношений);

9) приоритетная ориентация в коллективе на моральные антиценности;

10) формирование двойной морали (для "своих" и для "чужих");

11) неразборчивость в средствах ("для достижения цели все средства хороши");

12) формирование атмосферы круговой поруки;

13) "усталость" от выполнения служебных обязанностей, порождающая равнодушие к интересам службы;

14) грубые нарушения Правил дорожного движения, не вызванные служебной необходимостью, как норма поведения за рулем;

15) бытовое разложение, пьянство.

Появление факторов — показателей профессионально-нравственной деформации, свидетельствует о том, что служебный коллектив (или сотрудник) серьезно болен и что это заболевание требует радикального лечения. В лучшем случае это ведет к снижению служебных показателей, увеличению количества жалоб. К внеплановым инспекторским проверкам и, как правило, к смене руководства коллективом, к потере коллективом надолго авторитета и к продолжительному пристальному вниманию к коллективу высшего руководства, которое, как известно, не делает службу более легкой. В худшем же случае это ведет к появлению ЧП, поскольку все эти факторы являются питательной средой и предпосылкой преступных деяний, реализующихся через следующие основные формы:

1) укрытие от регистрации и учета преступлений, их сокрытие из карьерных или корыстных соображений;

2) грубые нарушения законности при одобрительном отношении к этому многих членов служебного коллектива;

3) разглашение служебной тайны;

4) своекорыстное использование служебного положения, коррумпированность, взяточничество;

5) сращивание с преступным миром, предательство интересов службы;

6) групповые преступления (кражи, грабежи, разбои и пр.).

Знание и учет вышеприведенных факторов и показателей имеют исключительно важное значение прежде всего для руководителей и работников кадрового аппарата, а также для сотрудников, осуществляющих воспитательную работу с личным составом. Для своевременной нейтрализации и профилактики негативных факторов нравственной деформации и преступной деградации служебного коллектива необходимо также знать и учитывать основные причины появления этих факторов, которые, конечно, конкретном проявлении зависят от действий отдельных членов служебного коллектива, но в своей служебной основе имеют объективно существующие причины, порождаемые как спецификой службы (внутренние причины), так и определенными условиями общественной жизни (внешние причины):

1. Внутренние причины нравственной деформации:

а) негативный пример руководства;

б) перегруженность работой;

в) наличие "потолка" (предельного звания по должности);

г) низкая нравственная воспитанность коллектива;

д) низкая правовая культура коллектива, "правовой нигилизм";

е) низкий уровень воспитательной работы;

ж) негативное "воспитательное" воздействие преступной среды;

з) негативное воздействие семьи (там, где это есть);

и) изолированность, ограниченность общения с культурной средой, определенная "кастовость" органов;

к) неудовлетворенность материальной оплатой и другими формами материального стимулирования труда;

л) неудовлетворенность условиями труда;

м) несоответствие уровня квалификации занимаемой должности;

н) конспиративность служебной деятельности (отсутствие общественного контроля).

2. Внешние причины нравственной деформации:

а) социальная нестабильность;

б) кризис социальных, идейных и нравственных идеалов;

в) коррумпированность чиновничества, сотрудников управленческих аппаратов;

г) правовой беспредел в обществе, война законов, расхождения в толковании законов, неисполнение законов;

д) преобладающая установка в обществе на прагматические приоритеты;

е) низкая социально-правовая и экономическая защищенность сотрудников правоохранительных органов;

ж) негативное освещение деятельности правоохранительных органов в средствах массовой информации и в произведениях литературы и искусства;

з) низкий социальный престиж правоохранительных органов;

и) выполнение сотрудниками органов несвойственных им функций.

Вопросы для самоконтроля:

1. Что такое нравственная культура сотрудника МЧС и какова структура нравственной культуры.

2. Что представляют собой категории добродетель и порок? 

3. В чем заключаются достоинства и недостатки корпоративной этики?

4. Каковы причины и факторы профессионально-нравственной деформации, негативно влияющие на морально-психологический климат служебного коллектива?

Литература: