Отличие перемещения от перевода.

 

    Перемещение в отличие от перевода согласия работника не требует. При перемещении должны быть соблюдены следующие условия: 1) трудовая функция и существенные условия труда не меняются; 2) перемещение возможно в пределах одной организации; 3) работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья (ст. 212 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя не допускать работников к выполнению трудовых обязанностей при наличии медицинских противопоказаний). К примеру, неправомерным будет перемещение работника на участок в необогреваемое помещение, если в соответствии с медицинским заключением ему противопоказана работа на открытом воздухе в холодное время года.

     Различаются три вида перемещений: на другое рабочее место, в иное структурное подразделение и на другой механизм или агрегат. Следует заметить, что структурное подразделение является, согласно перечню ст. 57 ТК РФ, существенным условием трудового договора, а таковые могут изменяться, по общему правилу, только с согласия работника. Тем не менее сам законодатель в порядке исключения разрешил перемещать работника из одного структурного подразделения в другое без его согласия, если только при этом не меняются иные существенные условия трудового договора.

     Изменение существенных условий трудового договора (кроме условия о трудовой функции) возможно без согласия работника. Но на это должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда. Изменение организационных или технологических условий труда — оценочная категория, подразумевающая самые разные производственные ситуации. Верховный Суд РФ разъяснил, что к изменениям в организации труда или организации производства можно отнести изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурную реорганизацию производства. К примеру, если модернизация оборудования привела к улучшению условий труда, к уменьшению показателей опасных и вредных производственных факторов, это может служить основанием для изменения такого существенного условия трудового договора, как характеристики условий труда, что соответственно уменьшит компенсации и льготы за работу во вредных и опасных условиях труда (или вообще приведет к их отмене).

       Порядок изменения существенных условий трудового договора предполагает обязательное уведомление работника о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Трудовой кодекс или иные федеральные законы могут предусматривать иные сроки предупреждения об изменении существенных условий трудового договора. Например, ст. 306 ТК РФ сокращает срок предупреждения до 14 календарных дней, если работодатель — физическое лицо. Если работодатель – религиозная организация, то при необходимости изменения существенных условий трудового договора он обязан предупредить работника об этом в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до их введения.

        Работник вправе отказаться от продолжения работы в новых условиях. В этом случае работодатель должен в письменной форме предложить ему другую работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой – иную вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую тот может выполнять с учетом своей квалификации и состояния здоровья. Если работник письменно согласится на новую работу, тогда изменение трудового договора оформляется как перевод, в случае его отказа трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

       Особый порядок предусмотрен для изменения режима рабочего времени, если это необходимо для предупреждения массового увольнения работников. В целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право (с учетом мнения выборного профсоюзного органа) вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такой режим вводится в одностороннем порядке, без согласия работников, но при их отказе от продолжения работы увольнение производится уже не по п. 7 ст. 77 ТК РФ, а по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) с соблюдением всех дополнительных гарантий и выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка (ч. 6 ст. 73, ст. 178 ТК РФ).

    Специальные правила предусмотрены законодательством для таких ситуаций, как смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации и ее реорганизация (ст. 75 ТК РФ). По общему правилу эти обстоятельства не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Только в случаях отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией допускается прекращение трудового договора по п. 6 ст. 77 ТК РФ.  

       Исключение из правил установлено в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Эти должностные лица могут быть уволены в связи со сменой собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ) не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности у нового собственника.

      Понятие «смена собственника имущества организации» определяется нормами гражданского законодательства. Согласно ст. 214 ГК РФ собственниками имущества государственных и муниципальных предприятий являются Российская Федерация, субъекты Федерации, муниципальные образования. Собственниками имущества коммерческих и некоммерческих организаций (кроме государственных и муниципальных) являются сами организации (ст. 213 ГК РФ). Это означает, что смена собственника имущества организации может происходить при передаче объекта государственной собственности в собственность субъекта Федерации, передаче государственного имущества в муниципальную собственность или наоборот, а также в процессе приватизации или национализации предприятия.