К собеседованию с работодателем

 

Соискатель должен помнить, что прежде чем идти на собеседование, необходимо к нему подготовиться.

 

В первую очередь, следует собрать информацию о компании, назна-

 

чившей собеседование, так как полученные сведения позволят соискателю продемонстрировать заинтересованность в будущей работе и показать, что он внимательный и компетентный специалист. Эти сведения также могут ему помочь понять, как лучше себя подать. При этом информацию о компа-нии вплетать в нить разговора нужно ненавязчиво.

 

Соискателю, собирая информацию о фирме, следует обратить внима-ние на сведения, которые помогут ответить на следующие вопросы:

 

● Какую продукцию или услуги предлагает организация, как и куда их реализует?

 

● Сколько лет организация присутствует на рынке, как развивается?

 

● Какое место в какой отрасли предприятие занимает?

 

● Каков руководящий состав организации, часто ли меняется начальство?

 

● Каков юридический статус компании? (государственная: бюджет-

 

ная, казенная, автономная; ОАО; ЗАО; ООО; частная, зарубежная).

 

● Сколько человек в штате компании, есть ли текучесть персонала?

 

● Проводилось ли сокращение штата в последние три года? Причины?

 

● Каково отношение к служащим в компании?

 

● Регулярно ли выдается заработная плата работникам компании?

 

76

● Какие новые проекты реализуются в организации?

 

● В какие крупные, известные, профессиональные, общественные объ-

 

единения входит организация?

 

● Часто ли упоминается организация в прессе, как ее оценивают: поло-

 

жительно или отрицательно?

 

Следующий шаг подготовки к собеседованию – составление леген - ды. Соискателю нужно подготовить небольшой примерный рассказ о себе.Повествование должно быть построено в соответствии с требованиями бу-дущей вакансии с опорой на полученные сведения.

 

Также кандидату нужно подготовить несколько ярких историй из про-фессионального прошлого, потому что работодателей часто интересуют кон-кретные примеры того, как претендент действует в реальных ситуациях. Его могут попросить рассказать не только об успехах, но и о неудачах.

 

Любая история должна укладываться в 1–3 минуты. В ходе повество-вания кандидату следует подчеркнуть, какие профессиональные навыки бы-ли использованы при решении поставленной задачи, чему он научился, ка-кую пользу смог принести компании.

 

Здесь соискателю может помочь заранее придуманный рассказ на следующие темы:

 

● Как соискатель помог компании заработать или сэкономить деньги.

 

● Кризис на рабочем месте и способы его преодоления.

 

● Как соискатель работал совместно с кем-либо над проектом. Вклад соискателя в развитие работы в команде.

 

● Как кандидат способен справляться со стрессовыми ситуациями.

 

● Как соискатель проявил свои лидерские качества в сложной ситуа-

 

ции, чтобы объединить людей для достижения определенной цели.

 

● Как соискатель самостоятельно справился с ошибками, допущенными

 

в работе, если такие случаи имели место быть.

 

● Какие семинары, тренинги сыграли важную роль в профессиональ-

 

ной деятельности и карьере соискателя.

 

При подготовке соискателю следует составить перечень организацион - ных вопросов, которые необходимо задать кадровику в конце собеседования.Вопросы должны касаться должностных обязанностей, оформления на работу, испытательного срока, соцпакета, зарплаты, работы в выходные и праздники, командировок и др. (вопросы лучше оформить письменно).

 

77

Далее кандидат должен собрать комплект необходимых документов, заранее уточнив их перечень у работодателя. Среди них обязательно долж-ны быть следующие:

 

● документ, удостоверяющий личность,

 

● резюме;

 

● трудовая книжка;

 

● диплом об образовании;

 

● сертификаты, награды;

 

● рекомендательные письма;

 

● портфолио.

 

Все документы во время собеседования необходимо иметь под ру-кой, но соискателю не стоит проявлять чрезмерной настойчивости и стрем-ления сразу их все демонстрировать.

 

Следующий шаг – подготовка одежды, в которой кандидат отпра-вится на собеседование. Она должна соответствовать особенностям буду-щей работы и принятому в компании стилю. Кроме того соискателю необ-ходимо обратить внимание на свой внешний вид (руки должны быть ухо-женными; обувь и одежда – чистыми и т. д.).

 

Собираясь на собеседование, стоит помнить, что можно быть одетым скромно, но держаться с достоинством и уверенно. Это позволит избежать жалкого вида, который, по мнению специалистов, занимает первое место при отказе работодателя. В вопросе выбора одежды есть смысл проштуди-ровать специальные учебники и (или) воспользоваться советом специали-стов: универсальная одежда для собеседования – это деловой костюм.

 

На заключительном этапе подготовки к собеседованию специалисты рекомендуют прислушаться к следующим советам.

 

Стоит запомнить тот факт, что перед собеседованием нужно хорошо выспаться. Лечь спать рекомендуется в обычное время.

 

Выход из дома должен быть заблаговременным, при этом соискатель должен заранее выяснить как добраться до здания организации и попасть

 

в него. Прийти в офис нужно за 10–15 минут до начала собеседования. При этом не стоит торопиться досрочно попасть к интервьюеру. Соискателю луч-

 

ше использовать это время, присматриваясь к тому, как выглядит офис и что

 

в нем делается (если есть такая возможность). Это хороший способ узнать компанию, с которой он собирается иметь дело.

 

78

Опаздывать не рекомендуется, но если опоздание неизбежно, следу-ет позвонить и предупредить об этом интервьюера. Данный поступок про-демонстрирует уважение к проводящему собеседование и покажет, что со-искатель ценит время работодателя.

 

При входе в офис не рекомендуют стучать в дверь. Это довольно ти-пичная ошибка, являющаяся переносом нормы бытового этикета на ситуа-цию делового общения. Соискатель должен просто открыть нужную дверь, осмотреться и выбрать того, к кому обратиться, потому что психологиче-ски стук в дверь демонстрирует общую неуверенность человека.

 

Соискателю следует запоминать имена и должности сотрудников, на со-беседование к которым он идет. По Дейлу Карнеги: имя человека – самый его любимый звук¹. Всегда стоит помнить, что обращение к человеку по имени позволяет расположить его к себе. При разговоре также рекомендуется воздер-живаться от переспрашивания, так как оно создает впечатление нервозности.

 

При входе в офис соискатель должен выключить звук мобильного те-лефона (если соискателю необходимо быть на связи – ему следует заранее об этом предупредить интервьюера).

 

Кандидату следует быть вежливым и доброжелательным со всеми, кого он встретит в офисе. Огромное значение для создания хорошего впе-чатления имеет доброжелательная улыбка соискателя при входе в кабинет интервьюера. Не менее важен язык жестов, который может многое расска-зать о собеседнике: спокоен ли он или нервничает, уверен в себе или сомне-вается в своих способностях и даже говорит правду или лжет.

 

Соискателю всегда стоит помнить об этом и стараться демонстриро-вать спокойную уверенность, доброжелательность, и, конечно же, свою ком-петентность.

 

Типы интервью

 

Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так

 

и от тех задач, которые предстоит решить при его проведении. Интервью

 

может проходить в один или в несколько этапов и включать в себя разные виды собеседований.

 

Для того чтобы понимать, чего ожидать от интервью в итоге, соиска-телю будет полезно знать типологию интервью, подробные характеристики которых будут приведены ниже.

 

¹ Карнеги Д. Б. Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей. URL: http://karnegi.ru.

 

79

Отсеивающее интервью. Как правило,оно проводится по телефону.Егоосновная цель обозначена в самом названии – отсеять случайных кандидатов, которые явным образом не соответствуют заявленным критериям и ожидани-ям работодателя. Здесь соискателю намного важнее доказать свою профессио-нальную пригодность, чем стремиться установить взаимопонимание. Интер-вьюер захочет проверить достоверность полученного им резюме: квалифика-цию, опыт работы – анализируя ответы и сравнивая их с данными, указанны-ми в резюме. В ходе интервью отвечать следует строго на заданные вопросы, не отходя от них. Лишняя информация может оказаться не в пользу соискателя.

 

Отборочное интервью –следующий этап взаимодействия специалистапо подбору персонала с кандидатами, прошедшими отсеивающий фильтр. Этот вид собеседования – самый подробный и наиболее глубокий из всех. Во время данного вида собеседования оценивается основная информация о претенденте на вакантную должность: опыт работы, личностные качества, его основные мо-тиваторы и (или) демотиваторы, зарплатные ожидания, готовность к выходу на работу и т. д. Отборочное собеседование проводится либо приглашенным со стороны специалистом по подбору кадров, либо сотрудником отдела кадров компании, куда устраивается на работу данный соискатель.

 

Общим итогом отборочного интервью становится выделение несколь-ких специалистов для финальной (завершающей) стадии подбора персонала.

 

Финальное интервью. Собеседование с линейным руководителем илигенеральным директором компании, в которую устраивается на работу со-искатель, как правило, является завершающим этапом в процессе подбора персонала. Здесь можно выделить еще два варианта функциональности дан-ного вида собеседования.

 

1. Принятие окончательного решения об утверждении одной наибо-лее подходящей кандидатуры на замещение открытой вакансии из несколь-ких финалистов.

 

2. Если финалист оказался один – формальная процедура ввода ново-го сотрудника в должность.

 

Свободное интервью. Один из самых распространенных типов интер-вью. Может использоваться по двум причинам: отсутствие навыков оценки персонала у специалиста, отвечающего за подбор кадров, или ненужность де-тального изучения биографии кандидата, в виду минимальности критериев отбора. Так или иначе, по содержанию свободное интервью больше напо-минает процесс знакомства одного человека с другим, за тем лишь исклю-

 

80

чением, что большую часть времени говорит один человек (соискатель). Со-искателю следует помнить, что в данном типе интервью основная задача со-трудника компании – определить, хочет ли он работать с кандидатом, смо-жет ли кандидат вжиться в коллектив и т. д. Иначе говоря, во время свобод-ного собеседования проводится проверка соискателя по неформальным кри-териям отбора (например, профессиональные интересы, уровень социальной защищенности, умение вести беседу, эмоциональное состояние и др.).

 

Типовое интервью –собеседование с работодателем,в ходе которогокаждому из претендентов предъявляется один и тот же набор вопросов. Здесь соискателю нужно быть готовым к тому, что работодатель может начать бе-седу неформально, чтобы претендент почувствовал себя свободнее, но за-тем перейдет к методическому и тщательному опросу с целью выяснения всех деталей трудового и образовательного опыта претендента.

 

Структурированное интервью. Для этого типа интервьюHR-менед-жер предварительно разрабатывает специальные вопросы, чтобы получить информацию о компетенции сотрудника, его соответствии требованиям ва-катной должности с учетом специфики и стратегии предприятия. Причи-на, в силу которой обычно предпочитают этот вид интервью, заключается

 

в том, что оно обеспечивает стандартизацию и для постановки вопросов, и для фиксации ответов.

 

Кандидату на вакантную должность следует знать, что в ходе такого интервью проверяется стрессоустойчивость претендента, наличие у него ли-дерских качеств. Кроме того, интервьюер по ходу общения делает для себя выводы о личностных особенностях человека, обращает внимание на его по-зу, движения, жестикуляцию, мимику. Важно все: как человек строит свой рассказ, насколько хорошо владеет речью, умеет ли быстро переключать свое внимание. Интервьюер задает вопросы, которые помогают ему определить интересы и мотивацию соискателя, его потенциал как работника в конкрет-ных условиях.

 

Интервью по компетенциям. Цель такого интервью–собрать поведен-ческую информацию о соискателе в ситуациях, имеющих отношение к буду-щей работе. Интервью по компетенциям является частным видом структури-рованного интервью, в котором интервьюер ставит перед собой задачу выя-вить и оценить наличие и степень развития тех или иных компетенций у кан-дидата. Вопросы строятся таким образом, что предполагают развернутый от-вет. Претендента просят описать одну или две истории на определенную те-

 

81

му из его прошлого опыта. Эти истории будут служить для интервьюера ин-формацией о характеристике конкретного качества человека, например, уме-нии взять ответственность на себя. Предлагая рассказать о других ситуациях, скажем, о поведении в конфликтной обстановке или работе в условиях, тре-бующих выносливости, специалист по кадрам получает информацию, кото-рая позволяет ему прогнозировать поведение кандидата в аналогичных слу-чаях на новом месте. Поэтому соискателю следует рассказывать только о тех моментах, которые будут показывать его в выгодном свете для работодателя.

 

Что касается набора оцениваемых компетенций, то он определяется исходя из требований конкретной работы, специфики организационной культуры компании-работодателя и планируемых в компании изменений и нововведений.

 

CASE- интервью. Этот тип интервью предполагает серию стандартныхвопросов-заданий «кейсов», на которые соискатель дает свой ответ. Фак-тически, это описание некоторой гипотетической ситуации с последующим вопросом, адресованным претенденту. Дав ответ, кандидат может продемон-стрировать свою профессиональную пригодность, умение анализировать, рас-ставлять правильные акценты, взаимодействовать с коллегами и подчинен-ными, находить выход из проблемных ситуаций. В зависимости от специфи-ки открытой вакансии могут быть заданы «кейсы» на наличие креативно-сти, способности мыслить нестандартно.

 

Ситуационное интервью практикуется в крупных организациях приотборе претендентов на руководящие должности. Многие из этих органи-заций имеют специальные центры для проведения отбора. Претендент ока-зывается в определенной, тщательно спланированной ситуации, и работо-датель имеет возможность наблюдать за его поведением.

 

Стресс - интервью. Это одна из разновидностей ситуационного интер-вью, при котором претендента ставят в ситуации, обычно вызывающие у че-ловека тревогу и беспокойство. На практике такой тип собеседования исполь-зуется весьма редко, в крайнем случае специалисты по кадрам позволяют себе несколько вопросов «провокационного» характера. Стресс-интервью прак-тикуют в тех случаях, когда работа предполагается нестандартная, связанная

 

с повышенными эмоциональными, физическими или интеллектуальными на-грузками. В идеале кандидат должен быть предупрежден о предстоящем типе собеседования. Специалисты отмечают, что для того, чтобы провести стресс-интервью на высоком уровне, необходима тщательная подготовка. Поэтому

 

82

в действительности все проще. Соискателю при проведении подобных ин-тервью необходимо быть готовым к тому, что на практике умение человека «держать удар» нередко проверяется обыкновенной бестактностью, что не

 

имеет ничего общего с профессионально продуманным методом выявления стрессоустойчивости.

 

При использовании стресс-интервью, в идеале, опытный специалист дол-

 

жен оценить не реакцию соискателя на грубость, а его умение работать в слож-ных условиях. К примеру, имеет ли человек способность успевать руково-дить людьми и одновременно отслеживать ход производственных дел; или, испытывая давление руководителя, качественно выполнять работу, а также находить компромисс в сложных отношениях с коллегами и (или) клиентами. Но, к сожалению, обычно смоделировать реальную рабочую ситуацию слож-но, поэтому стрессоустойчивость оценивают, проводя собеседование в нестан-дартной обстановке, неудобных условиях, приглашая сразу нескольких пре-тендентов-соискателей и т. д.

 

Интервьюер может оказаться язвительным или любящим поспорить че-ловеком и на вид необязательным, заставляя долго ждать. Соискателю нужно быть готовым к тому, что такое может случиться, но не следует принимать это лично на свой счет. От соискателя ждут спокойного ответа на каждый по-ставленный вопрос. При необходимости кандидату стоит попросить дать разъяснения, и при этом никогда не следует торопиться с ответом. Сам ин-тервьюер в ходе беседы может даже делать вид, что не замечает соискателя и его вопроса. Все это попытки вывести собеседника из душевного равнове-сия. В таких случаях рекомендуется сделать паузу, ожидая продолжения раз-говора, но если пауза затягивается, стоит спросить интервьюера о том, необ-ходимы ли ему дополнительные пояснения по последнему ответу.

 

Интервью - провокация. Данный вид интервью предполагает созна-тельное использование провокаций как приема, нацеленного на выявление моделей поведения кандидата в нестандартных и конфликтных ситуациях. Соискателю нужно помнить, что этот прием достаточно эффективен для ра-ботодателя, который, однако рискует при этом «перегнуть палку» и вызвать неприятие у самого соискателя. Поэтому интервьюер для смягчения впечат-ления от применения такого стиля может дать объяснение, что с аналогич-ными ситуациями соискателю придется сталкиваться в реальной жизни и на-до быть к этому готовым.

 

 

83

Интервью в партнерском стиле – общение идет«на равных».В ходеинтервью вакантная должность как бы «примеряется» на конкретного кан-дидата. Вопросы имеет право задавать и та, и другая сторона. Общий тон беседы доброжелательный, уважительный.

 

В целом, как будет проведено интервью, зависит от специфики позиции, требований компании и от мастерства интервьюера. Результат собеседования будет определен уровнем соответствия претендента ожиданиям работодателя.

 

Неформальное интервью –это неструктурированное собеседование,форма и содержание которого заранее не определены. Работодатель и кан-дидат просто беседуют, обмениваясь вопросами и ответами. Разным претен-дентам задаются различные вопросы в соответствии с направлением бесе-ды. Подобное интервью чаще практикуется для предварительной оценки со-искателей, нежели для сбора информации о них. По результатам такого ин-тервью бывает сложно провести сравнение между несколькими кандидата-ми, так как каждому из них могут быть заданы разные вопросы.

 

Смешанное собеседование. Данный подход к построению оценочныхмероприятий основан на комплексном использовании методов оценки профес-сиональных и личностных данных претендента на вакантную должность и мо-жет включать в себя любой (или даже все) из вышеперечисленных методов.

 

Типовое интервью –собеседование с работодателем,в ходе которогокаждому из претендентов предъявляется один и тот же набор вопросов. Ра-ботодатель может начать беседу неформально, чтобы претендент почувст-вовал себя свободнее, но затем переходит к методическому и тщательному опросу с целью выяснения всех деталей трудового и образовательного опы-та претендента.

 

Телефонное или видеоинтервью ( превью ). Первый шаг к взаимодействиюработодателя с соискателем. На данном этапе выясняется уровень общей за-интересованности соискателя в рассмотрении предлагаемой вакантной долж-ности, отсев неподходящих по формальным признакам кандидатур. Иногда такое интервью выделяют в самостоятельный инструмент подбора персонала и называют скринингом персонала. Такое собеседование нацелено на то, что-бы отсеять плохо подготовленных соискателей и в итоге пригласить на лич-ное собеседование только наиболее перспективных. Соискателю следует знать, что представители работодателя могут внезапно позвонить, чтобы просто уточ-нить некоторые пункты резюме, а затем постепенно, в ходе разговора, перей-

 

84

ти к телефонному собеседованию. Здесь цель претендента – получить пригла-шение на личное собеседование.

 

Индивидуальное собеседование. Интервью,которое проводится с однимединственным конкретным кандидатом. Здесь можно выделить два варианта организации данного мероприятия: интервью с точно обозначенным временем (к примеру: 11.10.2010 г., понедельник, 11:00) и интервью с условно обозначен-ным временем (к примеру: 11.10.2010 г., понедельник, с 11:00 до 18:00).

 

Это наиболее общий тип собеседования, проводящегося одним интер-вьюером, который общается отдельно с каждым кандидатом. Такая форма организации собеседования позволяет установить хороший контакт с соиска-телем и обсудить большое количество вопросов за достаточно короткий про-межуток времени. Однако, претенденту следует понимать, что и при таком подходе не могут быть полностью исключены ошибки в оценке кандидата, связанные с субъективизмом интервьюера, ошибки «по контрасту» и т. д.

 

Групповое интервью –разновидность ситуационного интервью,прикотором вопросы задаются группе, состоящей из нескольких претендентов. Такое собеседование обычно направлено на раскрытие лидерских способ-ностей будущих руководителей и сотрудников, ответственных за принятие решений. Отобранных кандидатов собирают вместе в неофициальной обста-новке для обсуждения представленной темы. Цель такого собеседования увидеть, как претенденты могут взаимодействовать с другими кандидатами и использовать свои знания, силу убеждения и лидерские качества. Соиска-тель должен понимать, что хорошо зарекомендовав себя в ходе такого собе-седования, он может рассчитывать на приглашение на следующее интервью, а в дальнейшем и на получение вакантной должности.