Теория потребностей МакКлелланда.

 

МакКлелланд делал основной упор на потребности высших уровней. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности, которые приобретаются и развиваются под влиянием обучения и жизненного опыта.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиски решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Люди с развитой потребностью причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Двухфакторная теория Герцберга.

 

При анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой Фредерику Герцбергу пришлось рассматривать две различные группы факторов. Из этого следовало, что эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Ослабление факторов удовлетворенности не приводило к увеличению неудовлетворенности. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь его отсутствие, а не удовлетворение работой. Ослабление факторов неудовлетворенности не приводило к увеличению удовлетворенности.

Процесс "удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности" находится под влиянием внутренних факторов, связанных с содержанием работы. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека и называются "мотивирующими".

Процесс неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности" определяется влиянием факторов, связанных с внешним окружением. Данные факторы не играют мотивирующей роли. Они связаны с нормальными, здоровыми условиями труда.

На основании своей концепции Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности, менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность. После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, менеджер должен сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов. Пытаться мотивировать работников с помощью гигиенических факторов практически бесполезно.

Концепция Герцберга имеет ряд недостатков:

1. Одни и те же факторы могут вызывать удовлетворенность работой у одного человека и неудовлетворенность у другого. таким образом и, и гигиенические, и мотивирующие факторы могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей.

2. Не существует сильной корреляции между удовлетворенностью работой и производительностью труда. Усиление мотивирующих факторов не всегда приводит к повышению производительности труда.