Описание результатов индивидуального психологического консультирования

 

По результатам проведенного психодиагностического исследования было составлено 5 заключений, с целью проведения консультативной работы с пятью респондентами по вопросам мотивации и адаптационного периода.

В связи с установленным принципом конфиденциальности в рамках психологии, Ф.И.О. респондента не разглашается.

5.1Психодиагностические заключения с практическими рекомендациями

 

Заключение № 1. Обследуемый Виолетта, возраст 22 года.

Основным поводом по составлению заключения послужил самый низкий уровень лояльности к компании.

В ходе наблюдения за испытуемым на протяжении практики, а также при проведении беседы с директором по подбору и обучению персонала были получены следующие сведения. Обследуемый Виолетта принимает пассивное участие в развитии и обучении, то есть часто пререкается, оправдывается, не обращается за помощью или советом. При этом уровень показателя «избегание» в стилях решения конфликтных ситуациях чуть выше среднего. По итогам испытательного месяца с трудом усваивает материал, словарный запас достаточно беден, редко обращается за советом и чаще за помощью. При наблюдении было выявлено, что респондент уверен в себе, хорошо ладит с коллегами и любит общаться на отвлеченные темы. Внешне можно отметить короткие платья в одежде, вызывающие колготки и достаточно яркий макияж.

Со слов испытуемого было сказано то, что он ведет здоровый образ жизни, любит общаться с друзьями, часто находится в больших компаниях и имеет жизненные цели. Для диагностики респондента были использованы следующие методики: Тест смысложизненных ориентаций (СЖО) Д.А.Леонтьева; Опросник для определения источников мотивации (авторы Джон Барбуто и Ричард Сколл); Оценка лояльности (шкала Терстоуна); Методика Томаса - Килманна на выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации; Тест Херцбергера.. Все вышеперечисленные методики направлены на изучение особенностей мотивации труда. 

Результаты по методике теста Херцбрега показали, что респондент имеет достаточно низкие показатели по потребности в общественном признании (12), но при этом достаточные высокие показатели по мотивации карьерного роста (25). Финансовая мотивация также находится ниже уровня средних результатов (18). Можно отметить показатели ниже среднего по мотивации направленной в будущее (цели) по методике смысложизненных ориентаций (СЖО) Леонтьева (30). По всем остальным результатам сотрудник имеет средние показатели.

Рекомендации:

Нежелание обучаться и следовать указаниям руководящего состава может быть обусловлено непониманием исследуемого конечной цели. При желании расти по карьерной лестнице, сотрудник не желает развивать свои навыки, находясь в данной должности. Поскольку Виолетта обучается в университете по специальности маркетолога, можно предположить, что цели и желание карьерного роста связаны с будущей профессией, а не с настоящей деятельностью. Чтобы избежать потери сотрудника на периоде адаптации стоит показать преимущества работы в данной компании, обратить внимание респондента на те навыки, которые он может получить в данное время, находясь на занимаемой должности и которые может применить в своей будущей деятельности. Это могут быть: нестандартный подход к ситуации, навык коммуникации и сотрудничества. Также стоит отметить возможность сотрудника участвовать во внутренних конкурсах, чтобы проявить креатив; научиться решать конфликтные ситуации и расширить словарный запас. Необходимо также провести беседу, касающуюся внешнего вида сотрудника.

Чтобы знания превратились в навыки следует пресечь перекладывание ответственности и действий на плечи коллег, и научиться самостоятельно решать возникающие трудности, опираясь на советы и опыт более опытных сотрудников и руководства.

Заключение № 2. Обследуемый Роман. 25 лет.

Основным поводом по составлению заключения послужила личная заинтересованность в интерпретациях результата, а также высокие показатели по мотивации посредством общественного признания и достижения личного успеха.

В ходе наблюдения за испытуемым на протяжении практики, а также при проведении беседы с руководящим составом ресторана были получены следующие сведения. Обследуемый быстро схватывает новый материал, проявляет инициативу в выполнении новых задач и хорошо ладит с коллективом, спрашивает совета или предлагает свою помощь. Однако, если что-то вдруг не получается или не строятся коммуникации, то расстраивается. Чтобы прийти в себя и настроится на рабочий лад, испытуемому требуется время и чьё-то доброе слово. Испытуемый Роман очень требовательно относится к себе, любит, чтобы все было позитивно и правильно. Из особо любимой деятельности можно отметить: генеральные уборки, собрания, тренинги и любая деятельность, связанная с работой в команде.

Со слов самого испытуемого, он хочет добиться руководящей должности и не потерять контакта со своими коллегами. Любит проводить время в кругу друзей и даже при расставании с кем-то из коллег, старается поддерживать с ними связь.

Для диагностики респондента были использованы следующие методики: Тест смысложизненных ориентаций (СЖО) Д.А.Леонтьева; Опросник для определения источников мотивации (авторы Джон Барбуто и Ричард Сколл); Оценка лояльности (шкала Терстоуна); Методика Томаса - Килманна на выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации; Тест Херцбергера.. Все вышеперечисленные методики направлены на изучение особенностей мотивации труда. 

По окончанию диагностики, испытуемый неоднократно обращался за обратной связью по прохождению диагностики и желанием узнать «всё ли в порядке». В конечном счете, результаты исследования были следующие. По методике теста Херцберга были получены высокие показатели по мотивации в отношении общественного признания (23), отношения с руководством (16), сотрудничества в коллективе (16), но низкие по содержанию работы (11,5) (Последний пункт не подразумевает дробных значений, но обследуемый ошибся в распределении баллов в двух вопросах, что может говорить о невнимательности и нацеленности на результат, а не на процесс).

По уровню лояльности к компании у Романа наблюдается средний показатель (12). При этом с его слов, он очень любит место, в котором работает.

Стоит отметить показатели ниже среднего по методике смысложизненных ориентаций (СЖО) Леонтьева в пунктах результата (23) (о чем говорилось ранее, отмечая невнимательность в решении теста Херцберга), локусах контроля Я (23) и Жизнь (26).

 Рекомендации:

Испытуемый обладает хорошими приспособленческими способностями, большим запасом знаний и коммуникативными навыками. Обследуемому необходимо научиться контролировать свои эмоции и адаптироваться во внезапно меняющихся условиях. Поскольку с данной проблемой сталкиваются множество людей, то существует ряд упражнений для снятия эмоционального напряжения и возвращения в нормальное рабочее состояние. Это может быть пауза в работе для общения со своими друзьями, визуализация приятного места. Испытуемый не ощущает своей важности и значимости в отрыве от команды, не чувствует контроля над процессом и сильно нуждается в теплом слове и подбадривании от коллег. Из мотивационных действий со стороны руководства могут быть: огласка положительных результатов на утренних собраниях, делегирование легких этапов обучения стажеров, запись на тренинги.  

Заключение № 3. Обследуемый Илья, возраст 20 лет.

Основным поводом по составлению заключения послужило вызывающее поведение, позиционирование себя, как человека, который «всё тут знает», согласие с коллегами только с присвоением им статуса более несведущих людей.

В ходе наблюдения за испытуемой на протяжении практики, а также при проведении беседы с руководящим составом заведения были получены следующие сведения. Обследуемый часто вступает попадает в конфликты и часто спорит. Даже если выполняет поставленную задачу неверно, никогда не признает, прикрываясь более глубокими знаниями в данной области. Из положительных моментов следует отметить, что сотрудник всегда готов прийти на помощь своим коллегам и руководству.

Со слов обследуемого он часто чувствует себя одиноким, но никому из близких не хочет сообщать об этом, что приводит к общению с людьми, с которыми ему не хочется поддерживать связь просто для того, чтобы хоть кто-то выслушал его.

Для диагностики респондента были использованы следующие методики: Тест смысложизненных ориентаций (СЖО) Д.А.Леонтьева; Опросник для определения источников мотивации (авторы Джон Барбуто и Ричард Сколл); Оценка лояльности (шкала Терстоуна); Методика Томаса-Килманна на выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации; Тест Херцбергера.. Все вышеперечисленные методики направлены на изучение особенностей мотивации труда. 

У исследуемого обнаружены самые высокие показатели по мотивации карьерного роста по методике теста Херцберга (28), при этом низкие показатели по пунктам ответственности работы (10) и отношений с руководством (5).

По методике смысложизненных ориентаций (СЖО) Леонтьева можно отметить высокие показатели удовлетворенности процессом (41) и результатом (35).

Два полярных результата получено по методике тест Барбуто-Сколл в пунктах внутренней Я-концепции (17) и внешней Я-концепции (-7). Практически, получение отрицательного результата по данной методике невозможно, но теоретически вполне может быть, что может говорить либо о нечестном прохождении теста, либо о неправильном понимании представленных вопросов.

Самые высокие показатели также получены по методике тест-опросник Томаса-Килмана в решении конфликтных ситуаций методом приспособления (6).

Рекомендации:

Из результатов методик можно сделать вывод, что испытуемому заводить искренние взаимоотношения. Илья во всем видит подвох и воспринимает работу только как инструмент для карьерного развития и финансового благополучия. Помимо этого, респондент очень трудно переносит критику или замечания в свой адрес и часто срывается на других, обвиняя их в некомпетентности. Возможно, это особенность темперамента и характера, или существуют другие внешние или внутренние причины, оказывающие влияние на поведение испытуемого. Для объективности данного исследования нужны другие методики и беседа с самим респондентом, чтобы обнаружить глубинные причины недоверия к другим и возвышения себя.

Заключение № 4. Обследуемая Таня., возраст 19 лет.

Основным поводом по составлению заключения послужили разговоры в коллективе о возможном уходе сотрудника из компании.

В ходе наблюдения за респондентом на протяжении практики, а также при проведении беседы с руководством и коллегами были получены следующие сведения. Испытуемая на хорошем счету у коллег, давно работает в сфере общепита, а в данной компании около двух месяцев. Посещала тренинги, была благодарна. Всегда говорит честно и открыто о том, что понравилось или не понравилось. Соблюдает субординацию. По большей части держится обособлено от команды, но при этом не проявляя ничего негативного. Коллегам нравится работать с Таней, говорят, она всегда занята делом, всегда улыбается и готова прийти на помощь.

Для диагностики респондента были использованы следующие методики: Тест смысложизненных ориентаций (СЖО) Д.А.Леонтьева; Опросник для определения источников мотивации (авторы Джон Барбуто и Ричард Сколл); Оценка лояльности (шкала Терстоуна); Методика Томаса-Килманна на выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации; Тест Херцбергера.. Все вышеперечисленные методики направлены на изучение особенностей мотивации труда.

Методика «Тест-опросник Томаса-Килмана» показал, что из возможных стилей решения конфликтных ситуаций исследуемая предпочитает Соперничество (8). В жизни это проявляется самостоятельностью, обособленностью и желанием быть лучше в выполнении поставленных задач, чем другие.

Методика смысложизненных ориентаций (СЖО) Леонтьева показала, что Таня имеет высокие показатели удовлетворенности почти по всем измеряемым параметрам, за исключением Локуса контроля Я (18). При высоких показателях удовлетворенности Цели (41) это может говорить о низкой самооценке. Имея цели и следуя им, Таня не считает, что сама может построить жизнь, соответствуя этим целям.

Высокий показатель лояльности (33) получен с помощью Шкалы Терстоуна.

Из параметров Теста Херцберга можно выделить высокую финансовую (22) и карьерную (21) мотивации.

 Рекомендации:

Из результатов методик и беседы можно сделать вывод, что испытуемой трудно устанавливать контакты с людьми, респондент предпочитает держаться на расстоянии и скрывать свои эмоции и чувства от посторонних, не смешивая личное и рабочее. При высоких показателях лояльности, хороших отношениях к коллективе, высокой финансовой и карьерной мотивации можно предположить, что сотрудника интересуют возможности повышения двух последних факторов в компании, но при личной беседе Таня не упомянула ни об одном, ни о другом. Возможно, эта скрытность обусловлена чем-то другим, или существуют иные внешние или внутренние причины, оказывающие влияние на возможное решение уйти из компании. Для объективности данного исследования нужны другие методики и беседа респондента с руководителем, установление более тесных связей между ними, и возможное делегирование обязанностей руководителя испытуемому.

Заключение № 5. Обследуемый Марсель, возраст 18 лет.

Основным поводом по составлению заключения послужило то, что на момент составления отчета испытуемый уже ушел из компании, а также высокие показатели избегания, как выбранного стиля решения конфликтных ситуаций.

В ходе наблюдения за респондентом на протяжении практики, а также при проведении беседы с управляющим заведения были получены следующие сведения. Респондент нелестно отзывается о внутренних правилах компании, не понимает суть некоторых действий. Например, считает смену меню бизнес-ланчей понедельно «бредом», так как нужно больше учить. Испытуемый игнорирует часть пунктов сценарий обслуживания, либо переигрывает их на свой манер. В коллективе за месяц работы так и не нашел общий язык с другими, держится поодаль. Внешне можно отметить всегда опущенные плечи и сгорбленную спину, отсутствие улыбки. Коллектив считает его стажером, несмотря на прошедшую стажировку и пройденный испытательный срок.

При приеме на работу Марсель уверял, что горит желанием работать именно в этой компании, что он давно следит за ее деятельностью и готов приступить как можно скорее.

Для диагностики респондента были использованы следующие методики: Тест смысложизненных ориентаций (СЖО) Д.А.Леонтьева; Опросник для определения источников мотивации (авторы Джон Барбуто и Ричард Сколл); Оценка лояльности (шкала Терстоуна); Методика Томаса-Килманна на выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации; Тест Херцбергера.. Все вышеперечисленные методики направлены на изучение особенностей мотивации труда.   

Тест Барбуто-Сколл обнаружил у испытуемого низкие показатели «Внутренние процессы» - 0 и «Интернализация цели» - -3, что может свидетельствовать о несовпадении целей и ценностей компании и Марселя. А «Внешняя Я-концепция» выражена достаточно сильно (9), то есть испытуемый желает принятия со стороны своих коллег.

Методика «Тест-опросник Томаса-Килмана» показала, что из возможных стилей решениях конфликтных ситуаций Марсель следует Избеганию (10), а Приспособление выражено достаточно слабо (2), что объясняет тихое поведение и уход «по-английски» из компании.

По методике смысложизненных ориентаций (СЖО) Леонтьева можно отметить высокий уровень удовлетворенности всеми исследуемыми параметрами.

Рекомендации:

Из результатов методик и беседы можно сделать вывод, что испытуемый в процессе работы не смог приспособить ценности компании к своим внутренним, что могло стать внутренним конфликтом. Нежелание при этом «ударить в грязь лицом» перед коллегами не давало возможности спрашивать совета, высказывать своё мнение напрямую для вероятного переосмысления некоторых рабочих моментов. При беседе с обследуемым были разъяснены пункты сценария обслуживания, объяснена логика действий и были переданы смыслы тех или иных действий. Марсель в процессе общения соглашался с логикой разговора и говорил, что принимает позицию компании, уверял, что попробует действовать согласно должностным обязанностям, но, к сожалению, в один из дней ушел.