Факторы эффективности менеджмента

Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки.

Организация считается добившейся успеха, если она достигла своей цели. Составляющие успеха организации включают в себя: способность к выживанию, результативность и эффективность, практическую реализация принятых решений.

Выживание, возможность существовать как можно дольше – первейшая задача большинства организаций. Это может длиться бесконечно долго, потому что организации имеют потенциал существовать бесконечно.

Результативность управления – это степень достижения цели управления, ожидаемого состояния объекта управления. Она определяется значениями выходных показателей объекта управления, в нашем случае – организации.

Эффективность – результативность экономической деятельности, экономических программ и мероприятий, характеризуемая отношением полученного экономического эффекта, результата к затратам факторов, ресурсов, обусловившим получение этого результата, достижение наибольшего объема производства с применением ресурсов определенной стоимости.

Задачи повышения эффективности управления связаны с принципиальными изменениями в системе руководства предприятиями. Уменьшается роль государственной формы собственности с ее административно-командной системой управления и возрастает роль коммерческих структур с ее «горизонтальными» связями. Это требует новых знаний в организации производства и умений управлять им в условиях рыночной экономики.

Основные показатели эффективности:

1. Доля затрат на управление в сумме общих затрат на производство и реализацию.

2. Экономическая эффективность управления как отношение прибыли предприятия к затратам на управление.

3. Отношение численности аппарата управления к численности производственного персонала.

4. Соотношение линейного и функционального персонала управления.

5. Финансовое положение предприятия (по ликвидности, по платежеспособности, по эффективности использования активов, по эффективности использования акционерного капитала, по прибыльности).

 

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

19.

20.

21.

22.

23.

24.

25.

26.

27.

28.

29.

30.

31.

32.

33.

34.

35.

36.

37.

38.

39.

40.

41.

42.

43.

44.

45.

46. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения

Тремя основополагающими личностными началами поведения человека являются восприятие, критериальная основа и мотивация.

Восприятие может быть определено как процесс получения и обработки информации. Восприятие человеком организационного окружения (ОО) складывается из: отбора информации (носит выборочный характер) и систематизации информации (обработка информации с целью приведения ее к определенному виду, интерпретация информации, позволяющая индивиду определенным образом отреагировать на полученную информацию). Каждый из этих процессов осуществляется как в соответствии с общими закономерностями, так и под влиянием индивидуальных особенностей личности. Информацию человек получает с помощью органов чувств, интуиции.

Выделяют три способа обработки информации: установление соотношения фигуры и фона; завершение образов; установление сходства и приблизительности. Систематизация информации человеком проводится двумя способами: путем логической обработки информации и с помощью чувств, предпочтений, эмоции, убеждений.

Стереотипизация широко распространена при восприятии человеком реальности. Негативным проявлением стереотипности восприятия в жизни организации является априорная оценка и априорный взгляд на людей с позиции отнесения их к определенным стереотипным группам.

Сильное влияние на восприятие человеком определенной действительности может оказывать первое впечатление. Восприятие человека складывается под влиянием трех составляющих: воспринимаемый человек; воспринимающий человек; ситуация, в которой происходит восприятие. К числу наиболее существенных с точки зрения влияния на восприятие физических характеристик человека относятся его внешность, рост, телосложение, жестикуляция, мимика и цвет кожи. Социальными характеристиками человека являются его стиль и манера ведения разговора, стиль и манера одеваться; анкетные данные (пол, возраст, образование, национальность, религия, сфера деятельности и т.д.).

Восприятие в значительной мере зависит от того, в какой ситуации оно происходит. К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор человеком линии поведения. Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событийным процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, верований, которых придерживается человек, и принципов, которым он следует в своем поведении.

Каждый несет в себе что-то, что делает его уникальным, исключительным, т.е. человеком, обладающим индивидуальностью. Именно такой человек входит в организацию, выполняет определенную работу и играет определенную роль в организации, именно таким человеком можно управлять. Индивидуальность человека складывается из трех начал: каждый человек в чем-то сходен со всеми другими; каждый человек в чем-то одинаков с некоторыми другими; каждый человек в чем-то не похож ни на кого.

Индивидуальность человека формируется под влиянием трех факторов: наследственности и физиологических особенностей человека; его окружения; особенностей характера человека.

Бывают люди, предпочитающие держаться на расстоянии от других, и это заметно сказывается на их поведении в коллективе. Чувствительность к другим людям проявляется в способности человека сопереживать другим, принимать близко к сердцу их проблемы, в умении поставить себя на место другого. Стабильность в поведении человека играет большую роль при установлении его взаимоотношений с окружением. Самооценка – как люди смотрят на свое поведение, возможности, способности.

 

Ролевой аспект взаимодействия человека и организации

Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Предполагается, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли (содержание его работы и способы ее осуществления), но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.

При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Ролевой конфликт – достаточно распространенное явление во многих организациях, их не следует рассматривать исключительно как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как организации, так и индивидов.

Одним из сильных факторов, порождающих конфликты при осуществлении роли, является ее перегруженность. Она заключается в том, что по отношению к работнику, выполняющему определенную роль, предъявляются повышенные требования, существенно выходящие за рамки его роли.

К причинам, порождающим проблемы при выполнении роли, можно отнести причины, связанные: с противоречиями, изначально заложенными в содержание роли; противоречиями между человеком и определенной ему ролью в организации; противоречиями между ролью и ее восприятием организационным окружением; противоречиями между данной ролью и некоторыми другими ролями.

При изменении работы происходит выяснение причин и факторов, заключенных в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли. Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из нее одну из альтернативных сторон.

Развитие работника осуществляется с тем, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами и происходит по трем направлениям: более углубленное ознакомление с ролью; повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники; развитие способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приспосабливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно коммуницировать с людьми в конфликтных ситуациях.

Перестановка работников с одной роли на другую происходит в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями. Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса.