Вопрос 5.3. Организация делегирования полномочий

Управленческие отношения – это сознательное взаимодействие между лицами или коллективами, направленное на достижение согласованности и эффективности в работе, на оптимальное функционирование общей целевой деятельности.

Полномочия – это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилие некоторых её работников на выполнение определенных задач.

Делегирование – средство, при помощи которого руководство распределяет среди работников организации задания, выполнение которых необходимо для достижения поставленных целей.

Ответственность – это закрепленное документально обязательство выполнения заданий, которое предусматривает санкции за просчеты и ошибки.

Делегирование полномочий – это передача заданий и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Предпосылки делегирования полномочий:

· благоприятный морально-психологический климат в коллек­тиве, взаимное доверие между руководителем и подчиненными;

· обладание последними требуемой квалификацией, знания­ми, опытом, желанием принять участие в управлении и доб­ровольно взять на себя ответственность за порученное дело;

· возможность своевременно вознаградить.

Этапы процесса делегирования полномочий:

1. Классификация стоящих перед руководителем задач, со­ставление перечня полномочий, которые могут быть делегирова­ны, выгод и рисков, связанных с этим;

2. Изучение характера, деловых и моральных качеств подчи­ненных;

3. Определение сроков и способов передачи полномочий;

4. Создание планов по каждой задаче, необходимых инструк­ций и ознакомление с ними исполнителей;

5. Контроль и корректировка задач.

Правила при делегировании полномочий:

· поручение заданий, с которыми прежде работникам не приходилось сталкиваться;

· объяснение значения их успешного выполнения для работника и организации;

· исключение дополнительных указаний, тотального контро­ля; поощрение самостоятельности и инициативы.

Виды делегируемых полномочий:

1. Решать узкоспециальные проблемы, в которых исполнители разбираются заведомо лучше руководителя;

2. Осуществлять подготовительную работу (обобщение мате­риала, формулировка первичных выводов, написание раз­личных проектов), хотя и носящую рутинный характер, но дающую возможность показать свои способности;

3. Присутствовать на информационных мероприятиях, высту­пать с сообщениями, делиться опытом.

При этом черновая и малоинтересная работа чередуется с увле­кательной, побуждающей исполнителей совершенствовать свои знания, навыки, добиваться успеха.

Не делегируется полномочия:

1. Выработка общей политики организации или подразделения;

2. Принятие решений в условиях нехватки времени, критической ситуации или повышенного риска;

3. Общее руководство;

4. Рассмотрение конфиденциальных вопросов, а также связанных с поощрением и наказанием.

Преимущества делегирования:

1. Для организации они связаны с приближением принятия ре­шений к месту их реализации, а, следовательно, с повышением ка­чества, гибкости, оперативности работы.

2. Руководителей делегирование полномочий освобождает от текущих дел, позволяет более рационально распределить нагрузку среди подчиненных и заняться решением наиболее сложных про­блем, выявить кандидатов на продвижение.

3. Подчиненным делегирование позволяет максимально про­дуктивно использовать и продемонстрировать свои способности, знания, опыт; проявить инициативу и самостоятельность; создать старт для продвижения по службе; получить большее удовлетворение от работы; эконо­мить время в связи с отсутствием ожидания указаний.

Причины сопротивления делегированию:

1. Для руководителей это может быть обусловлено:

· некомпетентностью, боязнью потерять власть, престиж, прослыть бездельниками;

· копированием стиля высшего руководства;

· непониманием важности делегирования;

· загруженностью текущей работой и отсутствием времени для выбора исполнителя, постановки задачи, контроля ее выпол­нения;

· неспособностью рисковать, недоверием подчиненным, бояз­нью ответственности за их возможные ошибки;

· нежеланием расставаться с любимым делом;

· боязнью конфликтов с исполнителями по поводу возложения на них дополнительных обязанностей.

2. Для подчиненных это может быть вследствие:

· нежелания самостоятельно работать;

· нехватки знаний, отсутствия веры в себя;

· страха ответственности за ошибки;

· боязни оказаться умнее руководителя, недоверия к нему;

· перегрузки другими обязанностями;

· отсутствия реальной возможности и что-то сделать;

· формального отношения со стороны руководителей.