Проведение научно – просветительского мероприятия

 

План мероприятия:

1. Длительность: 1ч.30 мин.;

2. Тема мероприятия: «Адаптация персонала»;

3. Конспект выступления:

Вступление:

Адаптация персонала – это структурированный процесс интеграции нового сотрудника в новую трудовую среду. Термин адаптация в широком смысле слова (лат. Adaptation — приспособлять) подразумевает возникшую в процессе эволюции способность вида приспосабливаться к условиям среды обитания.

Адаптационный период длится в среднем от 1 до 6 мес. в зависимости от занимаемой должности и личностных характеристик каждого человека. Статистика показывает, что наибольшее количество принятых на работу уходят именно в первые три месяца работы. Основные причины - несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса.

Адаптация персонала имеет большое количество разных видов, методов и подходов, направленных чаще всего на увеличение производительности и эффективности труда нового сотрудника. Основная задача любого вида адаптации и ввода в должность — это максимально быстро получить полную отдачу от работника и заручиться его лояльностью к новому месту работы. Конечная цель адаптации заключается в том, чтобы сотрудник начал самостоятельно работать и мог самостоятельно выполнять свои функциональные задачи и давать ожидаемый результат.

Цели адаптации:

1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

2. снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Основная часть:

В практике управления персоналом принято выделять три направления адаптации:

- организационная адаптация;

- психологическая адаптация;

- профессиональная адаптация.

Организационная адаптация предполагает ознакомление со структурой организации, определение в ней собственной роли. В последнее время стали говорить не только об адаптации работника, но и о приспособлении работы к человеку. Здесь можно упомянуть создание соответствующего рабочего места, коррекцию графика под индивидуальные особенности личности, индивидуализацию системы поощрений и наказаний. Ведь как новый сотрудник может думать о работе и впитывать новую информацию, если все его мысли о том, что на рабочем месте невозможно дышать или приходится сидеть на неудобном стуле.

Психологическая адаптация предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Новичок знакомится с расстановкой сил в команде, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп.

Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки молодому в процессе делового общения на рабочем месте. Очень распространен инструктаж - наглядная демонстрация приемов и навыков работы.. Конечно, если новичок уже имеет опыт работы в данной деятельности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями и применение опыта по конкретной специфике работы.

Для гладкого процесса адаптации, в компаниях разрабатывают и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового работника в работу. Существуют специальные специалисты отвечающие за процессы адаптации, обычно эту функцию выполняют менеджеры по обучению персонала. Проводятся семинары и тренинги, нацеленные на снятие психологических и организационных преград, мешающих полноценно участвовать в работе коллектива. Кадровым службам дается задание выяснять и анализировать причины увольнений, ведь не исключено, что адаптация нового сотрудника будет затруднена какими-то реальными проблемами данного коллектива. Повышенное внимание к адаптации персонала объясняется стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой. Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к текучке кадров и непроизводительному расходованию средств.

Адаптация может быть связана как с новой компанией, так и с переводом внутри компании.

Страх и неуверенность в период адаптации свойственны как молодым сотрудникам, так и более опытным. Главная причина – неведение. Чем больше информации у нового сотрудника о компании, о принципах и законах работы, об обычаях и коллегах, тем легче вливаться в новую деятельность и команду.

Два вида адаптации:

1. Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).

2. Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

1. Стадия ознакомления. На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся. Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:

- окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;

- обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;

- выявляет потенциальные возможности работника;

- окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

- Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.

2. Стадия приспособления. Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

3. Стадия ассимиляции. В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

Базовые рекомендации по уменьшению болезненности испытательного срока:

- сохранять нейтральный образ, всего должно быть в меру (внешность, инициатива);

- устранить неведение (собирать информацию);

- эффективная организация труда для повышения эффективности (именно этого ждут от нового сотрудника);

- соблюдать распорядок и должностные обязанности;

Заключение:

С адаптационным или испытательным периодом встречаются абсолютно все, кто устраивается на работу или переводится в другой отдел или на другую должность. Страх и волнение – абсолютно нормальные явления, присущие всем.