Понятие мотива и стимула. Виды мотивов. Виды стимулов. Сочетание мотивов и сочетание стимулов.

Мотивация - побуждение к чему-либо. Слово произошло от французского motif - побуждение. В организационном управлении под мотивацией понимается процесс создания побуждения к достижению целей. Завершается такой процесс формулировкой и внедрением организационной системы мотивации. Мотивация - структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта. Различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта - потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения). Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием (стимулированием). Мотивация - одна из основных функций управления людьми. Мотивы можно разделить на 2 группы: экономические и неэкономические. Экономические мотивы могут быть прямыми (зарплата, премии, льготы) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, сокращенный рабочий день, гибкий график работ, увеличенный отпуск.) Неэкономические мотивы делятся на организационные (мотивация целями, привлечение к участию в делах организации, обогащение труда) и моральные (личное и публичное признание, похвала и критика). Методы мотивации: метод поощрения и наказания; психологические методы мотивации. Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. В соответствии с известной классификацией Дж. Гэлбрейта поведение человека в хозяйственной жизни определяется системой мотивации, формирующейся для каждого человека индивидуально сложным сочетанием четырех основных мотивов: страха, стремления к денежному (материальному) вознаграждению, приспособления целей (стремления привести цели организации в соответствие со своими представлениями о них) и отождествления целей (принятия целей организации как своих собственных). Очевидно, что в идеале организации желательно было бы иметь работников, в максимальной степени побуждаемых к хозяйственной активности мотивом отождествления целей. Известно, что индивидуальные и групповые потребности человека далеко не всегда совпадают. Система стимулирования представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей. Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности сотрудников предприятия и, наоборот, снижается при существенном повышении его средних значений (по стране, отрасли и т. п.). Чаще всего материальные (денежные) стимулы применяют, если возможно выделить результат отдельного работника, группы, подразделения. Этот вид стимулирования представляет собой определенную сложность, когда речь идет об управленческом труде. Не денежные (социальные и функциональные) стимулы способствуют активизации потребностей в безопасности, уверенности в завтрашнем дне. Эти стимулы становятся актуальными при экономической нестабильности общества, при выполнении работ повышенной опасности, для людей с повышенным уровнем тревожности и т. п. Успех любой системы управления заключается в обеспечении совпадения мотивов и стимулов ваших сотрудников, каковое приводит их к состоянию свободного полета, но в строго определенном направлении. Наличие такой гармонии особенно значимо, т.к. прошли времена, когда люди работали без учета своих внутренних мотивов (без учета своих желаний). Важно не то, сколько платят, важно, чем занимаешься и насколько это отвечает внутренним представлениям. Таким образом, внутренние мотивы ощутимо влияют на любую систему стимулирования, практически в любой ситуации следует учитывать два основных ее элемента – необходимость и желание. И хотя не существует стимулов, прямо и однозначно вызывающих у персонала принятие целей организации как своих собственных, установлено, что целый ряд обстоятельств, зависящих от администрации, может способствовать увеличению действенности этого мотива. Среди таких обстоятельств можно назвать: высокую общественную значимость целей самой организации; отсутствие конкуренции среди работников организации; участие работников в выработке целей организации, т.е. наличие мотива приспособления целей; максимальное непосредственное удовлетворение потребностей работников самой организацией. Понятно, что каждый из мотивов влияет на поведение персонала не сам по себе, а лишь в совокупности со всеми. При этом стимулирующее значение каждого из них зависит от степени согласованности их между собой, а также влияния различных мотивов друг на друга. Из этого вытекает настоятельная необходимость единства мотивационной политики и единого руководства процессом формирования системы мотивов персонала на предприятии.

16. Понятие ведущего мотива. Выбор ведущего мотива как выбор плана системы стимулирования.

Сфера прямого и косвенного принуждения в качестве стимула, актуализирующего страх как мотив хозяйственного поведения, достаточно локальна и ограничена на современных предприятиях. Поэтому главными мотивами, на которых администрация предприятия может строить систему управления персоналом, являются стремление к денежному вознаграждению и отождествление целей, подкрепляемое и усиливаемое мотивом приспособления целей. Следует обратить внимание на то, что два указанных мотива в известной мере противоречивы. для администрации является актуальной проблема выбора направления расходования ресурсов: на материальное стимулирование или на стимулирование отождествления работниками целей организации. Ясно, что такой выбор не есть элемент текущего управления хозяйственной жизнью, осуществляемого более или менее регулярно при решении каждой конкретной задачи. Данный выбор является стратегическим, в значительной степени определяющим цели предприятия и политику управления персоналом, заработной платой, капиталовложениями и т.п. на несколько лет вперед. Это является следствием следующих причин. Во-первых, результат всякого внешнего воздействия на структуру мотивов хозяйственного поведения человека обычно проявляется со значительным отставанием во времени от момента воздействия. Во-вторых, сколько-нибудь существенную значимость, в смысле усиления отождествления персоналом целей организации, такие воздействия приобретают лишь в случае своего постоянства на достаточно длительном (измеряемом многими месяцами и даже годами) промежутке времени. В-третьих, сами инструменты подобного воздействия (например, системы рекреации, медицинского обслуживания и т.п.) требуют для своего создания больших капиталовложений. В-четвертых, поскольку потенциальная склонность к отождествлению целей у различных групп населения существенно отличается в зависимости от национально-религиозного, профессионального, социально-культурного и других факторов, то стратегическая ориентация на соответствующую мотивацию требует длительного и целенаправленного отбора персонала и соответствующей постоянной пропагандистско-воспитательной работы с ним. Таким образом, выбор ведущего мотива, на который намеревается опереться администрация в своей деятельности, означает, по сути дела, выбор типа системы управления персоналом. До краха советской системы и распада Советского Союза в мире существовали НМХ двух типов, неудачно называемых плановой и рыночной моделями. Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое отражение в многообразных направлениях. То, что происходит сегодня в теории и практике управления, называют "тихой управленческой революцией". Ее начало совпало со вступлением общества в информационную стадию. На смену старому, традиционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели менеджмента, и относительно новому, поведенческому, бихевиоральному, нашедшему отражение в японской модели, приходит новое (неформальное), которое принято характеризовать как обновленческое, инновационное или маркетинговое, "информационное". Суть американской модели менеджмента заключается в изначальном убеждении, что успех фирмы зависит прежде всего от факторов, лежащих в её границах (рациональной организации производства продукции, снижения издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и эффективности использования всех ресурсов). Фирма рассматривается как закрытая система. При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени; основой стратегии^* является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структура^* строится по функциональному принципу (с четким разделением аппарата управления по службам); решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху. Суть японской модели менеджмента и организации деятельности сформулирована американским ученым японского происхождения У. Оучи в его так называемой теории.Японская модель, являющаяся результатом специфической культуры и экономической системы, оценивается специалистами как обеспечивающая наибольшую гармоничность и мобильность организации, так необходимую в современном динамическом мире. Особенности японской системы проявляются в управлении персоналом и трудовыми ресурсами^*, производством, сбытом, финансами. Система пожизненного найма и продвижения в зависимости от выслуги лет и возраста, организация групповой работы, оплата труда с учетом возраста, вклада в рационализацию и качество процесса, система непрерывного обучения преимущественно на производстве - основные характеристики этой модели управления. Принцип оптимизации работы всей производственной системы как целостности является определяющим в организации управления производством.