Понятие трудового договора. Виды трудового договора .

      Трудовой договор как юридическое понятие имеет несколько значений: 1) соглашение о труде (ст. 56 ТК РФ); 2) основание возникновения трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ); 3) организационно-правовая форма занятости граждан (ст. 2 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»); 4) центральный институт трудового права, регулирующий порядок его заключения, изменения и прекращения (разд. III ТК РФ). Мы будем рассматривать трудовой договор в первом его значении.

      Трудовой кодекс в отличие от КЗоТ РФ не использует синонимичное понятие «контракт», оставляя в качестве единственного способа оформления трудовых отношений трудовой договор. Трудовой договор отличается от гражданско-правового договора тем, что не является понятием собирательным, а отражает все элементы отношений по поводу использования рабочей силы, в связи с чем есть весомые основания конструировать единую модель трудового договора как родового понятия.

       Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

    Эта правовая дефиниция сформулирована классическим способом — через указания на родовой признак (соглашение) и видовые отличия, которые позволяют отличить трудовой договор от иных соглашений по поводу каких-либо видов трудовой деятельности (гражданско-правовых сделок, контрактов военнослужащих, членов советов директоров, соглашений о выполнении общественной работы на безвозмездных началах).

    Родовой признак трудового договора — соглашение — определяет договорный способ возникновения трудовых правоотношений, что свидетельствует о реализации конституционного принципа свободы труда и запрета принудительного труда (ст. 37 Конституции РФ). Статья 2 ТК РФ уточняет, что свобода труда включает право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Любой человек может реализовать свое право на труд, заключив соглашение с работодателем на добровольной основе, без принуждения со стороны государства или какого-либо другого субъекта.

   С другой стороны, и работодатель по общим правилам свободен в своем выборе второй стороны трудового договора — работника. Для заключения трудового договора необходимо волеизъявление обеих сторон соглашения. Однако метод трудового права, характеризующийся сочетанием частноправовых и публично-правовых начал в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, допускает вмешательство государства в отношения по поводу трудоустройства. Так, в соответствии со ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 29 декабря 2001 г.) организациям, численность работников в которых составляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах от среднесписочной численности работников (но менее 2 и не более 4%). Работодатели обязаны принимать на работу инвалидов, направленных органами занятости в счет этой квоты. Следовательно, право работодателя на выбор кандидатуры для заключения трудового договора не абсолютно.

       Видовыми отличиями трудового договора являются его специфический субъектный состав (работник и работодатель) и  важнейшие обязанности сторон трудового договора, составляющие содержание трудового правоотношения (более подробно обязанности работника и работодателя перечислены в ст. 21 и 22 ТК РФ).

        Работник и работодатель, являясь сторонами трудового договора, одновременно становятся и сторонами трудовых отношений (ст. 20 ТК РФ). Работник — это физическое лицо, достигшее определенного ст. 63 ТК РФ возраста, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель – это физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Федеральным законом может быть установлено, что в качестве работодателя вправе выступать и иной субъект (не являющийся ни физическим, ни юридическим лицом), если он наделен правом заключать трудовые договоры.

        К основным обязанностям работника относятся личное выполнение трудовой функции, определенной условиями трудового договора, и соблюдение действующих в организации правил внутреннего трудового распорядка. В свою очередь, работодатель обязан обеспечить работника работой по обусловленной трудовой функции, создать надлежащие условия труда, соответствующие правилам охраны труда и другим нормативным требованиям, и оплатить труд работника своевременно и в полном размере.

       Анализ этих взаимных обязанностей сторон трудового договора позволяет выделить несколько характерных особенностей трудового договора.

       1. Труд работника организационно оформляется указанием его конкретной трудовой функции, т. е. работы по определенной специальности, квалификации или должности (в отличие от гражданско-правовых договоров, в которых предметом выступает не сам труд, а его результат). Работник обязан выполнять не любую работу, а только ту, которая предусмотрена квалификационной характеристикой специальности или должности. Соответственно работодатель обязан предоставить ему именно такую работу и не может требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением некоторых случаев (ст. 60 ТК РФ).

       2. Работник, вступая в трудовые отношения, обязуется подчиняться хозяйской власти работодателя, которая выражается в требованиях, установленных в правилах внутреннего трудового распорядка данной конкретной организации. Подчинение внутреннему трудовому распорядку означает обязанность работника соблюдать обязательные для всех работников правила поведения, режим работы, выполнять установленные нормы труда, исполнять приказы и распоряжения должностных лиц работодателя.

        Элемент подчинения одной стороны договора другой отличает трудовой договор от любой гражданско-правовой сделки, в которой стороны признаются равными. В трудовых отношениях процесс труда организует работодатель, поэтому труд работника зависим от работодателя. Лицо же, заключившее гражданско-правовой договор (подряда, возмездного оказания услуг, поручения), является самостоятельным и на свой страх и риск организует трудовую деятельность по выполнению договорных обязательств, само планирует режим работы, график исполнения заданий, использует чаще всего собственные материалы и инструменты.

     3. Трудовые отношения характеризуются личным  характером выполнения работы, что означает запрет работнику перепоручать свою работу какому-либо другому лицу. Каждый работник обязан самостоятельно, за счет собственных физических и интеллектуальных усилий исполнять порученную ему работу. Это общее правило имеет, однако, исключения. Например, надомники могут привлекать к выполнению работы членов своей семьи.

        4. Трудовой договор имеет возмездный характер, о чем свидетельствует обязанность работодателя своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Понятие «заработная плата» характерно только для трудовых отношений. В гражданско-правовых договорах денежные выплаты принято называть вознаграждением (ст. 972 ГК РФ) или ценой договора (согласно ст. 424 ГК РФ исполнение договора оплачивается по цене, установленной соглашением сторон).

      Характерными особенностями заработной платы по трудовому договору являются: установление государством ее минимального размера (ст. 133 ТК РФ); установление законодателем периодичности ее выплаты – не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ); ограничение удержаний из заработной платы (ст. 137-138 ТК РФ); сохранение заработной платы полностью или частично в некоторых случаях, когда работник не выполняет свою работу по уважительным причинам (например, при вынужденном прекращении работы не по вине работника – ст. 157, 220 ТК РФ, при проведении обязательных медицинских обследований — ст. 185 ТК РФ, при направлении на повышение квалификации с отрывом от работы — ст. 187 ТК РФ).

       Различать трудовые и гражданско-правовые договоры очень важно именно с юридической точки зрения. В последнее время стали нередкими случаи оформления трудовых отношений как гражданско-правовые договоры. Работодатели делают это с целью избежать обязанности предоставлять работникам социальные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Поэтому ТК РФ в ч. 3 ст. 11 устанавливает дополнительную гарантию для работников: «В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства».

       Важнейшее значение трудового договора состоит в том, что он устанавливает конкретные условия труда каждого работника, тем самым индивидуализируя трудовые отношения применительно к отдельным субъектам. Совокупность условий трудового договора составляет его содержание. Трудовой кодекс в отличие от КЗоТ РФ устанавливает определенные требования к содержанию трудового договора. Анализ ст. 57 ТК РФ и практика заключения трудовых договоров позволяют выделить три части трудового договора: 1) обязательные реквизиты; 2) существенные условия трудового договора и 3) дополнительные условия трудового договора.

        К необходимым реквизитам трудового договора (как, впрочем, и любого другого) можно отнести дату и место заключения договора, указание сторон — фамилия, имя, отчество работники и наименование работодателя (если работодатель — физическое лицо, указывается его фамилия, имя, отчество, а также обычно делается пометка о государственной регистрации его в качестве индивидуального предпринимателя, если работодатель таковым является). Трудовой кодекс в качестве обязательных сведений требует включения в трудовой договор только фамилии, имени, отчества работника (и работодателя, если он — физическое лицо) и наименования работодателя, если он – юридическое лицо (ч. 1 ст. 57 ТК РФ). Для сравнения заметим, что законы стран СНГ более подробно определяют необходимые сведения о сторонах договора, включая адреса работника и работодателя.

       Российские ученые высказывают мнение о недостаточности сведений о сторонах трудового договора, указанных в ст. 57 ТК РФ, и считают необходимым указывать адреса сторон, сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя (если он — физическое лицо), сведения о лице, подписывающем трудовой договор, и основание его правомочий (учредительный документ, доверенность).

 

Содержание и форма трудового договора, стороны трудового договора.

      Содержание трудового договора — это его условия. Существенными условиями трудового договора, согласно ст. 57 ТК РФ, являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) трудовая функция;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

7) режим труда и отдыха;

8) условия оплаты труда;

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

        Иногда работодатель позволяет самим сторонам трудового договора определять существенные условия соглашения. Это касается договоров, в которых работодателями выступают физические лица (ст. 303 ТК РФ) или религиозные организации (ст. 344 ТК РФ). В любом случае существенные условия соглашения не должны противоречить Конституции РФ и федеральному законодательству.

        Место работы обычно определяется двояко. Во-первых, указывается соответствующая организация (например, муниципальнoe унитарное предприятие «Водоканал»), филиал, представительство юридического лица (например, филиал коммерческого банка «Возрождение»), структурное подразделение, если организация имеет внутреннюю структуру (например, отдел труда и заработной платы). Во-вторых, уточняется место расположения работодателя (или его структурного подразделения). Обычно место работы совпадает с местом нахождения работодателя. Однако существуют исключения из общих правил. У надомников в качестве места работы выступает место жительства работника. При вахтовом методе место работы значительно удалено от места нахождения работодателя (ст. 297 ТК РФ), чем и обусловливаются особенности регулирования труда вахтовиков.

     Дата начала работы определяется календарным днем и означает день выхода работника на работу. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором (ч. 2 ст. 61 ТК РФ). Если в трудовом договоре вопреки требованиям ст. 57 ТК РФ не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (договор вступает в силу со дня его подписания обеими сторонами).

     Дата начала работы имеет юридическое значение и для решения вопроса об аннулировании трудового договора. Согласно ч. 4 ст. 61 ТК РФ, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется, т. е. объявляется недействительным, отменяется. Это означает, что такой договор не влечет юридических последствий для его сторон.

    Трудовая функция — центральное условие трудового договора о роде работы, которую работник обязуется выполнять. Законодатели не очень четко сформулировали правило об этом условии трудового договора. Оно определяется как наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретная трудовая функция. Но ст. 15 ТК РФ, в свою очередь, расшифровывает понятие «трудовая функция» через категорию «работа по определенной специальности, квалификации или должности». Таким образом, трудовая функция — это определенного рода работа, которая идентифицируется с помощью указания должности, специальности или профессии с уточнением квалификационного уровня (разряда, класса, категории). Исключение из правил составляют трудовые договоры, в которых в качестве работодателя выступают физические лица или религиозные организации. В таких договорах можно фиксировать трудовую функцию путем указания любой работы, не запрещенной законом (ст. 303, 344 ТК РФ).

       Наименование должности, специальности, профессии должно соответствовать штатному расписанию организации, а если с выполнением работ по определенным должностям, специальностям, профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то их наименование должно строго соответствовать наименованиям, указанным в квалификационных справочниках. Для служащих разработан и утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, который имеет межотраслевой характер и предназначен для любых работодателей независимо от их организационно-правовых форм. Действуют также нормативные правовые акты отраслевого характера, устанавливающие наименования должностей руководителей, специалистов и технических исполнителей. Например, постановлением Минтруда России от 27 августа 1997 г. № 43 утверждены Тарифно-квалификационные характеристики по должностям работников здравоохранения Российской Федерации.

       Аналогичным образом устанавливаются наименования профессий рабочих. Постановлением Минтруда России от 10 ноября 1992 г. № 31 утверждены Тарифно-квалификационные характеристики по профессиям рабочих. В Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих характеристики отдельных профессий приводятся по отраслевому принципу.

     Значение указанных справочников состоит не только в определении официальных наименований профессий и должностей, но и в установлении содержания трудовой функции по каждой должности, профессии, специальности или квалификации путем определения характеристики работ (для рабочих) или должностных обязанностей (для служащих). Они являются основой для разработки должностных инструкций.

       Кроме квалификационных справочников разработан сводный Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367, который представляет собой перечень официальных наименований профессий и должностей, существующих в различных отраслях экономики.

       Трудовая функция может включать работу сразу по нескольким специальностям или должностям. Это в большей мере характерно для организаций малого бизнеса. Например, бухгалтеру дополнительно поручается выполнение работы кассира и инспектора по кадрам. В таких случаях трудовая функция определяется по наименованию профессии (должности), занимающей наибольший удельный вес в объеме выполняемых работ, однако в трудовом договоре уточняется, что помимо основной работы работник выполняет иные виды работ.

       Права и обязанности работника и работодателя (в том числе в области охраны труда) условно можно классифицировать на общие, установленные законодательством для всех субъектов трудовых отношений (ст. 21, 22, 212, 214, 219 ТК РФ), и специальные, устанавливаемые применительно к конкретному трудовому договору и учитывающие специфику трудовой деятельности отдельных работников и потребности отдельных работодателей. Так, обязанность соблюдать трудовую дисциплину носит всеобщий характер и является универсальной обязанностью работников. Этой обязанности корреспондирует общее право работодателей требовать от работников исполнения трудовых обязанностей и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Обязанность не разглашать охраняемую законом тайну носит специальный характер, поскольку устанавливается не всем, а некоторым работникам, имеющим доступ к сведениям, составляющим государственную, коммерческую или служебную тайну. Специальная обязанность установлена для государственных служащих — ежегодно предоставлять в органы государственной налоговой службы сведения о полученных доходах и имуществе, принадлежащем на праве собственности, являющихся объектами налогообложения.

        Специальные права и обязанности работников и работодателей зачастую устанавливаются федеральными законами, регламентирующими тот или иной вид деятельности. Например, п. 4 ст. 55 Закона РФ «Об образовании» в ред. Федерального закона от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ (с изменениями, внесенными Федеральным законом от 25 июня 2002 г. № 71-ФЗ) предусматривает специфическое право педагогических работников при исполнении профессиональных обязанностей свободно выбирать и использовать методики обучения и воспитания, учебные пособия и материалы, учебники в соответствии с образовательной программой, утвержденной образовательным учреждением, методы оценки знаний обучающихся, воспитанников. Педагогические работники образовательного учреждении не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения.

         Специальные обязанности устанавливает ст. 27 Федерального закона от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» (с последующими изменениями и дополнениями). Спасатели обязаны: быть в готовности к участию в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций, совершенствовать свою физическую, специальную, медицинскую, психологическую подготовку; совершенствовать навыки действий в составе аварийно-спасательных формирований; неукоснительно соблюдать технологию проведения аварийно-спасательных работ; активно вести поиск пострадавших, принимать меры по их спасению, оказывать им первую медицинскую и другие виды помощи; неукоснительно выполнять приказы, отдаваемые в ходе проведения работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций руководителями аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований, в составе которых спасатели принимают участие в проведении указанных работ; разъяснять гражданам правила безопасного поведения  в целях недопущения чрезвычайных ситуаций и порядок действий в случае их возникновения. Закон уточняет, что обязанности спасателей профессиональных аварийно-спасательных служб, профессиональных  аварийно-спасательных формирований определяются также соответствующими уставами, наставлениями и являются составной частью трудового договора.

       Характеристики условий труда предполагают указание в трудовом договоре совокупности факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека.

       Условия труда принято классифицировать на нормальные, вредные, опасные и тяжелые. Определения этих понятий мы находим в ст. 209 ТК РФ и в Положении о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденном постановлением Минтруда России от 14 марта 1997 г. № 12.

         Нормальные (безопасные) условия труда — это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

         Вредные условия труда — это условия труда, характеризующиеся наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающего и (или) его потомство.

        Опасные условия труда — это условия труда, характеризующиеся такими уровнями производственных факторов, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных поражений.

        Тяжелыми признаются условия труда при выполнении работы, отражающей преимущественную нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма, выполнение которых связано с вовлечением более чем 2/3 мышечной массы человека.

       Для определения характеристики условий труда на каждом конкретном рабочем месте работодатели обязаны проводить периодическую аттестацию всех имеющихся в организации рабочих мест. Одной из целей такой аттестации является включение в трудовые договоры условий труда работников (п. 1.4 постановления Минтруда России от 14 марта 1997 г. № 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда»). Характеристика условий труда состоит из указания вредных и опасных производственных факторов — физических (шум, вибрация, микроклимат, электромагнитные и ионизирующие излучения, освещенность), биологических, химических, а также показателей тяжести и напряженности труда.

       Вредные, опасные и тяжелые условия труда предполагают установление дополнительных компенсаций и льгот работникам, что также должно быть отражено в трудовом договоре. Например, ст. 117 ТК РФ устанавливает ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями. В трудовом договоре указывается конкретная продолжительность такого отпуска и порядок его предоставления.

    Режим труда и отдыха тогда является существенным условием трудового договора, когда он отличается от обычного, общепринятого в данной организации. Например, следует указывать условие о ненормированном рабочем дне, если существует необходимость эпизодически привлекать работника к выполнению его трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание и общая продолжительность рабочего дня определяются не правилами внутреннего трудового распорядка, а по соглашению сторон, что логично сделать именно в трудовом договоре. Специфические условия о сменной работе, о разделении рабочего дня на части также должны найти отражение в трудовом договоре, поскольку это предполагает весьма существенные отличия от общих правил о рабочем времени и времени отдыха.

    Условие об оплате труда может вырабатываться по соглашению сторон (в самофинансируемых коммерческих организациях, у работодателей — физических лиц) или устанавливаться в централизованном порядке (для государственных служащих, работников организаций, финансируемых из бюджета). В любом случае это условие фиксируется в трудовом договоре, причем законодатели требуют, чтобы заработная плата была структурирована, указывались отдельные ее части (тарифная ставка или должностной оклад, доплаты и надбавки, премии и иные стимулирующие выплаты) и их размеры.

     Виды и условия обязательного социального страхования устанавливаются государством, поэтому вряд ли можно считать их договорными (если только работодатель не страхует работника в виде дополнительного добровольного страхования). Поэтому в трудовом договоре работодатель лишь дублирует уже установленную законодательством обязанность страховать работника.

      Таков минимальный набор существенных условий трудового договора, обязательных для любого соглашения.

      В зависимости от вида трудового договора в него включаются другие обязательные условия. Если заключается срочный трудовой договор, необходимо указать его продолжительность и причину, послужившую основанием для заключения срочного договора (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). При приеме на работу по совместительству в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ). В трудовом договоре с надомниками определяются порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, порядок и сроки вывоза готовой продукции (ч. 3 ст. 310 ТК РФ).

      Не только Трудовым кодексом, но и иными нормативными правовыми актами могут быть предусмотрены иные обязательные условия трудового договора. Так, Правила допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами требуют включения в трудовой договор взаимных обязательств администрации организации и работника, связанного с оборотом наркотических средств и психотропных веществ. Дополнительные условия трудового договора устанавливаются по соглашению сторон. Их включение в трудовой договор не обязательно в отличие от существенных условий. Дополнительные условия могут касаться самых разных аспектов трудовой деятельности работника  - трудовой функции (условие о совмещении профессий или должностей), рабочего времени (условие о неполном рабочем дне), времени отдыха (установление дополнительного отпуска сверх предусмотренных законодательством), обязанностей работника (условие об отработке после обучения за счет средств работодателя определенного срока), запретов и ограничений (условие о неразглашении охраняемой законом тайны), расторжения трудового договора (условия о предупреждении работника об увольнении, о выплате компенсации). Иногда работодатели включают в трудовые договоры условия социально-бытового характера, например, о предоставлении работнику жилья, об обеспечении ребенка местом в детском дошкольном учреждении, о выдаче ссуды на хозяйственные нужды и др. Наиболее распространенным дополнительным условием трудового договора является условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ).

     Надо сказать, что дополнительные условия трудовых договоров далеко не всегда направлены на повышение уровня гарантий работников, предоставление им льгот и преимуществ. Наоборот, в ряде случаев допускается установление более жестких правил по сравнению с общими нормами ТК РФ. В по рядке исключения законодатель разрешает предусматривать в трудовых договорах отдельных категорий работников дополнительные (по сравнению с федеральными законами) основания расторжения трудового договора. Это возможно в отношении руководителей организаций (ст. 278 ТК РФ), работников, работающих у работодателей – физических лиц (ст. 307 ТK РФ), надомников (ст. 312 ТК РФ) и работников религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ). Другое специальное правило—о включении в трудовой договор условия о полной материальной ответственности в случае причинения работодателю ущерба — предусмотрено для руководителей организаций, заместителей руководителей и главных бухгалтеров (ч. 2 ст. 243 ТК РФ).

         Работник и работодатель свободны и юридически равны в определении содержания трудового договора. Однако юридически равенство отнюдь не означает фактического равенства при выработке условий трудового договора, а степень свободы волеизъявления сторон при заключении трудового договора может быть разной и зависеть от правового статуса организации - работодателя. При поступлении на государственную службу стороны заключают трудовой договор, представляющий собой соглашение о поступлении на работу, в котором стороны договариваются лишь по поводу места работы, конкретной трудовой функции, начала работы, режима труда и, возможно, продолжительности трудовой деятельности. Пределы договорного регулирования весьма сужены за счет того, что большинство условий труда (и особенно его оплаты) уже регламентировано государством.

         При заключении трудового договора в коммерческих организациях у сторон гораздо больше возможностей в определении условий соглашения. Обладающие хозяйственной самостоятельностью работодатели могут существенным образом индивидуализировать конкретное соглашение о труде по вопросам рабочего времени и времени отдыха, заработной платы, льгот, компенсаций и прочим условиям. При этом, однако, должно соблюдаться правило ст. 57 ТК РФ о том, что не допускается включение в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и соглашениями. Если в трудовой договор включены условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, они не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

       Условия, установленные трудовым договором при его заключении (как существенные, так и дополнительные), могут быть изменены только по соглашению сторон, которое оформляется так же, как и сам трудовой договор – в письменной форме.

 

Общий порядок заключения трудового договора. Оформление приема на работу.

       Как уже отмечалось, работник и работодатель свободны в выборе контрагента для заключения трудового договора. Однако свобода эта не безгранична, поскольку законодательством все-таки установлены некоторые ограничения и запреты при приеме на работу.

        Для работников устанавливаются как общие (не зависящие от вида труда), так и специальные (непосредственно связанные с особенностями профессиональной деятельности) ограничения. К ограничениям общего характера относятся прежде всего возрастные (ст. 63 ТК РФ). По общему правилу заключении трудового договора допускается с лицами, достигшими возрасти 16 лет. Пятнадцатилетние подростки могут поступить на работу при условии, что они уже получили основное общее образование либо оставили общеобразовательное учреждение. Это правило корреспондирует ст. 19 Закона «Об образовании», которая предусматривает обязательность основного общего образования, сохраняющуюся до достижения обучающимся возраста 15 лет, и допускает возможность по достижении 15 лет оставления им образовательного учреждения до получения основного общего образования.

        Трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, при наличии согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства и при условии, что работа осуществляется в свободное от учебы время (например, в каникулы), не нарушает процесс обучения и не причиняет вреда здоровью подростка.

        Законодательством предусмотрена возможность заключения трудового договора и в более раннем возрасте (до достижения 14 лет), но только для участия в создании и исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках. Такая работа не должна наносить ущерб здоровью и нравственному развитию малолетних.

       Специальные возрастные ограничения предусмотрены в качестве исключений из общего правила о возрасте, с которого допускается заключение трудового договора. В некоторых федеральных законах предусмотрены повышенные требования к возрасту поступающих на работу. Так, занятие государственной должности государственной службы или муниципальной должности муниципальной службы требует достижения претендентом 18-летнего возраста. К непосредственному исполнению обязанностей спасателей в профессиональных аварийно-спасательных службах, профессиональных аварийно-спасательных формированиях допускаются граждане, достигшие возраста 18 лет. К работам с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются граждане, достигшие возраста 20 лет, отвечающие квалификационным требованиям и не имеющие медицинских противопоказаний.

       Возрастные ограничения для заключения трудового договора касаются не только минимального возраста приема на работу, но и предельного возраста. Достижение возраста 60 лет препятствует поступлению на государственную и муниципальную службу. В государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов и институтов замещаются лицами в возрасте не стар-

ин 65 лет.

       Требования федеральных законов о наличии российского гражданства для поступления на некоторые виды службы (государственная, муниципальная служба, правоохранительные органы, руководящий состав экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ, состав летного экипажа гражданского воздушного судна РФ) является своеобразным видом ограничений, поскольку лишает возможности трудоустройства на  некоторые особо важные с точки зрения национальной безопасности виды работ лиц, не имеющих российского гражданства.

    Ограничения при заключении трудовых договоров могут устанавливаться исходя из специфики трудовой функции той или иной категории работников.

    Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Трудовые книжки ведут все работодатели (кроме работодателей – физических лиц, которым ст. 309 ТК РФ запрещает это делать, и работодателей, заключивших договор с совместителями). Работодатель обязан вести трудовые книжки на всех работников, проработавших свыше пяти дней.

 

          

 

 

         

 

 

Лекция № 12.