Для возможности анализа морального потенциала коллектива руководитель должен обладать широкой информацией о его морально-психологическом климате, в том числе:

а) о внутриколлективных служебных отношениях, которые складываются в процессе осуществления служебно-оперативных задач, в практической деятельности;

б) о коллективном мнении по отношению к деятельности органов в целом, определенного органа, подразделения, рабочей группы, руководителей, дисциплине, стилю работы и т.д.;

в) о настроениях в коллективе, их причинах, их влиянии на службу.

Эта информация получается из самых разнообразных источников, в том числе:

- доклады дежурной части;

- доклады начальников служб и рабочих групп;

- доклады заместителей;

- доклады, рапорта, жалобы, заявления, ходатайства;

- беседы с сотрудниками;

- результаты служебных проверок;

- выступления на собраниях личного состава, анализ поставленных в них проблем;

- социологические исследования.

Коллективное мнение — это наиболее сложный элемент, который определяет внутриколлективные отношения. Отличительным признаком коллективного мнения является его оперативность и динамичность формирования, непосредственность восприятия, индивидуальность воспроизводства, определенная устоявшаяся консервативность по отношению к конкретной проблеме, поступку или лицу. По мере развития гражданского общества и правового государства, расширения демократизации всех сфер общественной жизни возрастает значение и влияние общественного Коллективного мнения в работе правоохранительных органов. В нем сконцентрирована квинтэссенция опыта, знаний, морали и т.н. большинства членов коллектива и индивидуальное мнение каждой личности в отдельности. Коллективный опыт — наиболее результативный, а значит, и максимально оправданный путь для Достижения конечного результата, здесь же максимально совпадают интересы всего общества, коллектива и интересы отдельной личности.

Коллективное мнение сосредоточивает оценочные суждения господствующего большинства членов конкретного коллектива, а потому и приемлемо таким же большинством. Благодаря этому оно вызывает у конкретного сотрудника повышенное чувство удовлетворения, эмоциональный подъем за поручаемую или Исполненную работу. Но иногда, наоборот, такое мнение может вызвать явное неудовлетворение, антипатию и пассивность, если лица, его формировавшие, были непорядочны, непрофессиональны, безнравственны. При создании нравственно-господствующего климата в каждом служебном коллективе такое мнение должно быть обязательно учтено. В противном случае нравственные отношения искажаются, а значит, и меняется настроение коллектива.

Разновидностью коллективного мнения является общественное мнение. Это знание о фактах, событиях, людях в окружающей Коллектив среде, т.е. обо всем том, что прямо или косвенно затрагивает интересы коллектива. Оно относится к числу наиболее сложных социальных явлений, и его использование в практике Правоохранительных органов не менее значимо. Например, оно учитывается при составлении служебных характеристик и аттестаций сотрудников и при назначении их на конкретную должность, широко используется общественное мнение также и при выдвижении лица на руководящую должность либо на работу в общественные организации. Общественное мнение может учитываться при принятии какого-либо неординарного среди большинства сотрудников решения.

Не менее важное значение в формировании морального климата коллектива имеет его настроение. Настроение — это уровень комфортности и положительных условий работы в конкретном служебном коллективе, душевного состояния личного состава сотрудников. Оно может способствовать подъему и активности членов коллектива, развитию среди них энтузиазма, веры в конечные результаты, идеалы, увлеченности в процессе решения служебной задачи. В то же время, когда моральный климат принимает негативный характер, он формирует отрицательные эмоции, нежелание сотрудников добросовестно выполнять задания, стремление создавать оппозиционные группы, противодействовать указанию руководителя, способствует профессиональной деформации. Наиболее ярко это проявляется в деятельности, где наиболее сложные условия труда.

Служебные и трудовые традиции как концентрация определенного профессионального опыта и специальной культуры, передаваемых из поколения в поколение, например, юристов при отправлении правосудия или в процессе судопроизводства по гражданским и уголовным делам, устойчивы и живучи. Аналогично боевые — для военнослужащих пограничных и внутренних войск, пожарных частей и др. Существуют и негативные "традиции", такие, как "дедовщина", "землячество", "кумовство". Их нейтрализация - особая забота руководителя правоохранительного органа. Такие традиции важны как проявление уверенности старшего поколения в младшем. Они — вечное напоминание о прошлом. Традиции можно классифицировать по сферам социальной практики, в которых они функционируют. Они делятся на: бытовые, трудовые, боевые, служебные и социально-политические.

К бытовым относятся обычаи, связанные с основными этапами жизни человека (рождение, наступление совершеннолетия, бракосочетание, проводы на пенсию и похороны). Трудовые обычаи определяют различные стороны взаимоотношений людей в сфере производства. К ним в деятельности органов МЧС можно отнести институт наставников, принятие присяги, чествование ветеранов труда, празднование Дня спасателя и др.

Служебные обычаи — это ритуалы, которые соблюдаются сотрудниками по поводу событий прохождения службы (поздравление по случаю присвоения очередного звания, награждение орденами и медалями, выдвижение на престижную, руководящую должность и др.). К социально-политическим обычаям можно отнести высокую гражданскую активность, празднование юбилейных дат, участие в проведение митингов, собраний и шествий по случаю каких-либо) общественных или государственно значимых событий. Конечно, такая градация обычаев является условной, и части из них может относиться одновременно к каждой из названных групп, но значение их в деятельности правоохранительных органов очень велико. Поэтому положительные традиции должны широко использоваться и поощряться.

Символика — предметы или действия, служащие условным обозначением какого-либо понятия, идей, взглядов, вызывающие определенные чувства и переживания. Символика способствует воспитанию законопослушных граждан, так как определяет престижность их владельца. Та же судебная мантия судей, осуществляющих конституционное судопроизводство, учит уважать не только законы, но и нормы гражданского поведения в ходе судебного разбирательства, принимать их решение как справедливое, вынесенное от имени государства.

Символика дисциплинирует служебный коллектив, прививает чувство ответственности за принадлежность к конкретному коллективу, службе, профессии.

Ритуалы — это совокупность обрядов, сопровождающих какой-либо церемониальный акт и составляющих его внешнее оформление; это выработанный обычаем или установленный общественным мнением, нормами закона порядок торжественно совершения какого-либо мероприятия.

 Основные факторы и условия, определяющие стабильность, результативность и эффективность деятельности служебных коллективов.

Первая — это благоприятно влияющие на деятельность и результативность служебного коллектива правоохранительных органов. Вторая группа — это оказывающие на них активное неблагоприятное воздействие.

1. Нравственно-эстетические:

- обоснованность, объективность и справедливость кадровых решений, когда продвижение по службе, выдвижение на руководящую должность, представление к различного рода поощрениям происходит исключительно на основании морально-деловых качеств и реальных результатов труда сотрудника;

- создание благоприятных условий для профессионального, нравственного и культурного воспитания и самовоспитания сотрудников, обеспечивающих должное становление личности сотрудника;

- обязательное оказание моральной и профессиональной помощи вновь принятым членам коллектива для их адаптации к требованиям службы;

- творческий подход и необходимое ресурсное обеспечение при организации культурного досуга и отдыха сотрудников;

- эстетическое оформление служебных помещений и условий труда, что является одним из решающих факторов при выборе сотрудником профессии и места службы;

- постоянное внимание к соблюдению традиций и ритуалов, Их торжественному проведению, что повышает престиж профессии и воспитывает чувство гордости за причастность к определенному служебному коллективу.

2. Психолого-педагогические:

- наличие морально-психологического климата, способствующего должному формированию личности сотрудника;

- соответствие уровня подготовки каждого сотрудника характеру его функциональных обязанностей — необходимое условие удовлетворенности сотрудника выполняемой им работой;

- создание необходимых условий для постоянного служебно-профессионального и нравственно-культурного роста каждого сотрудника и коллектива в целом, что обеспечивает исполнение Служебных обязанностей сотрудником с полной самоотдачей;

- установление между начальниками и подчиненными отношений делового сотрудничества при решении служебных задач, что является позитивной заменой отношений командно-приказного характера;

- выполнение требований культуры общения в служебных и межличностных отношениях между сотрудниками;

- своевременное выявление отрицательных сторон в поведении отдельных сотрудников и корректировка их совместны усилиями руководства и членов коллектива;

- помощь коллектива в преодолении разрыва между самооценкой и реальными возможностями сотрудника, устранение неадекватности (завышения или занижения) его самосознания поведения;

- выбор руководством форм и видов поощрений или наказаний с учетом индивидуальной характеристики личности сотрудника.

3. Социально-экономические:

- реальное обеспечение уровня и качества жизни сотрудников и членов их семей в конкретном регионе и в соответствии занимаемой ими должностью;

- проявление внимания со стороны руководства и членов коллектива к бытовым условиям и семье каждого сотрудника;

- своевременное оказание моральной и материальной помощи сотруднику, оказавшемуся в сложных обстоятельствах.

4. Организационно-правовые и управленческие:

- обеспечение режима законности как по отношению к сотрудникам органов, так и в процессе исполнения ими функциональных обязанностей;

- обеспечение равных возможностей постоянного служебное профессионального и культурного роста для каждого сотрудника;

- продуктивная индивидуально-воспитательная работа с сотрудниками служебного коллектива как руководителей, так и paботников воспитательного аппарата;

- создание необходимых условий для творческого самопроявления каждого сотрудника;

- оптимальное сочетание демократических и авторитарных; начал в руководстве коллективом;

- научное обоснование предельных нагрузок при выполнении конкретных видов работы в расчете на одного сотрудники которое определяет штатную численность службы или подразделения.

Не в меньшей степени необходимо знать основные факторы и условия второй группы.

Наиболее значимые факторы и условия, противодействующие стабильности и нормальному функционированию коллектива правоохранительных органов, можно разделить на следующие группы:

1. Нравственно-этические:

- отсутствие надлежащего морального климата в коллективе;

- низкий общий уровень правовой и профессиональной культуры сотрудников;

- социальная запущенность членов коллектива, их сугубо прагматическая ориентация;

- падение престижа профессии сотрудника определенных служб и подразделений в представлении конкретного коллектива правоохранительных органов.

2. Психолого-педагогические:

- отсутствие научно разработанной профессиограммы отбора сотрудников на конкретную должность или специальность;

- запущенность культурно-воспитательной работы и самообразования;

- игнорирование характера и темперамента личности при назначении специалиста на конкретную службу.

3. Социально-экономические:

- неудовлетворенность существующими жилищно-бытовыми условиями жизни и отсутствие возможности их улучшить;

- несоответствие денежного содержания характеру и условиям труда;

- низкий уровень качества жизни сотрудников при выходе на пенсию, в отставку, в запас;

- отсутствие достаточных средств для лечения сотрудников.

4. Организационно правовые и управленческие:

- отсутствие общих целей и служебных перспектив для большинства членов коллектива;

- отсутствие нормальных условий для несения службы, ее плановости и соразмерности предельно допустимым нагрузкам;

- постоянно возрастающая нагрузка в расчете на одного сотрудника за единицу времени конкретно выполняемой работы или специального задания, порожденная осложнением оперативной обстановки;

- устаревший стиль деятельности руководителя;

- отсутствие оптимальных гибких организационных структур;

- волюнтаристское ресурсное обеспечение и др.

Разумеется, приведенные перечни факторов и условий не являются исчерпывающими: они представляют попытку выделить среди них наиболее значимые. Безусловно, в процессе практической деятельности этот список будет видоизменяться и дополняться с учетом специфики служебной деятельности каждого коллектива.

 Руководитель как организатор нравственных отношений в служебном коллективе.

Отношения в коллективе сотрудников системы МЧС чаще всего строятся на основе строгой субординации, поэтому роль начальника в формировании и укреплении нравственного климата в руководимом им коллективе приобретает особое значение. Обычно руководитель — ключевая фигура в коллективе. От того, как он ведет себя с людьми, каким образом и во что вмешивается (или не вмешивается), что он делает для своих подчиненных, зависит очень многое.

Обычно выделяют три типа руководства — авторитарный (властно-командный), демократический и свободный (либеральный).

Авторитарный руководитель принимает решения единолично и жестко определяет действия подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Такому руководителю присуща переоценка собственной личности и недооценка деловых и человеческих качеств подчиненных. Он обычно отождествляет себя и руководимый им коллектив, нередко "горит" на работе, не мыслит себя без нее, забывает о личной жизни, работает не шадя сил, но и не думая о подчиненных. Авторитарный руководитель чаще (сего ориентирован на достижение служебных целей любой ценой, не считаясь с издержками, в том числе и человеческими. При таком руководителе люди чувствуют себя как "на вулкане", в состоянии чрезвычайной ситуации, давящей атмосферы. Их без необходимости дергают и нервируют, заставляют работать на износ, причем используя их труд и возможности весьма нерационально.

Очевидно, что в экстремальных условиях, с которыми сопряжена правоохранительная деятельность, напряженный режим работы, жесткость указаний руководителя неизбежны, но это не значит, что вся повседневная будничная работа должна превращаться в штурмовшину.

Автократа не следует смешивать с твердым руководителем, который умеет целеустремленно преодолевать препятствия и при том может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, но не самонадеянным. Такой руководитель, отдавая распоряжение, не лишает подчиненного выбора пути его исполнения. Эти отношения начальника и подчиненного можно выразить словами известного русского генерала Скобелева: получив приказ, не смей размышлять, и в то же время, получив приказ, не смей не размышлять.

Демократический стиль руководства предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и характеру работы, решение служебных вопросов при Их непосредственном участии или по меньшей мере при предварительном обсуждении с ними, создание руководителем необходимых условии для работы подчиненных, справедливую оценку их усилий, уважительное отношение к людям и заботу об их потребностях. Такие действия руководителя не только не подрывают принципа единоначалия и не создают анархию, но укрепляют реальную власть и авторитет руководителя, благоприятствуй! созданию деловой обстановки в коллективе. При этом стиле руководства не обойтись без знания того, чем живут подчиненные каковы их интересы.

Либеральный стиль руководства нередко рассматривают как безусловно неэффективный, когда руководитель "ослабляет вожжи", пускает дело на самотек. Но в некоторых малых служебных группах, где не требуется внешнее принуждение и направление деятельности, он незаменим. Такой стиль руководства предполагает повышенную тактичность в обращении с сотрудниками, минимальное вмешательство в процесс их работы, уважение мнения подчиненных, поощрение деловых дискуссий и т.п.

Труд любого руководителя, тем более руководителя правоохранительного органа, вызывает большие затраты нервной энергии, что может сказаться на его действиях. Но несмотря на это, руководитель любого ранга должен быть всегда и везде вежлив, корректен и тактичен. И у него может быть плохое настроение или самочувствие, неприятности или неурядицы, но служебное Положение обязывает его держать себя с людьми ровно, предупредительно, приветливо, не терять самообладания при любых обстоятельствах.

Хорошему руководителю чужды высокомерие, надменность, раздражительность, капризность, стремление силой своей власти навязывать подчиненным свои манеры и привычки. Он всячески избегает ситуаций, в которых можно унизить подчиненного, оскорбить его личные достоинство и честь.

Положительным качеством руководителя является сдержанность, которая проявляется во всем — в принятии решений, в словах, в действиях, так как первое побуждение не всегда верно. Под его воздействием, поддаваясь наплыву чувств, человек нередко неправильно воспринимает факты. Порой сгоряча он может наговорить или сделать такое, что никогда не смог бы сделать в спокойном состоянии. В такой ситуации лучший выход — прижать свою ошибку. Авторитет от этого не пострадает. Хуже, когда, руководствуясь ложно понятой гордостью, человек, допустивший ошибку, не только не извиняется, но еще усугубляет создавшуюся ситуацию упрямством, продолжая отстаивать однажды занятую неверную позицию. Следствием несдержанности, раздражительности руководителя, как правило, являются ругань и грубость, которые нетерпимы в любом случае и в любой форме. Крик, оскорбления никогда не способствовали нормальным отношениям в коллективе. Психологи давно доказали, что распоряжения, сделанные уверенно, в спокойном, уважительном тоне, куда более действенны, чем отданные в состоянии раздражения и сопровождаемые высказываниями и упреками, когда подчиненный думает не столько о существе дела, сколько о том, что ущемлено его достоинство, и над деловыми соображениями берет верх чувство обиды. Основой подлинного авторитета руководителя являются знания и умения, принципиальность и человечность. Компетентность в служебных вопросах и порядочность в поведении — слагаемые истинного руководителя. Кто хочет приказывать, тот должен уметь подчиняться — только тогда он научится управлять. Следует быть смелым и решительным: ничто так не компрометирует руководителя, как безынициативность и трусость, нежелание брать на себя ответственность, постоянное ожидание указаний сверху. При неудаче не сетуйте на внешние обстоятельства, ищите причину их в себе. С непредвиденными обстоятельствами сталкиваются, как правило, руководители, не способные предугадать их и подготовиться к ним. Никогда не делайте сами того, что могут сделать подчиненные, за исключением случаев, когда нужно показать пример. Выполнение каждого задания всегда контролируйте: отсутствие контроля может навести сотрудника на мысль о ненужности выполняемой работы. Не подменяйте контроль мелочной опекой. Когда предлагаемое сотрудником решение в принципе не противоречит вашему мнению, предоставьте ему максимум свободы. Не забывайте поблагодарить подчиненного, желательно в присутствии других сотрудников, за хорошую работу. Не бойтесь, если ваш подчиненный окажется более сведущим в каком-либо вопросе, напротив, поддержите его. Хорошая репутация подчиненного — это похвала руководителю. Не давайте обещаний, если не уверены, что они обязательно будут выполнены. Старайтесь постоянно поддерживать материальную и моральную заинтересованность подчиненных в результатах труда. Лучше не увлекаться наказанием; если вы не полностью уверены в виновности подчиненного, то предпочтительнее от наказания воздержаться. Никогда не используйте власть до тех пор, пока не убедитесь, что остальные средства воздействия исчерпаны. Действуйте методом убеждения, находите индивидуальный подход к каждому сотруднику с учетом особенностей его характера, знаний, опыта и отношения к делу. Держите себя с людьми ровно, не теряйте самообладания ни при каких обстоятельствах. Кто не может управлять собой, тот не может управлять вообще.

Не старайтесь приобрести репутацию "добренького" руководителя, фамильярничая с подчиненными. Не говорите в споре что-то резкое или оскорбительное. Старайтесь разобраться в аргументах оппонента, поставив себя на его место. Не прикрывайте грубость ссылками на необходимость усиления требовательности и сложность ситуации — это не является ее оправданием. Помните, что уважение к руководителю со стороны подчиненного способно подвигнуть его на творческую самоотверженную работу, не считаясь со временем. Без надобности не делайте замечания подчиненному в присутствии третьего лица, чтобы не унизить его. Не отзывайтесь о подчиненных недоброжелательно заочно, высказывайте свои претензии к ним открыто. Помните афоризм: похвала, высказанная заочно, рано или поздно дойдет до ушей того, к кому она относится, недоброжелательные слова доходят сразу. Оценивая поведение подчиненного, не придавайте случайным и второстепенным деталям слишком большого значения. Умейте трезво оценивать результаты своей деятельности, признавать свои ошибки и отменять неправильные решения. Вместе с тем не торопитесь вносить изменения в уже принятые решения, пока не уясните, что нужно скорректировать.

Внимательно и благожелательно выслушивайте любую критику и любое предложение подчиненных. Руководитель, пренебрегающий справедливыми критическими замечаниями, неизбежно противопоставляет себя коллективу и в конечном счете теряет возможность эффективно управлять. Следите за своей речью. В манере говорить проявляются профессиональная грамотность, общая культура и нравственный облик руководителя. Будьте оптимистом и в сложных ситуациях не теряйте бодрости духа: это вселяет в подчиненных уверенность в успехе дела. Шутите сами и позволяйте шутить окружающим. Шутка снимает напряжение, создает обстановку доверия и доброжелательности. Будьте невосприимчивы к лести. Подхалимство и неумеренные восхваления часто кружат головы незрелым руководителям, мешают им правильно оценивать обстановку, результаты своей деятельности и окружающих их людей. Не пытайтесь создавать вокруг себя группу "особо приближенных", чтобы обеспечить поддержку в коллективе. Результат бывает, как правило, противоположным. Точность и обязательность — непременные качества руководителя. Он никогда не опаздывает и требует того же от подчиненных. Следует быть принципиальным не только со своими подчиненными, но и в обращении со своими вышестоящими руководителями, правильно информировать их о положении дел на своем участке, отстаивать интересы дела. Не допускайте мелочной опеки подчиненных, старайтесь развивать их инициативу. Старайтесь не применять меры дисциплинарного воздействия (поощрения, наказания), которые могут вызвать неприятие коллектива. Дисциплинарное воздействие обязательно должно быть своевременным. Избегайте иронической оценки действий и поступков подчиненного, особенно в присутствии других членов коллектива, ибо она, как правило, вызывает обиду. Критикуя подчиненного, критикуйте его за конкретные поступки, но не саму личность.

Вопросы для самоконтроля:

1. Какие профессиональные ценности должен соблюдать сотрудник МЧС?

2. Каким нравственным нормам и этикетным правилам должен следовать сотрудник МЧС?

3. В чем заключаются основные профессионально-нравственные характеристики служебного коллектива?

4. Каковы нравственные функции служебного коллектива?

5. Какими качествами должен обладать руководитель служебного коллектива?

Литература: